Boomi'de, en azından "kağıt üzerinde", işe koyuldukları görev için nitelikli olmayan önemli bir lider yüzdesi vardı. Boomi'de erken dönemde inisiyatif alan insanların topu alıp koşmasını sağlama pratiği geliştirdik. Çoğu zaman bu, artan sorumluluklar aldıkları için terfi etmelerine yol açtı. Bu kategorideki birkaç kişi daha önce insan yönetimi yapmamıştı ve bazı durumlarda onları doğrudan okuldan işe aldık. Ben de kesinlikle bu kategoridedim… 2000 yılında Boomi'yi kurduğumda 24 yaşındaydım ve gerçekten akıllı mühendisleri işe aldığımızda, onların en sevdikleri şey tüm "kurucu kodunu" yeniden yazmaktı.

Bu pratiğin çoğu zaman çok iyi çalıştığı kesin ama neden? Bu insanlar, insanları yönetmek, bir ekip kurmak, en yüksek verimliliği sağlamak gibi konularda deneyime sahip değildi ama Boomi'nin işinde kritik parçaları yönettikleri ve büyüttükleri dönemde, 0'dan 8 haneli tekrarlayan yıllık gelire oldukça yüksek bir seviyeye ulaştık.

Yönetim 101'de eksik olanı, saygı ile telafi ettiler. Bu liderler terfi ettikçe, tabii ki daha önce performans değerlendirmesi yapmamışlardı, ya da biriyle işten çıkarmamışlardı, ya da kariyer gelişim planları geliştirmemişlerdi, fakat takımlarındaki herkesten daha iyi bildikleri şeyleri biliyorlardı. Çalıştıkları insanlar, onların belirli alanlarındaki yeterliliklerini gördü ve onlardan nasıl öğrenebileceklerini fark etti. Aldığınız tüm patronlarını düşünün, daha iyi bir yönetici mi yoksa size çok fazla şey öğretebilen bir ilk kez yönetici mi istersiniz?

Ego yoktu. "Bu benim ilk rodeom değil" mentalitesi yoktu, Boomi'de işe yaramayabilecek önceki şirketlerden gelen önyargılar yoktu ve çoğu zaman "bunu başarmak" dışındaki gerçek bir gündem yoktu. Bu liderler öğrenmek istediler, açık fikirliydiler, çok çalıştılar ve harika sonuçlar elde ettiler. Ve doğal olarak işe aldıkları insanlarda da aynı özellikleri aradılar. Gerçekten izlemek güzeldi.

Büyüdüğümüzde, bazı durumlarda deneyimli VP'ler de işe aldık (bu arada onlar da harikaydı ☺) ve ilk kez liderlerimiz onların altında çalıştılar. Sizce ilk kez olanlar nasıl tepki verdi? Tehdit altında hissettiler mi? Çıktılar mı? Hayır. Sadece yaptıkları şeyleri yapmaya devam ettiler. Yeni patronlarından mümkün olan her şeyi öğrendiler ve bu, onları daha iyi yaptı. Çoğu durumda şimdi eski patronlarının yaptıkları aynı işleri yapıyorlar!

Bu konuyu en iyi nasıl yaklaşacağım hakkında öğrendiklerim işte burada.

1. Her zaman işe yaramayacak, bu yüzden zaman sınırlı yapın. Hepsi yapıcı olmak istemiyor, bir kez denedikten sonra yöneticiler olmayı istemiyorlar. Promosyonu yaptığınızda, her iki tarafında bunu 90 günlük bir süreç olarak değerlendirmesini sağlamak için, veya uygun bulduğunuz herhangi bir süre boyunca bir bakmalısınız. Öncelikle dürüst bir konuşma yapın ve birbirinizle sıkça (haftalık veya iki haftada bir) nasıl gittiğini görmek için kontrol edin ve bunun her ikiniz için uygun olduğundan emin olun her ikiniz için. Yine de bunu sadece kendinize saklayın… içeri mesaj attığınızda, rolü sınırlamamak veya geçici olarak adlandırmamak için, çünkü hiçbiri başarılı olup olmadığını ölçemez, eğer ekip "bu kişiye 90 gün içinde çalışmayabilirim" diye düşünüyorsa. Başarıyı varsayın ve bunu ekibe katılan yeni lider gibi duyurun. Ve bu konuşmayı önceden yaptığınız için, bu liderin eski rolüne dönmesi, işe yaramazsa çok daha az garip olacaktır.
2. Onları çocuk gibi izlemezseniz. İlk kez oldukları için onlara elden tutamazsınız. Bu, her ikinizi de aşağı çeker. Onları havuza, ne kadar soğuk olursa olsun, zorlayın ☺. Elbette onlara başarılı olmak için ihtiyaç duydukları şeyleri vermeniz gerekir, ancak onlara yardımcı olmaya onların spesifik ihtiyaçları için size gelmeleri gerekir, siz onlara herhangi bir şekilde mikro yönetim yapmamısınız. Promosyonu yapan siz olduğunuz için, o alandaki iş yükünüzün azaldığını hissetmelisiniz, yeni bir lideri çocuk gibi izlemedim.
3. Onlara iş için ödeme yapın. Ucuz olmayın - sadece çünkü onlar yeni liderler, maddi olarak (ve hisse senedi yoluyla) artan sorumluluklarını tanımamanız gerektiği anlamına gelmez. Şimdi birçok yeni girişim mali durumları gereği ucuzdur, bu yüzden piyasa fiyatı ödemek demiyorum ama onlara kazandıklarından daha fazlasını ödeyin. Muhtemelen artışın deneme dönemi sona erince gerçekleşmesini zamanlayacaksınız - bunu önceden bildirin.
4. Öğrenmelerine ve büyümelerine yatırım yapın. Bütün ekip için barizdir, ama bu durumda harika bir seçenek, şimdi yaptıkları rolü üstlenen dışarıdan onlara bir mentor bulmak olabilir. Bu yatırım zaman, seyahat maliyeti ya da mentor için ücretsiz kahve olabilir. Her ne olursa olsun, yeni liderinizin bunun sizin için önemli olduğunu bilmesini sağlayın ve bunu önceliklendirmelidir. Birçok kez, yukarıda tanımladığım nitelikler nedeniyle, ya zaten bir mentorları vardır ya da bu fikri sevip üzerlerine atlarlar.

Boomi'de birlikte çalıştığım tüm harika insanlara büyük bir hatır şıklatmaya borçluyum, ilk kez yöneticiler olan Mitch Stewart, JJ Ferroni, Ed Macosky ve Yetişkin Denetimi ☺ Mike West, Bob Moul, Scott Crawford, Kimberly Gress, Diane Ruth, Ralph Hibbs, Sue Vestri, Chris McNabb dahil. Daha birçok kişi vardı (özellikle Dell sonrası), bu yüzden sizi unuttuysam bana kızmayın! Bu insanlar benim ekibimdi, benim eşlerimdi, patronlarım ve onlardan çok şey öğrendim.