Hybrid Work is Just Work: Going Digital By Default

İnternet, değişken işgücü pazarı ve umarım sağduyu, bilgi çalışanları için hibrit çalışmanın sadece bir trend olmadığını söyleyecektir (bu sadece hibrit çalışma hakkında blog yazmak trenddir).

Yakın zamanda Yahoo! haber makalesinde Geleceğin İş Dünyası hakkında (aşırı kullanılması nedeniyle değersizleşmiş bir terim), Salesforce CEO'su Marc Benioff, her yerden çalışma ve her yerde yaşama ortamı oluşturma üzerine konuştu. “Her şirketin dijital bir merkez bulundurması gerektiğini biliyorduk, bu zorunlu bir şeydi, ‘istediğim’ değil,” dedi Benioff.

Ancak bilgi çalışanları her yerden çalışabilir ama bu deneyim eşit değildir (veya dijital göçebelerin görkemli hayali değildir) bu şekillendirme geçiş döneminde.

WFH tartışması sona erdi.

Raporu al

Ofise geri dönüş: Kampüs hayatı her şeyin çözümü değildir

Temmuz ortasında, Guru resmi olarak Philadelphia ve San Francisco'daki Hub ofislerini, fiziksel ofise bir şekilde geri dönmek istediğini söyleyen çalışanların %80’ine açtı. Bir şamata, protokoller, gerginlikler ve “okula dönme” havası vardı. Bazılarımız yeni bir tarz yaratmak için kampüsteki ilk günümüz gibi giyinmişti.

Yeni sıcak masa düzenlerini yönetip toplantı odalarındaki güncellenmiş teknolojiyi kullanabilecek miydik? Yumruk mu sıkışacak, yoksa el mi sallanacak yoksa kucak mılaşılacak yoksa sadece temas mı kaçınılacak? Bu endişeler bilinmeyenin korkusuna doğal tepkilerdir ve mevsimlerin değişmesiyle süregelen belirsizlik nedeniyle makul bir şekilde aşılmıştır.

Takımımızı güvenli ve rahat tutmak için, çalışanların ofise fiziksel olarak girmeden önce bazı adımlar atması gerekiyordu. Gururun duyuru özelliğini kullanarak hangi çalışanların gerekli adımları tamamladığını görebildik ve tamamlamayanlarla takip ettik.

Ama herkes geri dönmek istemiyor ya da ofise dönmek istemiyor. Yeniden açılma itibarıyla, Guru çalışanlarının ofiste çalışmalarına gerek yoktur. Haziran ayında, çalışanlarımızın %20’si tamamen uzaktan çalışmayı seçti ve başlangıçta kendilerine özel bir masa ya da haftada 3+ gün ofisten çalışacaklarını söyleyen birçok kişi, Delta varyantı hakkındaki sürekli değişen gündemle fikir değiştirdi.

İş yerindeki operasyonlar ve etkileşimleri yılın geri kalanında (ve belki de ötesinde) planlarken, Covid-19’ın çeşitli varyantlarının, bizimle nasıl çalışacağımızı öğrenmemiz gereken bir konu olduğunu kabul ediyoruz. Bir organizasyon olarak, birçok çalışanın bireysel risk profilleri üzerinde hesabını yaparken zihinsel yük ve karar yorgunluğu olduğunu kabul ediyoruz. Çalışan otonomisi ile amaçlı iletişim stratejisi (sınır belirleme de cabası) arasında bir denge kurmak, Benioff'un Dijital HQ'sunu içeren hibrit bir çalışma ortamı elde etme çabası olarak hassas bir denge noktasıdır.

Dijital olarak varsayılan hedeflere doğru çalışmak

Hibrit çalışmayı, çalışanlarımızın tamamen uzaktan veya bir merkez lokasyondan çalıştığı, kasten esnek ve harmanlanmış bir strateji olarak tanımlıyoruz. Hibrit çalışma uygulamalarının şirket kültürümüzle birlikte gelişmesini sağlayacak etkin planlama, çalışanların büyümesi, verimliliği ve zihinsel ve dijital refahı sağlamak açısından kritik öneme sahiptir.

Ofisin, işin tamamlanmasına yardımcı olan birçok araçtan biri olduğuna dair açıkça belirtiliyoruz ve işin gerçekleşebileceği tek yer değildir. Nerede takımımızın çalıştığı, kiminle ve nasıl çalıştığınıza göre daha az önemlidir.

Hibrit bir ortamda, Kuzey Yıldızımız, dijital olarak varsayılan iş birliği ve iletişimler aracılığıyla sürekli ve zenginleştirici çalışan deneyimleri yaratmaktır. Dijital olarak varsayılanı, ani, eşzamansız iletişim biçimi olarak tanımlıyoruz ve bu sayede dağıtık bir ortamda deneyimleri optimize edip standartlaştırıyoruz. Bu sadece çalışan deneyimini iyileştirmekle kalmaz (her altı haftada bir çalışan net öneri puanı anketiyle ölçülür), ama biliyor ki bu, gelir artışımız üzerinde doğrudan bir etkisi olacaktır.

Gurunun ürünü, dünyadaki her takıma en iyi çalışmalarını yapabilmeleri için güvenilir bilgi sağlamak üzere tasarlandığı için, bu vizyonu gerçekleştirmek, çalışanlarımızın şirket amacımızla bağlantı kurmasını sağlamak ve yetkinlik bölgesinde performans göstermelerini sağlamaktan başlar.

Özerklik panzehir olarak

Guru'da soruyoruz: Takımım en iyi çalışmalarını yapabilmek için gerekli güvenilir bilgiyi alıyor mu?

Hibrit bir iş kültürü oluşturma konusunda dikkate alınması gereken en önemli faktör, dijital olarak varsayılan iletişimlerin her bir insan için özerk, üretken ve eşitlikçi bir deneyimi teşvik ettiğinden emin olmaktır.

Tamamen uzaktan çalışan ve sınırlı sayıda yüz yüze etkileşim yaşayan takım üyelerinin olabileceğini bilerek kapsayıcı bir kültür yaratmak istiyoruz.

Eğer çalışanlar fiziksel olarak ofiste değilse, liderlerle ve rakiplerle ilişki kurma anlarında yan yana oturamıyor ya da etkileşimde bulunamıyorsa, ne kaybediliyor? C düzeyindeki çalışanların yanı başında oturanlar gibi onların da ilişki kurma ve kariyer gelişimi için aynı fırsatları var mı?

Su soğutucusunun başında konuşanlar belirli bir ayrıcalık seviyesine sahiptir (yani, metropol bir bölgede yaşıyorlar, çocuk bakım desteği var ve muhtemelen bağışıklık sistemini etkileyen bir durumu yok). Bu tezahürat eden sohbetler çok keyifli ve her zaman bize beslenir, ama iletişim hiyerarşisinin en üst segmentini işgal ederler.

Nasıl, ne zaman ve neden iletişim kurduğumuz hakkında beklentileri belirlediğimizi tanımladım. Yine de, bazı çalışanlar fiziksel bir konferans odasında ve diğerleri kendi düzenlenmiş ev ofislerinde iken, iletişim hiyerarşisini pekiştirdik.

Kaybetme keyfini kucaklamak

Kaybetmenin keyfi (JOMO) burada devreye giriyor. Çalışanlar, işlerini yapmak için ihtiyaç duyduğunda eyleme geçirilebilir ve ilgili bilgilere erişim sağlayacaklarına güvenirlerse, “olayın olduğu odada” olmanın özlemi azalır ve derin çalışmaya alan açılır.

Son zamanlarda eşzamansız çalışma hakkında gerçekleştirdiğimiz çalışmada (Loom ile ortaklıkta), katılımcıların neredeyse yarısı, video konferans görüşmelerinde harcanan zamanın %40 veya daha fazlasının verimsiz ve israf olduğunu ifade etti.

Anket katılımcıları ayrıca daha iyi bilgiye erişimin çevrimiçi toplantıları daha etkili kılacağını düşünüyor. Eğer ilgili bilgilere hemen ihtiyaç duyulduğunda ulaşılabiliyorsa ve kritik iş bağlamına eşzamansız ve kendi iş akışınız içerisinde erişilebiliyorsa, bu sizin işinizle ve meslektaşlarınızla olan bağınızı nasıl etkiler?

Guru'da hibrit çalışmayı sağlamak için dijital olarak varsayılan bir iletişim kültürü test ediyoruz

• Ön toplantı hazırlığını teşvik et: Katılımcıları yaşanacaklara hazırlamak için toplantı ön okuma belgeleri kullanıyoruz. Bu, kişilere önemli veriler üzerine geri bildirim verme ve bilgi tüketme fırsatı sunar. Bu herkesin toplantıları daha etkili hale getirmek ve daha iyi sonuçlar almak için ihtiyaç duyduğu içgörüleri sağlar.
• Eşzamansız bilgi paylaşımını teşvik et: Toplantılar her katılımcı için her zaman aynı anda gerçekleşmek zorunda değildir. Şirket genelindeki PSAlarımızı, ekip toplantılarımızı ve aylık ve üç aylık “Rakamlarla” kaydediyoruz, böylece insanlar bunları kendi zamanlarında izleyebiliyor. Bunun daha ayrıntılı ve anlamlı bir katılım sağlar ve çalışanlarımız aynı fikirde!
• Çalışanın konum tabanlı ihtiyaçlarına göre düzenle: Farklı çalışan gruplumuz (uzaktan çalışanlar ve merkezi çalışanlar) için çalışan zenginleşmesi, avantajlar ve faydaları ayrıştırıyoruz. Örneğin, İş Yeri Operasyonları ekibimiz, sadece uzaktan çalışanlar için mevcut olan Sürdürülebilir Yemek pişirme sınıfı gibi farklı deneyimler düzenler ve yürütürken, San Francisco Giants'ı izlemek için yüz yüze bir etkinlik düzenler.

Çok yakında “hibrit çalışma” sıfatını bırakacak ve sadece “çalışma” olarak anılacaktır, çünkü çalışanlar giderek anlamlı, dijital olarak varsayılan bağlantılar kuruyor ve iş sonuçlarına yöneliyorlar. Ve biliyor musun? Bu harika olacak.