Уважне ставлення до якісної дистанційної адаптації є критично важливим. Дізнайтеся, як Asana структурує адаптацію, щоб створити значущі зв'язки навіть до першого дня.
Коли компанії раптово перейшли на дистанційну роботу на початку 2020 року, команди, які все ще наймали, зіткнулися з тим, як адаптувати нових співробітників з різних місць. Це було і буде правдою для керівників глобально розподілених, дистанційних або гібридних команд. Ключовою різницею є те, що керівники тепер мають час і простір, щоб більш свідомо підходити до віддаленого процесу адаптації та створювати значущі досвіди в майбутньому.
Уважне ставлення до якісної дистанційної адаптації є критично важливим. Згідно з Індексом Анатомії роботи Asana, 79% працівників, які розпочали нову роботу під час пандемії, відчули вигорання, що на 10% більше, ніж у тих, хто не починав нову роботу. Але, хоча якісна адаптація нових співробітників є великою можливістю, це також одна з тих, від яких не було багато прецедентів для навчання. Як ви ефективно адаптуєте нових членів команди, незалежно від того, де вони працюють чи як структурована команда, якщо небагато людей робили це раніше?
В Asana ось як ми думаємо про створення значущих зв’язків між новими членами команди та поточними членами команди, незалежно від того, де чи як вони працюють.
1. Зв'яжіться ще до першого дня
Після того, як новий співробітник підпише пропозицію, не чекайте до його першого дня, щоб почати налагоджувати зв'язок. В Asana ми підтримуємо участь нових співробітників, спілкуючись з ними навіть до дати початку, надаючи інформацію, яка може бути корисною, деталі про те, яким буде їх перший день, та неформальне «привіт» від їхньої команди.
Це може бути делікатний баланс — ви не хочете, щоб вони відчувалися стресовано або наче вони мають почати працювати до свого першого дня — але кілька дружніх електронних листів з важливою інформацією можуть бути дуже корисними. Люди часто мають питання перед початком нової роботи, особливо в той час, коли навколо відбувається так багато змін. Підтримуючи нових співробітників безпосереднім зв'язком зі своїм менеджером та командою, вони можуть отримувати відповіді на питання та зменшувати невизначеність, яка може з'явитися до початку роботи.
2. Справити гарне перше враження
Коли ваш новий співробітник почне, створіть наставницькі відносини між ним і існуючим членом вашої команди (або сусідньої команди). Мати наставника або колегу, який не є вашим менеджером, особливо важливо для дистанційної адаптації, щоб новий співробітник мав когось, хто надасть контекст і спілкування на початку.
Крім наставника, важливо надати новому співробітникові доступ до важливих ресурсів, таких як довідники команди, спільні календарі і внутрішні канали зв'язку, які легко і зрозуміло доступні, але не є основною метою першого дня. Потім зробіть усе можливе, щоб відтворити відчуття перебування в одному приміщенні з іншими членами команди. Ми робимо це, створюючи онлайн-спільноту для нових співробітників у Slack та організовуючи віртуальні обіди з привітанням, приносити багато енергії та натхнення до групи.
Наприкінці дня приділіть час, щоб зв'язатися з вашим новим віддаленим співробітником, обговорити їх перший день та дати їм можливість поділитися, як пройшло. Крім того, спитайте, чи є щось, що можна вдосконалити чи змінити, щоб допомогти їм почуватися більш пов'язаними. Ці практики допомагають забезпечити, щоб нові співробітники відчували себе побаченими, почутими та включеними з самого початку.
3. Перепишіть комунікаційні норми
Комунікаційні норми, які ви створили в особистій команді, можуть бути неправильними, коли ви працюєте у розподіленій, віддаленій або змішаній команді. Приділіть час для створення нового «контракту» щодо норм роботи команди з дому, комунікаційних очікувань та частоти перевірки. Партом створення інклюзивної віддаленої команди є забезпечення, щоб кожен мав легкий доступ до того, що відбувається, та чітку видимість того, як їхня робота пов'язана з більшими цілями команди.
У контентній команді Asana ми відстежуємо всю нашу роботу в, власне, Asana. З першого дня кожен новий член контентної команди проходить через той самий проект по адаптації, що гарантує, що кожен починає з однією і тією ж інформацією.
Всі великі ініціативи мають свій проєкт у Asana, але ми також агрегуємо ці проєкти в командний портфель. Таким чином, від членів команди до старших керівників можуть бачити, що відбувається в межах всієї команди. Організовуючи роботу таким чином, нові співробітники, які проходять адаптацію віддалено, також мають доступ, видимість і контекст до командних проєктів, до яких вони інакше не отримали б. Щоб всі могли отримувати максимум від своїх інструментів, наші друзі з Guru використовують Guru для обміну найкращими практиками і рекомендаціями щодо використання Asana, щоб усі були на одній сторінці.
guru-uses-asana-png.png
Знайдіть спільноту поза вашою командою
4. Долучення до повністю віддаленої команди може бути ізольованим.
Навіть якщо учасник вашої команди в офісі, їм може бути важко налагодити зв'язок із вашою командою та компанією в цілому, коли вони нові в розподіленій компанії. Щоб забезпечити, щоб перехід був максимально плавним і інклюзивним, запитайте нового співробітника, якщо є будь-які робочі спільноти, які вони хотіли б долучитися, або будь-які групи ресурсу співробітників, до яких вони хотіли б приєднатися. Краще, якщо ви створите проект адаптації, ви можете включити в нього всебічний перелік. В Asana у нас є кілька ERG, таких як Team Rainbow, Blacsana і Asana Women. good-first-impression-png.png
Створення сильних зв'язків у команді
Будучи свідомими про те, як ви долучаєте віддалених членів команди та управляєте своєю розподіленою командою, ви можете створити сильну, високоефективну команду, незважаючи на те, де вони працюють. Кожна організація і команда, яка розподілена, розробляє свої способи ведення справ. Створіть мережу колег, які проходять через те саме перетворення. Навіть якщо ви є керівником команди, це не означає, що ви повинні проходити цей перехід наодинці. Разом з вашими колегами поділіться тим, що у вас спрацьовує, і запитайте, чи є якісь нові поради.
Коли компанії раптово перейшли на дистанційну роботу на початку 2020 року, команди, які все ще наймали, зіткнулися з тим, як адаптувати нових співробітників з різних місць. Це було і буде правдою для керівників глобально розподілених, дистанційних або гібридних команд. Ключовою різницею є те, що керівники тепер мають час і простір, щоб більш свідомо підходити до віддаленого процесу адаптації та створювати значущі досвіди в майбутньому.
Уважне ставлення до якісної дистанційної адаптації є критично важливим. Згідно з Індексом Анатомії роботи Asana, 79% працівників, які розпочали нову роботу під час пандемії, відчули вигорання, що на 10% більше, ніж у тих, хто не починав нову роботу. Але, хоча якісна адаптація нових співробітників є великою можливістю, це також одна з тих, від яких не було багато прецедентів для навчання. Як ви ефективно адаптуєте нових членів команди, незалежно від того, де вони працюють чи як структурована команда, якщо небагато людей робили це раніше?
В Asana ось як ми думаємо про створення значущих зв’язків між новими членами команди та поточними членами команди, незалежно від того, де чи як вони працюють.
1. Зв'яжіться ще до першого дня
Після того, як новий співробітник підпише пропозицію, не чекайте до його першого дня, щоб почати налагоджувати зв'язок. В Asana ми підтримуємо участь нових співробітників, спілкуючись з ними навіть до дати початку, надаючи інформацію, яка може бути корисною, деталі про те, яким буде їх перший день, та неформальне «привіт» від їхньої команди.
Це може бути делікатний баланс — ви не хочете, щоб вони відчувалися стресовано або наче вони мають почати працювати до свого першого дня — але кілька дружніх електронних листів з важливою інформацією можуть бути дуже корисними. Люди часто мають питання перед початком нової роботи, особливо в той час, коли навколо відбувається так багато змін. Підтримуючи нових співробітників безпосереднім зв'язком зі своїм менеджером та командою, вони можуть отримувати відповіді на питання та зменшувати невизначеність, яка може з'явитися до початку роботи.
2. Справити гарне перше враження
Коли ваш новий співробітник почне, створіть наставницькі відносини між ним і існуючим членом вашої команди (або сусідньої команди). Мати наставника або колегу, який не є вашим менеджером, особливо важливо для дистанційної адаптації, щоб новий співробітник мав когось, хто надасть контекст і спілкування на початку.
Крім наставника, важливо надати новому співробітникові доступ до важливих ресурсів, таких як довідники команди, спільні календарі і внутрішні канали зв'язку, які легко і зрозуміло доступні, але не є основною метою першого дня. Потім зробіть усе можливе, щоб відтворити відчуття перебування в одному приміщенні з іншими членами команди. Ми робимо це, створюючи онлайн-спільноту для нових співробітників у Slack та організовуючи віртуальні обіди з привітанням, приносити багато енергії та натхнення до групи.
Наприкінці дня приділіть час, щоб зв'язатися з вашим новим віддаленим співробітником, обговорити їх перший день та дати їм можливість поділитися, як пройшло. Крім того, спитайте, чи є щось, що можна вдосконалити чи змінити, щоб допомогти їм почуватися більш пов'язаними. Ці практики допомагають забезпечити, щоб нові співробітники відчували себе побаченими, почутими та включеними з самого початку.
3. Перепишіть комунікаційні норми
Комунікаційні норми, які ви створили в особистій команді, можуть бути неправильними, коли ви працюєте у розподіленій, віддаленій або змішаній команді. Приділіть час для створення нового «контракту» щодо норм роботи команди з дому, комунікаційних очікувань та частоти перевірки. Партом створення інклюзивної віддаленої команди є забезпечення, щоб кожен мав легкий доступ до того, що відбувається, та чітку видимість того, як їхня робота пов'язана з більшими цілями команди.
У контентній команді Asana ми відстежуємо всю нашу роботу в, власне, Asana. З першого дня кожен новий член контентної команди проходить через той самий проект по адаптації, що гарантує, що кожен починає з однією і тією ж інформацією.
Всі великі ініціативи мають свій проєкт у Asana, але ми також агрегуємо ці проєкти в командний портфель. Таким чином, від членів команди до старших керівників можуть бачити, що відбувається в межах всієї команди. Організовуючи роботу таким чином, нові співробітники, які проходять адаптацію віддалено, також мають доступ, видимість і контекст до командних проєктів, до яких вони інакше не отримали б. Щоб всі могли отримувати максимум від своїх інструментів, наші друзі з Guru використовують Guru для обміну найкращими практиками і рекомендаціями щодо використання Asana, щоб усі були на одній сторінці.
guru-uses-asana-png.png
Знайдіть спільноту поза вашою командою
4. Долучення до повністю віддаленої команди може бути ізольованим.
Навіть якщо учасник вашої команди в офісі, їм може бути важко налагодити зв'язок із вашою командою та компанією в цілому, коли вони нові в розподіленій компанії. Щоб забезпечити, щоб перехід був максимально плавним і інклюзивним, запитайте нового співробітника, якщо є будь-які робочі спільноти, які вони хотіли б долучитися, або будь-які групи ресурсу співробітників, до яких вони хотіли б приєднатися. Краще, якщо ви створите проект адаптації, ви можете включити в нього всебічний перелік. В Asana у нас є кілька ERG, таких як Team Rainbow, Blacsana і Asana Women. good-first-impression-png.png
Створення сильних зв'язків у команді
Будучи свідомими про те, як ви долучаєте віддалених членів команди та управляєте своєю розподіленою командою, ви можете створити сильну, високоефективну команду, незважаючи на те, де вони працюють. Кожна організація і команда, яка розподілена, розробляє свої способи ведення справ. Створіть мережу колег, які проходять через те саме перетворення. Навіть якщо ви є керівником команди, це не означає, що ви повинні проходити цей перехід наодинці. Разом з вашими колегами поділіться тим, що у вас спрацьовує, і запитайте, чи є якісь нові поради.
Досвідчіть силу платформи Guru особисто – пройдіть наш інтерактивний тур продуктом
