Cyndi Lauper nói đúng, Tiền thay đổi mọi thứ. Theo một khảo sát của PwC, Cuộc Đại Nghỉ Việc xoay quanh mong muốn của nhân viên về việc tăng lương. PwC phát hiện rằng trong số 65% nhân viên đang tìm kiếm việc làm mới, đa số trong số họ cho rằng lương là yếu tố hàng đầu.
Một nửa số nhân viên của bạn đang mang năng lượng lớn của Peggy đến năm 2022 (và bạn nên lo lắng về điều này)
Tất nhiên các công ty phải trả lương cạnh tranh cho nhân viên của họ. Chưa kể phải cung cấp những phúc lợi và lợi ích toàn diện để thu hút và giữ chân một nguồn nhân lực đa dạng. Nhưng có một câu chuyện sâu sắc hơn ở đây.
Điều gì khác biệt đối với những người lao động tri thức đang rời bỏ công việc hàng loạt?
Có nhiều lý do khiến ai đó có thể chọn từ bỏ một vai trò. Đôi khi thực sự chỉ là do lương, có lúc lại có thể là do các vấn đề như thiếu dịch vụ chăm sóc trẻ tin cậy hoặc sức khỏe tâm thần. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, tôi tin rằng đó là nhu cầu khẳng định quyền kiểm soát và tự chủ trong thời kỳ không chắc chắn.
Có một yếu tố trong Cuộc Đại Nghỉ Việc và sự mệt mỏi của nhân viên mà thị trường vẫn chưa hoàn toàn hiểu.
Đã đến lúc kết nối những điểm giữa việc tạo ra một văn hóa tri thức và đạt được lợi thế cạnh tranh trong môi trường tuyển dụng hiện nay.
Liệu chuyển động có là tiến bộ?
Đi sâu hơn, nghiên cứu của Gallup cho thấy rằng nhân viên có khả năng cảm thấy không được trả lương hợp lý nếu họ không tham gia vào công việc hiện tại hoặc không cảm thấy rằng đồng nghiệp của họ cam kết với công việc chất lượng. Chúng ta có thể nói rằng nếu mọi người không tham gia cả ở cấp công ty và cấp độ giao tiếp cá nhân, điều này khiến họ dễ dàng tìm kiếm những cơ hội tốt hơn.
Hình: Một nhân viên tham gia và hài lòng
Khi chúng tôi phỏng vấn một nhân viên Boomerang (những nhân viên đã rời khỏi và sau đó trở lại tổ chức), anh ta đã xác nhận giả thuyết này:
“Tôi chỉ cần thay đổi trong cơ thể và tâm hồn của mình. Tôi cần thay đổi mạnh mẽ mà Guru không thể cung cấp. Tôi muốn hưởng lợi từ sự mới mẻ và tươi mới.”
Có bao nhiêu điều này liên quan đến sự kiệt sức của nhân viên? Vào tháng 5 năm 2019, Tổ chức Y tế Thế giới đã chính thức công nhận kiệt sức là một 'hiện tượng nghề nghiệp', xuất phát từ 'căng thẳng nơi làm việc mãn tính mà chưa được quản lý thành công.' Để quản lý căng thẳng (dù là từ quá nhiều cuộc họp hay bị một con sư tử đuổi theo), cơ thể cần hoàn thành một chu kỳ phản ứng căng thẳng.
Căng thẳng ở mức thấp mà chúng ta trải qua do không thể thực hiện công việc của mình, hoặc tìm thông tin cần thiết để làm việc, có thể làm giảm đi sự tự chủ, đam mê và thực sự dẫn đến mệt mỏi.
Sự đơn điệu mà một cá nhân trải qua khi không thấy lối đi ở tổ chức có thể làm mất sức. Khi chúng ta không thể trải nghiệm động lực thông qua động lực bên trong hoặc các yếu tố bên ngoài (như niềm vui của việc đi du lịch quốc tế chẳng hạn), thật tự nhiên khi con người tìm kiếm nó qua việc chuyển việc.
Sự chắc chắn trong thời điểm không chắc chắn
Ngay cả những người không có khuynh hướng suy nghĩ sâu cũng đã bị dồn vào việc tự phản ánh và đánh giá trong khoảng 20 tháng qua. Sống với sự không chắc chắn là một trải nghiệm cần thiết của con người và tác động liên tục của đại dịch đã khiến nhiều người trong số chúng ta nhìn thẳng vào sự không chắc chắn đó (chưa kể đến thu nhập và sự chắc chắn) một cách rõ ràng.
Chúng ta có thể kiểm soát điều gì hàng ngày? Chúng ta có cơ hội chọn thói quen ăn uống của mình, người mình yêu, lộ trình đi dạo hàng ngày và nơi mình làm việc. Thay đổi công việc và rời bỏ một công ty để tìm một nơi tốt hơn có vẻ đơn giản hơn nhiều so với việc ly hôn hoặc thực hiện các thay đổi quan trọng khác trong cuộc sống. Các công ty không thể làm nhiều để tính đến các thay đổi trong cuộc sống cá nhân của nhân viên, nhưng họ có thể làm rất nhiều để đảm bảo rằng họ tạo ra một nơi làm việc mà mọi người muốn tham gia.
Cách chúng tôi đang cố gắng tạo ra một văn hóa mà mọi người muốn ở lại (và những gì chúng tôi đã học được)
Tài liệu và phân bổ tri thức tạo nên sự tự chủ, linh hoạt và tin cậy. Chúng đóng vai trò như một loại thuốc phòng ngừa cho sự kiệt sức, sự đơn điệu và Cuộc Đại Nghỉ Việc.
Truy cập và phân bổ minh bạch kết quả từ tri thức tổ chức như thông tin tài chính của công ty là một nơi tốt để bắt đầu trong việc biến thông tin liên lạc thành kỹ thuật số theo mặc định. Bước này hướng đến một văn hóa dựa trên tri thức tạo ra một nền tảng cho văn hóa không đồng bộ và làm nổi bật những gì quan trọng nhất về nơi làm việc của bạn.
Tại Guru, chúng tôi hướng tới việc phát triển một văn hóa nơi mọi người có thể phát triển sự nghiệp, trau dồi kỹ năng và thử nghiệm để khám phá vùng tài năng của họ. Dưới đây là chỉ một vài thực tiễn mà chúng tôi đã áp dụng để giúp Guru trở thành một công ty mà mọi người muốn học hỏi và phát triển.
Đầu tư vào một văn hóa dựa trên tri thức
Một sự phong phú về thời gian cần thiết để trau dồi kỹ năng và thử nghiệm sẽ không thể đạt được nếu không có sự theo đuổi của Guru trong việc thực hiện một văn hóa dựa trên tri thức (KDC). Một KDC là một nền văn hóa mà tri thức của công ty là một tài sản cá nhân, nơi mà việc duy trì tri thức liên tục hiện diện trong các giá trị và hành vi, quy trình và đo lường.
Các nhà lãnh đạo tích cực đóng góp, chia sẻ tri thức của họ với nhóm cũng như rộng rãi trong tổ chức. Theo nghiên cứu, 84% các công ty có KDC hài lòng hoặc rất hài lòng với mức độ tham gia của nhân viên.
Chuyển đổi số theo mặc định
Đó không phải là văn hóa văn phòng, đó là văn hóa công ty. Từ việc đào tạo đến việc nâng cao sản phẩm, sự tự chủ và tiếp cận tri thức trong quy trình làm việc là rất cần thiết bất kể chúng ta làm việc ở đâu. Guru cố ý chặn thời gian của những ngày (như một ngày không cuộc họp nội bộ vào thứ Tư) để khuyến khích nhân viên tìm cả sự cân bằng và công việc sâu. Vượt ra ngoài cảm nhận, việc chia sẻ các mục tiêu và tài chính của công ty (và những điểm tốt và những điểm cần cải thiện) theo cách tự phục vụ rõ ràng sẽ báo hiệu sự tin tưởng với nhân viên.
Thiết kế các nhóm (và quy trình) để thúc đẩy sự thuộc về ở quy mô lớn
Tại giai đoạn công ty của chúng tôi, chúng tôi đã đầu tư vào một đội ngũ truyền thông nội bộ, một đội ngũ vận hành nơi làm việc, và các đối tác kinh doanh nhân sự cho tổ chức doanh thu và sản phẩm của chúng tôi.
Đầu tư vào con người không phải là một tai nạn - nếu không có sự đầu tư rõ ràng vào các cấu trúc tổ chức có chủ đích, việc thúc đẩy sự thuộc về có thể trở thành một điều ngoài lề hoặc thứ cần thiết.
Các đối tác kinh doanh quan hệ con người (HRBS) hỗ trợ sự tăng trưởng và phát triển của từng nhân viên và các phòng ban theo cách có thể thấy và chiến thuật (đào tạo cho nhà quản lý chẳng hạn).
Vậy thì thế nào?
Guru luôn cố gắng làm tốt nhất để thúc đẩy một nền văn hóa lành mạnh, và kể từ khi thử nghiệm với ba yếu tố này, chúng tôi đã thấy sự gia tăng trong chỉ số eNPS (chỉ số hài lòng của nhân viên). Tỷ lệ giữ chân nhân viên 84% của chúng tôi được đánh giá so với nhóm hàng đầu trong số các công ty ở giai đoạn của chúng tôi trong năm của Cuộc Đại Nghỉ Việc. Chỉ số eNPS của quý vừa qua là 75, là mức cao nhất từ trước đến nay, và điều này thực sự tuyệt vời khi bạn tính đến rằng mức chuẩn cho các công ty công nghệ mới là 31.
Chúng tôi không chỉ là những người ủng hộ kiên quyết cho các nền văn hóa dựa trên tri thức, chúng tôi cũng thực hành những gì chúng tôi truyền bá. Sự tham gia và hài lòng của nhân viên là điều tối quan trọng cho sự thành công của mọi người. Một trong những cách đơn giản và hiệu quả nhất để giữ cho mọi người tham gia và hạnh phúc trong công việc là cung cấp cho họ những gì họ cần để phát triển. Khi mọi người có kiến thức và hỗ trợ cần thiết để làm việc hiệu quả, đột nhiên Cuộc Đại Nghỉ Việc dường như trở thành một mối đe dọa ít đáng kể hơn.
Đó là một cuộc thử nghiệm liên tục, nhưng chúng tôi rất vui được chia sẻ những gì chúng tôi đã học được. Chúng tôi rất hào hứng để chia sẻ thêm khi chúng tôi thử nghiệm các chiến lược khác nhau và hy vọng bạn cũng sẽ chia sẻ một số chiến lược của riêng mình.
Cyndi Lauper nói đúng, Tiền thay đổi mọi thứ. Theo một khảo sát của PwC, Cuộc Đại Nghỉ Việc xoay quanh mong muốn của nhân viên về việc tăng lương. PwC phát hiện rằng trong số 65% nhân viên đang tìm kiếm việc làm mới, đa số trong số họ cho rằng lương là yếu tố hàng đầu.
Một nửa số nhân viên của bạn đang mang năng lượng lớn của Peggy đến năm 2022 (và bạn nên lo lắng về điều này)
Tất nhiên các công ty phải trả lương cạnh tranh cho nhân viên của họ. Chưa kể phải cung cấp những phúc lợi và lợi ích toàn diện để thu hút và giữ chân một nguồn nhân lực đa dạng. Nhưng có một câu chuyện sâu sắc hơn ở đây.
Điều gì khác biệt đối với những người lao động tri thức đang rời bỏ công việc hàng loạt?
Có nhiều lý do khiến ai đó có thể chọn từ bỏ một vai trò. Đôi khi thực sự chỉ là do lương, có lúc lại có thể là do các vấn đề như thiếu dịch vụ chăm sóc trẻ tin cậy hoặc sức khỏe tâm thần. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, tôi tin rằng đó là nhu cầu khẳng định quyền kiểm soát và tự chủ trong thời kỳ không chắc chắn.
Có một yếu tố trong Cuộc Đại Nghỉ Việc và sự mệt mỏi của nhân viên mà thị trường vẫn chưa hoàn toàn hiểu.
Đã đến lúc kết nối những điểm giữa việc tạo ra một văn hóa tri thức và đạt được lợi thế cạnh tranh trong môi trường tuyển dụng hiện nay.
Liệu chuyển động có là tiến bộ?
Đi sâu hơn, nghiên cứu của Gallup cho thấy rằng nhân viên có khả năng cảm thấy không được trả lương hợp lý nếu họ không tham gia vào công việc hiện tại hoặc không cảm thấy rằng đồng nghiệp của họ cam kết với công việc chất lượng. Chúng ta có thể nói rằng nếu mọi người không tham gia cả ở cấp công ty và cấp độ giao tiếp cá nhân, điều này khiến họ dễ dàng tìm kiếm những cơ hội tốt hơn.
Hình: Một nhân viên tham gia và hài lòng
Khi chúng tôi phỏng vấn một nhân viên Boomerang (những nhân viên đã rời khỏi và sau đó trở lại tổ chức), anh ta đã xác nhận giả thuyết này:
“Tôi chỉ cần thay đổi trong cơ thể và tâm hồn của mình. Tôi cần thay đổi mạnh mẽ mà Guru không thể cung cấp. Tôi muốn hưởng lợi từ sự mới mẻ và tươi mới.”
Có bao nhiêu điều này liên quan đến sự kiệt sức của nhân viên? Vào tháng 5 năm 2019, Tổ chức Y tế Thế giới đã chính thức công nhận kiệt sức là một 'hiện tượng nghề nghiệp', xuất phát từ 'căng thẳng nơi làm việc mãn tính mà chưa được quản lý thành công.' Để quản lý căng thẳng (dù là từ quá nhiều cuộc họp hay bị một con sư tử đuổi theo), cơ thể cần hoàn thành một chu kỳ phản ứng căng thẳng.
Căng thẳng ở mức thấp mà chúng ta trải qua do không thể thực hiện công việc của mình, hoặc tìm thông tin cần thiết để làm việc, có thể làm giảm đi sự tự chủ, đam mê và thực sự dẫn đến mệt mỏi.
Sự đơn điệu mà một cá nhân trải qua khi không thấy lối đi ở tổ chức có thể làm mất sức. Khi chúng ta không thể trải nghiệm động lực thông qua động lực bên trong hoặc các yếu tố bên ngoài (như niềm vui của việc đi du lịch quốc tế chẳng hạn), thật tự nhiên khi con người tìm kiếm nó qua việc chuyển việc.
Sự chắc chắn trong thời điểm không chắc chắn
Ngay cả những người không có khuynh hướng suy nghĩ sâu cũng đã bị dồn vào việc tự phản ánh và đánh giá trong khoảng 20 tháng qua. Sống với sự không chắc chắn là một trải nghiệm cần thiết của con người và tác động liên tục của đại dịch đã khiến nhiều người trong số chúng ta nhìn thẳng vào sự không chắc chắn đó (chưa kể đến thu nhập và sự chắc chắn) một cách rõ ràng.
Chúng ta có thể kiểm soát điều gì hàng ngày? Chúng ta có cơ hội chọn thói quen ăn uống của mình, người mình yêu, lộ trình đi dạo hàng ngày và nơi mình làm việc. Thay đổi công việc và rời bỏ một công ty để tìm một nơi tốt hơn có vẻ đơn giản hơn nhiều so với việc ly hôn hoặc thực hiện các thay đổi quan trọng khác trong cuộc sống. Các công ty không thể làm nhiều để tính đến các thay đổi trong cuộc sống cá nhân của nhân viên, nhưng họ có thể làm rất nhiều để đảm bảo rằng họ tạo ra một nơi làm việc mà mọi người muốn tham gia.
Cách chúng tôi đang cố gắng tạo ra một văn hóa mà mọi người muốn ở lại (và những gì chúng tôi đã học được)
Tài liệu và phân bổ tri thức tạo nên sự tự chủ, linh hoạt và tin cậy. Chúng đóng vai trò như một loại thuốc phòng ngừa cho sự kiệt sức, sự đơn điệu và Cuộc Đại Nghỉ Việc.
Truy cập và phân bổ minh bạch kết quả từ tri thức tổ chức như thông tin tài chính của công ty là một nơi tốt để bắt đầu trong việc biến thông tin liên lạc thành kỹ thuật số theo mặc định. Bước này hướng đến một văn hóa dựa trên tri thức tạo ra một nền tảng cho văn hóa không đồng bộ và làm nổi bật những gì quan trọng nhất về nơi làm việc của bạn.
Tại Guru, chúng tôi hướng tới việc phát triển một văn hóa nơi mọi người có thể phát triển sự nghiệp, trau dồi kỹ năng và thử nghiệm để khám phá vùng tài năng của họ. Dưới đây là chỉ một vài thực tiễn mà chúng tôi đã áp dụng để giúp Guru trở thành một công ty mà mọi người muốn học hỏi và phát triển.
Đầu tư vào một văn hóa dựa trên tri thức
Một sự phong phú về thời gian cần thiết để trau dồi kỹ năng và thử nghiệm sẽ không thể đạt được nếu không có sự theo đuổi của Guru trong việc thực hiện một văn hóa dựa trên tri thức (KDC). Một KDC là một nền văn hóa mà tri thức của công ty là một tài sản cá nhân, nơi mà việc duy trì tri thức liên tục hiện diện trong các giá trị và hành vi, quy trình và đo lường.
Các nhà lãnh đạo tích cực đóng góp, chia sẻ tri thức của họ với nhóm cũng như rộng rãi trong tổ chức. Theo nghiên cứu, 84% các công ty có KDC hài lòng hoặc rất hài lòng với mức độ tham gia của nhân viên.
Chuyển đổi số theo mặc định
Đó không phải là văn hóa văn phòng, đó là văn hóa công ty. Từ việc đào tạo đến việc nâng cao sản phẩm, sự tự chủ và tiếp cận tri thức trong quy trình làm việc là rất cần thiết bất kể chúng ta làm việc ở đâu. Guru cố ý chặn thời gian của những ngày (như một ngày không cuộc họp nội bộ vào thứ Tư) để khuyến khích nhân viên tìm cả sự cân bằng và công việc sâu. Vượt ra ngoài cảm nhận, việc chia sẻ các mục tiêu và tài chính của công ty (và những điểm tốt và những điểm cần cải thiện) theo cách tự phục vụ rõ ràng sẽ báo hiệu sự tin tưởng với nhân viên.
Thiết kế các nhóm (và quy trình) để thúc đẩy sự thuộc về ở quy mô lớn
Tại giai đoạn công ty của chúng tôi, chúng tôi đã đầu tư vào một đội ngũ truyền thông nội bộ, một đội ngũ vận hành nơi làm việc, và các đối tác kinh doanh nhân sự cho tổ chức doanh thu và sản phẩm của chúng tôi.
Đầu tư vào con người không phải là một tai nạn - nếu không có sự đầu tư rõ ràng vào các cấu trúc tổ chức có chủ đích, việc thúc đẩy sự thuộc về có thể trở thành một điều ngoài lề hoặc thứ cần thiết.
Các đối tác kinh doanh quan hệ con người (HRBS) hỗ trợ sự tăng trưởng và phát triển của từng nhân viên và các phòng ban theo cách có thể thấy và chiến thuật (đào tạo cho nhà quản lý chẳng hạn).
Vậy thì thế nào?
Guru luôn cố gắng làm tốt nhất để thúc đẩy một nền văn hóa lành mạnh, và kể từ khi thử nghiệm với ba yếu tố này, chúng tôi đã thấy sự gia tăng trong chỉ số eNPS (chỉ số hài lòng của nhân viên). Tỷ lệ giữ chân nhân viên 84% của chúng tôi được đánh giá so với nhóm hàng đầu trong số các công ty ở giai đoạn của chúng tôi trong năm của Cuộc Đại Nghỉ Việc. Chỉ số eNPS của quý vừa qua là 75, là mức cao nhất từ trước đến nay, và điều này thực sự tuyệt vời khi bạn tính đến rằng mức chuẩn cho các công ty công nghệ mới là 31.
Chúng tôi không chỉ là những người ủng hộ kiên quyết cho các nền văn hóa dựa trên tri thức, chúng tôi cũng thực hành những gì chúng tôi truyền bá. Sự tham gia và hài lòng của nhân viên là điều tối quan trọng cho sự thành công của mọi người. Một trong những cách đơn giản và hiệu quả nhất để giữ cho mọi người tham gia và hạnh phúc trong công việc là cung cấp cho họ những gì họ cần để phát triển. Khi mọi người có kiến thức và hỗ trợ cần thiết để làm việc hiệu quả, đột nhiên Cuộc Đại Nghỉ Việc dường như trở thành một mối đe dọa ít đáng kể hơn.
Đó là một cuộc thử nghiệm liên tục, nhưng chúng tôi rất vui được chia sẻ những gì chúng tôi đã học được. Chúng tôi rất hào hứng để chia sẻ thêm khi chúng tôi thử nghiệm các chiến lược khác nhau và hy vọng bạn cũng sẽ chia sẻ một số chiến lược của riêng mình.
Trải nghiệm sức mạnh của nền tảng Guru trực tiếp - tham gia tour sản phẩm tương tác của chúng tôi
