قيم الشركة هي شريان حياتها. عندما يتم ذلك بشكل جيد، فإنها توجهنا نحو الطريقة التي نريد أن نعمل بها حقًا، سواء كشركة أو كأفراد أثناء أداء وظائفنا اليومية. يجب أن تكون جزءًا من كل قرار يتم اتخاذه، مما يعني أنه يجب أن يكون لها مجال للنمو والتغير مع نضوج الشركة. من خلال اعتبار قيمك مجموعة من المبادئ الحية، ستجد نفسك في وضع يمكنك من بناء ثقافة شركة مستدامة ومرنة وتهدف إلى النمو.
عندما قررنا توثيق قيمنا في غورو، كان ذلك لأننا وصلنا إلى نقطة كنا فيها على وشك البدء في النمو بسرعة. قبل تلك النقطة، كنا قادرين على النظر حول الغرفة للوصول إلى توافق، لكننا كنا نعرف أنه، للمضي قدمًا، نحتاج إلى تحديد وجهتنا حول كيفية رغبتنا في اتخاذ القرارات بشكل شامل. كيف كنا نريد التفاعل مع بعضنا البعض؟ كيف كنا نريد التفاعل مع عملائنا؟ من هم الأشخاص الذين كنا نرغب في انضمامهم للرحلة الطويلة؟
ها هي خمسة أشياء رئيسية أدركناها أثناء العمل نحو ثقافة شركة مستدامة:
1. حدد قيمًا ترمز إلى فريقك الرائع
2. القيم ليست امتيازات
3. كن مقصودًا بشأن تعزيزها
4. تجنب القاتل الثقافي الذي يكون النمو بأي ثمن
5. يجب على القادة الجدد جعل الثقافة أولوية قصوى
حدد قيمًا ترمز إلى فريقك الرائع
حماية ثقافة الشركة هي واحدة من أهم وظائف المدير التنفيذي، ولكن لا يوجد مدير تنفيذي موجود في الفراغ. راقب الطريقة التي يتفاعل بها فريقك وحدد الأنماط. هذه الأنماط هي أدلة على ما هي ثقافتك، ويمكن تعريف بعضها كقيم للشركة.
استفد من أولئك الذين لديهم آراء ونظرات شغوفة، لكن لا تفقدSight القيم التي تعتقد أنها غير قابلة للتفاوض. بالنسبة لي، كانت تلك "لا تأخذ نفسك على محمل الجد" (لأن الذين يفعلون ذلك يميلون عادة إلى النقاش بدافع الرغبة في أن تكون على حق بدلاً من الرغبة في التعلم) و"ابحث عن التوازن" (لأن ثقافات الاحتراق لا تدوم أبدًا).
من المهم أيضًا إعادة زيارة قيمك مع مرور الوقت حتى يمكن أن تتطور مع نمو الشركة. ليس فقط أن هذا يمنحك إذنًا بعدم تحميل نفسك عبء محاولة العثور على مجموعة القيم المثالية في المرة الأولى، بل يجعلك تدرك أن أ) ما يعمل لشركة من 30 شخصًا قد لا يعمل لشركة من 300 (أو 3000)، و ب) من المحتمل أنك ستخطئ في شيء ما في المرة الأولى.
2. القيم ليست امتيازات
أعتقد أن محاولة التفوق على مزايا الشركات الأخرى لجذب أفضل المواهب هي خطوة خاسرة. يتم نسخ الامتيازات (بطريقة ما، هم مجرد مجموعة ميزات أخرى)، لكن هوية شركتك - كيف تعرفها، تقيسها وتعززها مرارًا وتكرارًا - هي شيء لا يمكن نسخه. ليس فقط سيكون من السخيف المحاولة، ولكن سيكون أيضًا عاديًا غريبًا.
في غورو، نريد أن نتنافس للحصول على أفضل المواهب بناءً على القيم، وليس على مدى الميزات التي نقدمها- وأعلم أيضًا أن ذلك يعني أننا سنفقد بعض المرشحين. في نفس الوقت، يعني أن هؤلاء المرشحين الذين يفعلون ينتهون بالانضمام مدفوعون بأكثر من مجرد راتب (أو طهاة ذواقة، غسيل جاف في الموقع وصالات تسلق). يميلون إلى أن يكونوا أكثر اهتمامًا بالهدف وأكثر حماسًا حول القضية.
3. كن مقصودًا بشأن تعزيزها
بمجرد تحديدها، احتفل بالموظفين الذين يجسدون قيم شركتك. إنه وسيلة لتظهر للموظفين الجدد أنماط السلوك التي تساعدك على تجسيد قيمة.
في كل واحد من اجتماعاتنا الشهرية للشركة، لدينا قسم يسمى "القيم في العمل" حيث نشكر الأفراد الذين يجسدون قيمنا من خلال مساهماتهم. لدمج قيمنا في أيام عملنا، صممنا رموز ايموجي Slack مخصصة لكل قيمة، مما يجعل من السهل على أعضاء الفريق التعرف على بعضهم البعض. تشمل عملية مراجعة الموظف القياسية لدينا أيضًا درجة لكل قيمة، مما يسمح للأقران والمديرين بتقييم والحديث مع الموظف حول كيفية تجسيدهم للقيم وأين قد تكون هناك فرص للتحسين.
عندما لا تكون جزءًا يوميًا من المحادثة، يصبح من السهل جدًا نسيان القيم، مما يمكن أن يؤدي إلى إذابة الثقافة. من خلال الحفاظ على هذه المبادئ في مقدمة كل شيء، يمكنك تعزيز ثقافة شركتك بشكل طبيعي من خلال العرض بدلاً من مجرد إخبار الآخرين.
4. تجنب القاتل الثقافي الذي يكون النمو بأي ثمن
إذا كانت الثقافة واحدة من آخر العوامل المميزة الكبرى للشركات، وكانت عملية التوظيف الخاصة بك تتجاهلها لصالح "مطورين برمجيات ذوي موهبة" (أو ببساطة لتحقيق أهداف التوظيف لمجرد تحقيق أهداف التوظيف)، فإنك ستفقد ثقافتك قبل أن تتاح لك فرصة بنائها.
نستخدم عملية بطاقة النقاط المحددة من قبل جيف سمارت وراندي ستريت في كتابهما من؟، وتشتمل بطاقة النقاط الخاصة بنا على عنصر مقابلة الثقافة. بعد تحديد قيمنا، نقوم بتفصيلها في أسئلة المقابلة حتى نتمكن من اختبار مدى التوافق. النتيجة هي مستوى ملهم من التوافق بين الفريق، مع القدرة القوية على التعاون، وحل المشكلات الصعبة، والتنفيذ بفعالية. أوه نعم، وهم أكثر احتمالًا للبقاء هنا لأنهم يشعرون بالاتصال بالشركة والمهمة، وليس فقط بالأسهم.
5. يجب على القادة الجدد جعل الثقافة أولوية قصوى
إذا كنت جديدًا في شركة ذات ثقافة قوية موجودة، فهم وفهم محاولة إظهارها يجب أن يكونا أولوية قصوى في الأشهر الستة الأولى. مرة أخرى، لا ينبغي أن يكون ذلك نهجًا من أعلى إلى أسفل. ستعمل مع أشخاص كانوا يعملون - وآمل أن يتطوروا - تحت الثقافة الحالية.
الطريقة الأفضل للتعامل معها هي أن تنظر إليها كما تفعل مع المنتج الموجود ذو العلامة التجارية القوية. تحدث إلى زملائك وفهم كيف يفكرون ويعملون وتعرف على ما يشهدونه ويرونه. ابحث عن توثيق الإيجابيات في ما تلاحظ وفسر لماذا قررت دمج تلك في قيم شركتك. سوف يضمن ذلك أن الجميع يفهمون أنها ناتجة عن الاستماع والتعلم من الأشخاص من حولك وأنك تستجيب لما يهتمون به.
تذكر أن الثقافة تتجاوز الاستراتيجية. إن تحديد القيم والتكرار والاحتفال والتوظيف من أجل قيمك ستقطع شوطًا طويلًا نحو إنشاء شركة دائمة.
تمت هذه المقالة في الأصل نيابة عن مجلس تكنولوجيا فوربس، وهو مجتمع لمديري المعلومات والتكنولوجيا التنفيذيين العالميين من الدرجة الأولى. اقرأ المنشور الأصلي هنا.
قيم الشركة هي شريان حياتها. عندما يتم ذلك بشكل جيد، فإنها توجهنا نحو الطريقة التي نريد أن نعمل بها حقًا، سواء كشركة أو كأفراد أثناء أداء وظائفنا اليومية. يجب أن تكون جزءًا من كل قرار يتم اتخاذه، مما يعني أنه يجب أن يكون لها مجال للنمو والتغير مع نضوج الشركة. من خلال اعتبار قيمك مجموعة من المبادئ الحية، ستجد نفسك في وضع يمكنك من بناء ثقافة شركة مستدامة ومرنة وتهدف إلى النمو.
عندما قررنا توثيق قيمنا في غورو، كان ذلك لأننا وصلنا إلى نقطة كنا فيها على وشك البدء في النمو بسرعة. قبل تلك النقطة، كنا قادرين على النظر حول الغرفة للوصول إلى توافق، لكننا كنا نعرف أنه، للمضي قدمًا، نحتاج إلى تحديد وجهتنا حول كيفية رغبتنا في اتخاذ القرارات بشكل شامل. كيف كنا نريد التفاعل مع بعضنا البعض؟ كيف كنا نريد التفاعل مع عملائنا؟ من هم الأشخاص الذين كنا نرغب في انضمامهم للرحلة الطويلة؟
ها هي خمسة أشياء رئيسية أدركناها أثناء العمل نحو ثقافة شركة مستدامة:
1. حدد قيمًا ترمز إلى فريقك الرائع
2. القيم ليست امتيازات
3. كن مقصودًا بشأن تعزيزها
4. تجنب القاتل الثقافي الذي يكون النمو بأي ثمن
5. يجب على القادة الجدد جعل الثقافة أولوية قصوى
حدد قيمًا ترمز إلى فريقك الرائع
حماية ثقافة الشركة هي واحدة من أهم وظائف المدير التنفيذي، ولكن لا يوجد مدير تنفيذي موجود في الفراغ. راقب الطريقة التي يتفاعل بها فريقك وحدد الأنماط. هذه الأنماط هي أدلة على ما هي ثقافتك، ويمكن تعريف بعضها كقيم للشركة.
استفد من أولئك الذين لديهم آراء ونظرات شغوفة، لكن لا تفقدSight القيم التي تعتقد أنها غير قابلة للتفاوض. بالنسبة لي، كانت تلك "لا تأخذ نفسك على محمل الجد" (لأن الذين يفعلون ذلك يميلون عادة إلى النقاش بدافع الرغبة في أن تكون على حق بدلاً من الرغبة في التعلم) و"ابحث عن التوازن" (لأن ثقافات الاحتراق لا تدوم أبدًا).
من المهم أيضًا إعادة زيارة قيمك مع مرور الوقت حتى يمكن أن تتطور مع نمو الشركة. ليس فقط أن هذا يمنحك إذنًا بعدم تحميل نفسك عبء محاولة العثور على مجموعة القيم المثالية في المرة الأولى، بل يجعلك تدرك أن أ) ما يعمل لشركة من 30 شخصًا قد لا يعمل لشركة من 300 (أو 3000)، و ب) من المحتمل أنك ستخطئ في شيء ما في المرة الأولى.
2. القيم ليست امتيازات
أعتقد أن محاولة التفوق على مزايا الشركات الأخرى لجذب أفضل المواهب هي خطوة خاسرة. يتم نسخ الامتيازات (بطريقة ما، هم مجرد مجموعة ميزات أخرى)، لكن هوية شركتك - كيف تعرفها، تقيسها وتعززها مرارًا وتكرارًا - هي شيء لا يمكن نسخه. ليس فقط سيكون من السخيف المحاولة، ولكن سيكون أيضًا عاديًا غريبًا.
في غورو، نريد أن نتنافس للحصول على أفضل المواهب بناءً على القيم، وليس على مدى الميزات التي نقدمها- وأعلم أيضًا أن ذلك يعني أننا سنفقد بعض المرشحين. في نفس الوقت، يعني أن هؤلاء المرشحين الذين يفعلون ينتهون بالانضمام مدفوعون بأكثر من مجرد راتب (أو طهاة ذواقة، غسيل جاف في الموقع وصالات تسلق). يميلون إلى أن يكونوا أكثر اهتمامًا بالهدف وأكثر حماسًا حول القضية.
3. كن مقصودًا بشأن تعزيزها
بمجرد تحديدها، احتفل بالموظفين الذين يجسدون قيم شركتك. إنه وسيلة لتظهر للموظفين الجدد أنماط السلوك التي تساعدك على تجسيد قيمة.
في كل واحد من اجتماعاتنا الشهرية للشركة، لدينا قسم يسمى "القيم في العمل" حيث نشكر الأفراد الذين يجسدون قيمنا من خلال مساهماتهم. لدمج قيمنا في أيام عملنا، صممنا رموز ايموجي Slack مخصصة لكل قيمة، مما يجعل من السهل على أعضاء الفريق التعرف على بعضهم البعض. تشمل عملية مراجعة الموظف القياسية لدينا أيضًا درجة لكل قيمة، مما يسمح للأقران والمديرين بتقييم والحديث مع الموظف حول كيفية تجسيدهم للقيم وأين قد تكون هناك فرص للتحسين.
عندما لا تكون جزءًا يوميًا من المحادثة، يصبح من السهل جدًا نسيان القيم، مما يمكن أن يؤدي إلى إذابة الثقافة. من خلال الحفاظ على هذه المبادئ في مقدمة كل شيء، يمكنك تعزيز ثقافة شركتك بشكل طبيعي من خلال العرض بدلاً من مجرد إخبار الآخرين.
4. تجنب القاتل الثقافي الذي يكون النمو بأي ثمن
إذا كانت الثقافة واحدة من آخر العوامل المميزة الكبرى للشركات، وكانت عملية التوظيف الخاصة بك تتجاهلها لصالح "مطورين برمجيات ذوي موهبة" (أو ببساطة لتحقيق أهداف التوظيف لمجرد تحقيق أهداف التوظيف)، فإنك ستفقد ثقافتك قبل أن تتاح لك فرصة بنائها.
نستخدم عملية بطاقة النقاط المحددة من قبل جيف سمارت وراندي ستريت في كتابهما من؟، وتشتمل بطاقة النقاط الخاصة بنا على عنصر مقابلة الثقافة. بعد تحديد قيمنا، نقوم بتفصيلها في أسئلة المقابلة حتى نتمكن من اختبار مدى التوافق. النتيجة هي مستوى ملهم من التوافق بين الفريق، مع القدرة القوية على التعاون، وحل المشكلات الصعبة، والتنفيذ بفعالية. أوه نعم، وهم أكثر احتمالًا للبقاء هنا لأنهم يشعرون بالاتصال بالشركة والمهمة، وليس فقط بالأسهم.
5. يجب على القادة الجدد جعل الثقافة أولوية قصوى
إذا كنت جديدًا في شركة ذات ثقافة قوية موجودة، فهم وفهم محاولة إظهارها يجب أن يكونا أولوية قصوى في الأشهر الستة الأولى. مرة أخرى، لا ينبغي أن يكون ذلك نهجًا من أعلى إلى أسفل. ستعمل مع أشخاص كانوا يعملون - وآمل أن يتطوروا - تحت الثقافة الحالية.
الطريقة الأفضل للتعامل معها هي أن تنظر إليها كما تفعل مع المنتج الموجود ذو العلامة التجارية القوية. تحدث إلى زملائك وفهم كيف يفكرون ويعملون وتعرف على ما يشهدونه ويرونه. ابحث عن توثيق الإيجابيات في ما تلاحظ وفسر لماذا قررت دمج تلك في قيم شركتك. سوف يضمن ذلك أن الجميع يفهمون أنها ناتجة عن الاستماع والتعلم من الأشخاص من حولك وأنك تستجيب لما يهتمون به.
تذكر أن الثقافة تتجاوز الاستراتيجية. إن تحديد القيم والتكرار والاحتفال والتوظيف من أجل قيمك ستقطع شوطًا طويلًا نحو إنشاء شركة دائمة.
تمت هذه المقالة في الأصل نيابة عن مجلس تكنولوجيا فوربس، وهو مجتمع لمديري المعلومات والتكنولوجيا التنفيذيين العالميين من الدرجة الأولى. اقرأ المنشور الأصلي هنا.
تجربة قوة منصة Guru بشكل مباشر - قم بجولة تفاعلية في المنتج
