Reassessment or Resignation: Using Culture and Knowledge to Combat the Great Resignation
Турбуєтеся про втрату працівників через Велику відставку? Найпростіший спосіб утримати працівників — дати їм знання та культуру, які їм потрібні для процвітання.
Найкраще це висловила Сінді Лопер, Гроші змінюють усе. Згідно з опитуванням PwC, Велика відставка зосереджена на бажанні працівників підвищити оплату праці. PwC виявила, що серед 65% працівників, які шукають нову роботу, більшість з них вказують на оплату праці як головну причину.
Половина ваших працівників приносить значну енергію Пеґгі у 2022 році (і вам слід стурбуватися).
Звичайно, компанії повинні платити своїм працівникам конкурентоспроможно. Не говорячи вже про те, щоб пропонувати цілісні пільги та переваги для залучення та утримання різноманітного пулу таланту. Але тут є більш глибокий зміст.
Що відрізняє працівників знань, які покидають роботу у натовпі?
Існує безліч причин, чому хтось може вирішити залишити посаду. Іноді це дійсно зводиться до оплати, а іноді це може бути через такі проблеми, як відсутність надійного догляду за дітьми чи психічне здоров'я. Проте в багатьох випадках, я вважаю, це необхідність стверджувати контроль і агентство в невизначені часи.
Є компонент, пов'язаний з Великою відставкою та вигоранням співробітників, який ринок ще не зовсім розуміє.
Настав час з'єднати крапки між створенням культури знань і отриманням конкурентної переваги в сьогоднішньому середовищі набору персоналу.
Чи є рух прогресом?
Заглиблюючись глибше, дослідження Gallup показало, що працівники більш схильні відчувати, що їм не платять відповідно, якщо вони не залучені до своєї поточної роботи або не відчувають, що їхні колеги віддані якісній роботі. Ми можемо сказати, що якщо працівники не залучені на рівні компанії та особистому рівні, це робить їх більш схильними йти на пошуки кращих можливостей.
На фото: Залучений і задоволений працівник
Коли ми опитали одного працівника Boomerang (працівники, які покинули компанію, а потім повернулися), він підтвердив цю гіпотезу:
„Мені просто потрібно було змінити щось у тілі та душі. Мені потрібні були кардинальні зміни, які Guru не може надати. Я хотів пожинати плоди новизни та свіжості.”
Скільки з цього пов'язано з вигоранням співробітників? У травні 2019 року Всесвітня організація охорони здоров'я офіційно визнала вигорання як «професійне явище», яке є наслідком «хронічного стресу на роботі, який не був успішно керованим». Щоб управляти стресом (незалежно від того, чи він викликаний надмірною кількістю зустрічей, чи гнучким упередженням), тіло потребує завершення циклу реакції на стрес.
Низький рівень стресу, який ми відчуваємо через неможливість виконати свою роботу або знайти інформацію, необхідну для роботи, може знижувати нашу автономію, пристрасть і буквально призводити до втоми.
Монотонія, яку відчуває людина, коли не бачить перспективи в організації, може бути виснажливою. Коли ми не можемо відчути імпульс через внутрішню мотивацію чи зовнішні фактори (наприклад, збудження від міжнародних подорожей), природно, що люди прагнуть його через зміну роботи.
Стійкість у невизначені часи
Навіть ті, хто не схильний до глибокого роздумів, були змушені до самоаналізу та оцінки за останні 20 місяців. Життя в невизначеності є невід'ємним людським досвідом, і каскадний вплив пандемії змусив багатьох з нас поглянути на цю невизначеність (не кажучи вже про частину агентства та впевненості) прямо.
Що ми можемо контролювати щодня? Ми маємо можливість обирати наші звички харчування, кого ми любимо, маршрут, яким ми ходимо щодня, і де ми працюємо. Зміна роботи та вихід з компанії на зеленіші луки може здаватися значно менш складним, ніж розлучення чи інші зміни в житті. Компанії не можуть багато зробити для врахування змін у особистому житті своїх працівників, але вони можуть зробити багато, щоб забезпечити створення робочого місця, в якому люди хочуть брати участь.
Як ми намагаємося створити культуру, де люди хочуть залишитися (і чому ми навчилися)
Документація та поширення знань будують автономію, гнучкість і довіру. Вони діють як профілактична медицина проти вигорання, монотонії та Великої відставки.
Прозорий доступ до та поширення інституційних знань, таких як фінансова інформація компанії, є хорошим місцем для початку в переході до цифрових комунікацій за замовчуванням. Цей крок до культури, орієнтованої на знання, закладає основу для асинхронної культури та демонструє, що є важливим для вашого робочого місця.
В Guru ми прагнемо виховати культуру, де люди можуть розвивати свої кар'єри, вдосконалювати навички та експериментувати, щоб відкрити свої зони генія. Ось лише кілька практик, які ми впровадили, щоб зробити Guru компанією, в якій люди хочуть навчатися та розвиватися.
Інвестуйте в культуру, орієнтовану на знання
благополуччя часу необхідне для вдосконалення навичок і експериментування не було б можливим без прагнення Guru активно втілювати культуру, орієнтовану на знання (KDC). KDC — це культура, в якій знання компанії стає інституційним активом, де постійне підтримання знань присутнє у цінностях, поведінці, процесах і вимірюваннях.
Лідери активно долучаються, ділячись своїми знаннями зі своїми командами, а також у масштабах всієї організації. Згідно з дослідженнями, 84% компаній з KDC задоволені або дуже задоволені рівнем залучення співробітників.
Залишайтеся цифровими за замовчуванням
Це не культура офісу, це культура компанії. Від процесу введення в експлуатацію до впровадження продукту автономія та доступ до знань у вашій робочій діяльності є життєво важливими незалежно від того, де ми працюємо. Guru навмисно блокує часи і дні (наприклад, без внутрішніх зустрічей у середу), щоб заохотити співробітників шукати як баланс, так і глибоку роботу. Поза тактильним, спільне поширення цілей компанії та фінансової інформації (доброго та того, що потребує вдосконалення) у форматі самообслуговування чітко сигналізує довіру до співробітників.
Проектуйте команди (та процеси), щоб сприяти приналежності в масштабах
На етапі нашої компанії ми інвестували в команду внутрішніх комунікацій, команду операцій на робочому місці та партнерів з бізнесу з людьми для наших організацій доходів і продуктів.
Це інвестування в людей не стало випадковістю - без чіткої інвестиції в свідомі організаційні структури сприяння приналежності може стати другорядним або приємною функцією.
Партнери з людських ресурсів (HRBS) сприяють зростанню та розвитку окремих працівників та відділів у практичних і тактичних сферах (наприклад, навчання менеджерів).
І що?
Guru завжди намагається робити все можливе, щоб сприяти здоровій культурі, і з моменту експериментування з цими трьома елементами ми спостерігали зростання нашого eNPS (індекс задоволення працівників). Наш показник утримання працівників на рівні 84% знаходиться на верхній межі серед компаній на нашому етапі в цьому році Великої відставки. Наш eNPS за останній квартал на рівні 75 — це найвищий показник на поточний рік, і це досить добре, якщо врахувати, що бенчмарк для нових технологічних компаній становить 31.
Ми не просто активні прихильники культур, орієнтованих на знання, ми також практикуємо те, що проповідуємо. Залученість працівників і задоволення є абсолютно важливими для успіху всіх. Один з найпростіших і найефективніших способів зберігати людей залученими та щасливими на роботі - це дати їм те, що їм потрібно для процвітання. Коли у людей є знання та підтримка, які їм потрібні для ефективної роботи, раптом велика відставка здається набагато меншою загрозою.
Це постійний експеримент, але ми раді поділитися тим, що дізналися. Ми з нетерпінням чекаємо, щоб поділитися більшою кількістю, коли тестуємо різні стратегії, і сподіваємось, що ви також поділитеся своїми стратегіями.
Найкраще це висловила Сінді Лопер, Гроші змінюють усе. Згідно з опитуванням PwC, Велика відставка зосереджена на бажанні працівників підвищити оплату праці. PwC виявила, що серед 65% працівників, які шукають нову роботу, більшість з них вказують на оплату праці як головну причину.
Половина ваших працівників приносить значну енергію Пеґгі у 2022 році (і вам слід стурбуватися).
Звичайно, компанії повинні платити своїм працівникам конкурентоспроможно. Не говорячи вже про те, щоб пропонувати цілісні пільги та переваги для залучення та утримання різноманітного пулу таланту. Але тут є більш глибокий зміст.
Що відрізняє працівників знань, які покидають роботу у натовпі?
Існує безліч причин, чому хтось може вирішити залишити посаду. Іноді це дійсно зводиться до оплати, а іноді це може бути через такі проблеми, як відсутність надійного догляду за дітьми чи психічне здоров'я. Проте в багатьох випадках, я вважаю, це необхідність стверджувати контроль і агентство в невизначені часи.
Є компонент, пов'язаний з Великою відставкою та вигоранням співробітників, який ринок ще не зовсім розуміє.
Настав час з'єднати крапки між створенням культури знань і отриманням конкурентної переваги в сьогоднішньому середовищі набору персоналу.
Чи є рух прогресом?
Заглиблюючись глибше, дослідження Gallup показало, що працівники більш схильні відчувати, що їм не платять відповідно, якщо вони не залучені до своєї поточної роботи або не відчувають, що їхні колеги віддані якісній роботі. Ми можемо сказати, що якщо працівники не залучені на рівні компанії та особистому рівні, це робить їх більш схильними йти на пошуки кращих можливостей.
На фото: Залучений і задоволений працівник
Коли ми опитали одного працівника Boomerang (працівники, які покинули компанію, а потім повернулися), він підтвердив цю гіпотезу:
„Мені просто потрібно було змінити щось у тілі та душі. Мені потрібні були кардинальні зміни, які Guru не може надати. Я хотів пожинати плоди новизни та свіжості.”
Скільки з цього пов'язано з вигоранням співробітників? У травні 2019 року Всесвітня організація охорони здоров'я офіційно визнала вигорання як «професійне явище», яке є наслідком «хронічного стресу на роботі, який не був успішно керованим». Щоб управляти стресом (незалежно від того, чи він викликаний надмірною кількістю зустрічей, чи гнучким упередженням), тіло потребує завершення циклу реакції на стрес.
Низький рівень стресу, який ми відчуваємо через неможливість виконати свою роботу або знайти інформацію, необхідну для роботи, може знижувати нашу автономію, пристрасть і буквально призводити до втоми.
Монотонія, яку відчуває людина, коли не бачить перспективи в організації, може бути виснажливою. Коли ми не можемо відчути імпульс через внутрішню мотивацію чи зовнішні фактори (наприклад, збудження від міжнародних подорожей), природно, що люди прагнуть його через зміну роботи.
Стійкість у невизначені часи
Навіть ті, хто не схильний до глибокого роздумів, були змушені до самоаналізу та оцінки за останні 20 місяців. Життя в невизначеності є невід'ємним людським досвідом, і каскадний вплив пандемії змусив багатьох з нас поглянути на цю невизначеність (не кажучи вже про частину агентства та впевненості) прямо.
Що ми можемо контролювати щодня? Ми маємо можливість обирати наші звички харчування, кого ми любимо, маршрут, яким ми ходимо щодня, і де ми працюємо. Зміна роботи та вихід з компанії на зеленіші луки може здаватися значно менш складним, ніж розлучення чи інші зміни в житті. Компанії не можуть багато зробити для врахування змін у особистому житті своїх працівників, але вони можуть зробити багато, щоб забезпечити створення робочого місця, в якому люди хочуть брати участь.
Як ми намагаємося створити культуру, де люди хочуть залишитися (і чому ми навчилися)
Документація та поширення знань будують автономію, гнучкість і довіру. Вони діють як профілактична медицина проти вигорання, монотонії та Великої відставки.
Прозорий доступ до та поширення інституційних знань, таких як фінансова інформація компанії, є хорошим місцем для початку в переході до цифрових комунікацій за замовчуванням. Цей крок до культури, орієнтованої на знання, закладає основу для асинхронної культури та демонструє, що є важливим для вашого робочого місця.
В Guru ми прагнемо виховати культуру, де люди можуть розвивати свої кар'єри, вдосконалювати навички та експериментувати, щоб відкрити свої зони генія. Ось лише кілька практик, які ми впровадили, щоб зробити Guru компанією, в якій люди хочуть навчатися та розвиватися.
Інвестуйте в культуру, орієнтовану на знання
благополуччя часу необхідне для вдосконалення навичок і експериментування не було б можливим без прагнення Guru активно втілювати культуру, орієнтовану на знання (KDC). KDC — це культура, в якій знання компанії стає інституційним активом, де постійне підтримання знань присутнє у цінностях, поведінці, процесах і вимірюваннях.
Лідери активно долучаються, ділячись своїми знаннями зі своїми командами, а також у масштабах всієї організації. Згідно з дослідженнями, 84% компаній з KDC задоволені або дуже задоволені рівнем залучення співробітників.
Залишайтеся цифровими за замовчуванням
Це не культура офісу, це культура компанії. Від процесу введення в експлуатацію до впровадження продукту автономія та доступ до знань у вашій робочій діяльності є життєво важливими незалежно від того, де ми працюємо. Guru навмисно блокує часи і дні (наприклад, без внутрішніх зустрічей у середу), щоб заохотити співробітників шукати як баланс, так і глибоку роботу. Поза тактильним, спільне поширення цілей компанії та фінансової інформації (доброго та того, що потребує вдосконалення) у форматі самообслуговування чітко сигналізує довіру до співробітників.
Проектуйте команди (та процеси), щоб сприяти приналежності в масштабах
На етапі нашої компанії ми інвестували в команду внутрішніх комунікацій, команду операцій на робочому місці та партнерів з бізнесу з людьми для наших організацій доходів і продуктів.
Це інвестування в людей не стало випадковістю - без чіткої інвестиції в свідомі організаційні структури сприяння приналежності може стати другорядним або приємною функцією.
Партнери з людських ресурсів (HRBS) сприяють зростанню та розвитку окремих працівників та відділів у практичних і тактичних сферах (наприклад, навчання менеджерів).
І що?
Guru завжди намагається робити все можливе, щоб сприяти здоровій культурі, і з моменту експериментування з цими трьома елементами ми спостерігали зростання нашого eNPS (індекс задоволення працівників). Наш показник утримання працівників на рівні 84% знаходиться на верхній межі серед компаній на нашому етапі в цьому році Великої відставки. Наш eNPS за останній квартал на рівні 75 — це найвищий показник на поточний рік, і це досить добре, якщо врахувати, що бенчмарк для нових технологічних компаній становить 31.
Ми не просто активні прихильники культур, орієнтованих на знання, ми також практикуємо те, що проповідуємо. Залученість працівників і задоволення є абсолютно важливими для успіху всіх. Один з найпростіших і найефективніших способів зберігати людей залученими та щасливими на роботі - це дати їм те, що їм потрібно для процвітання. Коли у людей є знання та підтримка, які їм потрібні для ефективної роботи, раптом велика відставка здається набагато меншою загрозою.
Це постійний експеримент, але ми раді поділитися тим, що дізналися. Ми з нетерпінням чекаємо, щоб поділитися більшою кількістю, коли тестуємо різні стратегії, і сподіваємось, що ви також поділитеся своїми стратегіями.
Досвідчіть силу платформи Guru особисто – пройдіть наш інтерактивний тур продуктом
