มีผู้นำจำนวนมากที่ Boomi ที่อย่างน้อยก็ใน "เอกสาร" ไม่มีคุณสมบัติสำหรับงานที่พวกเขาได้รับมอบหมายให้ทำ ในช่วงแรกที่ Boomi เราได้นำนโยบายการส่งเสริมให้ผู้ที่แสดงความคิดริเริ่มได้ซึ่งทำงานไปด้วย เมื่อมีมากขึ้นบ่อยครั้งที่นำไปสู่การเลื่อนตำแหน่งเพราะพวกเขามีความรับผิดชอบมากขึ้น หลายคนในกลุ่มนี้ไม่เคยบริหารงานคนมาก่อน และในบางกรณีก็เราจ้างพวกเขาตรงจากโรงเรียน ฉันก็อยู่ในกลุ่มนี้ด้วย ฉันอายุ 24 ปีเมื่อร่วมก่อตั้ง Boomi ในปี 2000 และเมื่อเราจ้างวิศวกรที่มีความสามารถจริง ๆ สิ่งที่พวกเขาชอบทำที่สุดคือเขียนโค้ดทั้งหมดที่ "ผู้ก่อตั้ง" ทำไว้ใหม่

โดยส่วนใหญ่แล้วแนวทางนี้ได้ผลดีมาก แต่ทำไม? คนเหล่านี้ไม่มีประสบการณ์ในการบริหารคน การสร้างทีม การรับประกันผลผลิตสูงสุด เป็นต้น แต่พวกเขาบริหารและเติบโตส่วนสำคัญของธุรกิจ Boomi ขณะที่เราก้าวจาก $0 เป็น 8 หลัก ARR ที่สูงกว่ามาก

สิ่งที่พวกเขาขาดใน Management 101 พวกเขาชดเชยด้วยความเคารพ เมื่อผู้นำเหล่านี้ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แน่นอนว่า พวกเขาไม่เคยทำการประเมินผลการทำงานมาก่อน หรือไล่ใครออก หรือทำแผนการพัฒนาอาชีพ แต่พวกเขารู้เรื่องของตนดีกว่าใครในทีม คนที่ทำงานให้พวกเขาได้เห็นว่าพวกเขามีศักยภาพในการทำงานในด้านนั้น และเห็นว่าพวกเขาสามารถเรียนรู้จากพวกเขาได้ คิดเกี่ยวกับเจ้านายทั้งหมดที่คุณเคยมี คุณอยากจะมีผู้จัดการที่เก่งกาจหรือผู้จัดการที่ทำงานครั้งแรกที่ปฏิบัติกับคุณดีและคุณสามารถเรียนรู้จากพวกเขาได้มาก?

ไม่มีอีโก้ ไม่มีทัศนคติแบบ "นี่ไม่ใช่การแสดงครั้งแรกของฉัน" ไม่มีใครเข้ามาด้วยอคติจากบริษัทก่อนหน้านี้ที่อาจจะทำงานได้หรือไม่ก็ได้ที่ Boomi และสำหรับส่วนใหญ่ไม่มีวาระอื่นนอกจาก "ทำงานให้เสร็จ" ผู้นำเหล่านี้ต้องการเรียนรู้ พวกเขาเปิดใจกว้างและทำงานอย่างหนักและประสบผลสำเร็จอย่างยอดเยี่ยม และพวกเขาก็มองหาลักษณะเหล่านั้นในผู้ที่พวกเขาจ้างเช่นกัน มันเป็นเรื่องที่น่าตื่นเต้นมากที่ได้ชม

เมื่อเราเติบโต ในหลายกรณเราในที่สุดก็จ้างรองประธานที่มีประสบการณ์ (พวกเขาเก่งมากด้วย) และให้ผู้นำที่ทำงานครั้งแรกทำงานให้พวกเขา คุณคิดว่าผู้ที่ทำงานครั้งแรกจะตอบสนองอย่างไร? พวกเขารู้สึกถูกคุกคามหรือไม่? พวกเขาออกไปหรือไม่? ไม่ พวกเขาก็ยังทำในสิ่งที่พวกเขาทำอยู่ พวกเขาได้เรียนรู้ทุกอย่างที่พวกเขาสามารถจากเจ้านายคนใหม่ และจึงทำให้พวกเขาเก่งขึ้น ในหลายกรณี ตอนนี้พวกเขาทุกคนทำงานในตำแหน่งเดียวกับที่เจ้านายเก่าทำ!

นี่คือสิ่งที่ฉันได้เรียนรู้เกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดในการเข้าหานี้

1. มันไม่ได้ผลเสมอไป ดังนั้น ทำให้มันมีระยะเวลา ไม่ใช่ทุกคนที่ขยันขันแข็งต้องการเป็นผู้จัดการเมื่อพวกเขาลองทำ ดังนั้นเมื่อคุณเลื่อนตำแหน่ง คุณทั้งคู่ควรมองว่าเป็นกระบวนการ 90 วัน หรือช่วงเวลาที่คุณคิดว่าเหมาะสม ให้พูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมาถึงสิ่งที่คุณควรตรวจสอบบ่อยๆ (รายสัปดาห์หรือรายสองสัปดาห์) กับกันและกัน เพื่อดูว่ามันเป็นอย่างไรและมั่นใจว่ามันเหมาะกับ ทั้งสองคน แค่เก็บไว้ระหว่างกันนะ แต่เมื่อคุณส่งข้อความถึงกันภายใน อย่าวางข้อจำกัดในบทบาทหรือเรียกว่าชั่วคราว เพราะไม่ว่าคุณจะคิดว่า "ฉันอาจไม่ทำงานให้กับคนนี้อีกใน 90 วัน" สมมติความสำเร็จและประกาศมันเหมือนที่คุณจะทำกับผู้นำคนใหม่ที่เข้าทีม และเพราะว่าคุณมีการพูดคุยกันตรงไปตรงมา มันจะไม่อึดอัดมากสำหรับผู้นำของคุณที่จะกลับสู่ตำแหน่งเดิมหากมันไม่ได้ผล
2. อย่าดูแลพวกเขาเหมือนเด็ก แค่เพราะว่ามันเป็นครั้งแรกของพวกเขายังไม่ได้หมายความว่าคุณสามารถกำกับพวกเขาได้ นั่นทำให้ทั้งสองคนเดือดร้อน บังคับพวกเขาให้ลงในสระโดยไม่คำนึงถึงความเย็น ☺ แน่นอนว่าคุณต้องให้พวกเขาสิ่งที่พวกเขาจำเป็นต้องประสบความสำเร็จ แต่พวกเขาควรจะมาโดยที่คุณช่วยเฉพาะในสิ่งเฉพาะที่ต้องการมากกว่าให้คุณทำการบริหารที่ไม่น่าพอใจ ในฐานะผู้ที่ทำการเลื่อนตำแหน่งคุณต้องรู้สึกว่าภาระงานของคุณในด้านนั้นก็กำลังลดลง ไม่ใช่อยู่ที่การตามดูผู้นำใหม่
3. จ่ายให้พวกเขาตามงาน อย่าเป็นคนขี้เหนียว แค่เพราะว่าเป็นผู้นำใหม่ไม่ได้หมายความว่าคุณไม่ควรเห็นด้วยกับภาระความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นทางการเงิน (และผ่านหุ้น) ตอนนี้สตาร์ทอัพหลายแห่งขี้เหนียวเพราะพวกเขาต้อง แต่ฉันไม่ได้บอกให้จ่ายเป็นตลาด แต่อย่าจ่ายน้อยกว่าที่พวกเขาเคยทำ คุณอาจจะกำหนดเวลาเพิ่มขึ้นให้เกิดขึ้นเมื่อเสร็จสิ้นระยะทดลองแล้ว - สื่อสารกับเรื่องนี้ด้วยเช่นกัน
4. ลงทุนในการเรียนรู้และการเติบโตของพวกเขา ชัดเจนสำหรับทั้งทีมของคุณ แต่ในกรณีนี้ตัวเลือกที่ดีอาจเป็นการหามือช่วยนอกบริษัทที่ทำบทบาทที่พวกเขาทำอยู่ในตอนนี้ ดังนั้นการลงทุนอาจจะเป็นเวลา ค่าการเดินทาง หรือกาแฟฟรีสำหรับมือช่วย ไม่ว่ามันจะเป็นอะไร ให้แน่ใจว่าผู้นำใหม่ของคุณรู้ว่าสิ่งนี้มีความสำคัญต่อคุณ และพวกเขาควรให้ความสำคัญกับการทำมัน หลายครั้ง เนื่องจากลักษณะที่ฉันบรรยายไว้ข้างต้น พวกเขามักจะมีมือช่วยอยู่แล้วหรือชอบแนวคิดนี้และกระโดดเข้าข้างในมัน

เดี๋ยวนี้ มีการให้เครดิตกับทุกคนที่ยอดเยี่ยมที่ฉันทำงานด้วยที่ Boomi รวมทั้งผู้นำมือใหม่เช่น Mitch Stewart, JJ Ferroni, Ed Macosky และการควบคุมผู้ใหญ่ ☺ รวมถึง Mike West, Bob Moul, Scott Crawford, Kimberly Gress, Diane Ruth, Ralph Hibbs, Sue Vestri, Chris McNabb มีอีกมากมาย (โดยเฉพาะหลังจาก Dell) ดังนั้นกรุณาอย่าเกลียดฉันถ้าฉันพลาดคนคุณ! คนเหล่านี้คือทีมของฉัน เพื่อนร่วมงานของฉัน เจ้านายของฉัน และฉันได้เรียนรู้มากมายจากพวกเขาทั้งหมด