في وقت تُعتبر فيه عبارات مثل "افعل المزيد بأقل" شائعة والروبوتات تدق الباب، قد يبدو أحيانًا كما لو أن الجميع في عجلة لاستبدال عملنا نحن البشر المتواضعين.
لكن الكثير مما يفعله البشر يوفر قيمة لا يمكن استبدالها - ليس الآن، وليس أبدًا.
خذ الثقة كمثال. في Guru، نؤمن دائمًا بأن البشر يلعبون دورًا فريدًا قيمًا في بناء الثقة في دقة المعلومات المخزنة في نظام مثل نظامنا. ومنذ اليوم الأول شعرنا أنه من الضروري إنشاء اتصال صريح بين المعرفة المكتوبة والبشر وراء تلك المعرفة.
اليوم نعرض هذا الاتصال من خلال سير عمل التحقق لدينا: عندما يشاهد شخص ما المعرفة في Guru، يمكنه أن يرى ليس فقط متى تم مراجعة المعلومات والتحقق منها آخر مرة، بل يمكنه أيضًا أن يرى اسم وصورة الملف الشخصي للشخص الذي تحقق منها.
على سبيل المثال، إذا كنت أريد مشاهدة خارطة طريق منتج Guru، يمكنني أن أرى أنها تم التحقق منها مؤخرًا بواسطة لي نجوين، نائب رئيس إدارة المنتجات في Guru. رؤية أن لي تحقق من خارطة الطريق تساعدني بعدة طرق:
أعرف أن لي نائب رئيس في فريق المنتج وبالتالي لديها الخبرة والسلطة لتأكيد أن المعلومات دقيقة.
كما أنني أعرف لي؛ لقد عملنا معًا لسنوات، لذا أعرف أنه عندما تقول إن شيئًا ما حديث، فهي تعني ذلك.
رؤية أن لي تحقق من المعرفة تخبرني أنها الشخص الذي يجب أن أذهب إليه إذا كان لدي أسئلة متابعة.
في مثل هذه الحالة، يحدث شيء مثير للاهتمام: "معرفة الشركة" يتم تعزيزها ب"معرفة الموظف" - معرفة الإنسان خلف العمل.
غالبًا ما يتم التغاضي عن أهمية هذا النوع من المعرفة، لكن الموظفين في الشركات في كل مكان يعتمدون عليها للإجابة على أسئلة مثل:
"ما هو دور هذا الشخص؟"
"من هم المسؤولين عنه؟"
"ما هو الوقت المناسب للحجز للاجتماع معهم؟"
تُوفر معظم الشركات لفرقها المعلومات التي تحتاجها للإجابة على أسئلة بسيطة مثل هذه - التفاصيل مثل الوظيفة، تاريخ البدء، والمنطقة الزمنية غالبًا ما تكون متاحة في نظام إدارة الموارد البشرية، على سبيل المثال. لكن هذه التفاصيل لا تغطي إلا السطح لكل المعرفة الخاصة بالموظف المتاحة. وهي لا تساعد الفرق في الإجابة على أسئلة أكثر تعقيدًا مثل:
"أين تكمن خبرة هذا الشخص؟"
"ما هي أولوياتهم الآن؟"
"كيف يمكنني التعاون معهم بشكل فعال؟"
أنا مستعد للمراهنة أننا جميعًا نسأل أنفسنا أسئلة مثل هذه بانتظام - عند بدء مكالمة Zoom مع موظف جديد، أو بدء مشروع متعدد الوظائف، أو التحضير لمشاركة رأي مع زميل في العمل على سبيل المثال.
على الرغم من أن هذه الأنواع من الأسئلة شائعة في أماكن العمل الحديثة، إلا أنه من الصعب بشكل ملحوظ على الموظفين الحصول على الرؤى التي يحتاجونها حول الأشخاص الذين يتعاونون معهم، ويتعلمون منهم، ويعتمدون عليهم للقيام بأفضل عمل لهم.
بعد كل شيء، وفقًا للـ تأثير دنبار، يمكن للبشر إدارة حد أقصى من 150 علاقة اجتماعية مستقرة في وقت واحد. لذا، فإن أي شركة تضم، لنقل، أكثر من 100 عضو في الفريق، من المؤكد تقريبًا أن لديها موظفين يتوقون إلى مزيد من السياق حول الأشخاص الذين يعملون معهم.
وهذا يسلط الضوء على أهمية عدم الحصول على معلومات موثوقة عن الشركة ("ما هو") فقط، بل أيضًا الحصول على معلومات موثوقة عن الموظفين ("من هو") بجانبه. عندما يصبح ذلك ممكنًا، يمكن للموظفين الحصول على السياق الذي يحتاجونه. ومع ذلك السياق، يمكنهم إقامة اتصالات أكثر أهمية مع بعضهم البعض. وعندما يشعر الفرق بالاتصال ببعضهم البعض، يتعاونون بشكل أفضل.
معرفة الموظف: السياق، الاتصال، التعاون
لنفترض أنك مدير أشخاص انضم للتو إلى شركة جديدة. لديك تقارير مباشرة جديدة وتحتاج إلى الاطلاع على كيفية دعمهم بشكل أفضل - بسرعة.
ما هو مفتاح نجاحك المبكر؟ السياق عن الأشخاص في فريقك.
ستحتاج إلى معرفة تاريخ بدء كل موظف. سيوضح لك من هو الأكثر خبرة ومن قد يحتاج إلى دعم أكبر. ستحتاج أيضًا إلى تفاصيل حول المناطق الزمنية وساعات العمل. سيساعدك ذلك في تجنب إعداد اجتماعات أو مراسلة فريقك في أوقات غير معقولة.
لكن الأهم من ذلك، أنك ستريد أن تعرف من يعمل على ماذا وأين تكمن مجالات خبرة كل فرد. سيعطيك ذلك نظرة فورية عن كيفية دعم كل عضو في الفريق بشكل أفضل وكيفية رفع الخبرة التي تمتلكها فريقك.
عندما يمكن للشركات أن تعطي موظفيها هذا المستوى من السياق عن بعضهم البعض، يمكن أن يساعد ذلك الموظفين الجدد على الانطلاق بسرعة. لكن أكثر من ذلك، يمكن أن يعزز شعورًا مستمرًا بـ الاتصال بين الناس.
عندما يعرف الموظفون أنماط العمل وأولوياتهم ومجالات خبرتهم، يمكنهم اكتشاف أوجه الشبه والاهتمامات المشتركة. يمكنهم تخطي كسر الجليد المحرج والقفز إلى الجزء الذي يمكنهم من الثقة والتفاعل في مواضيع تنشطهم وتحمسهم - بعبارة أخرى، الجزء الذي يخلق اتصالًا ذا مغزى بين زميلين.
وعندما يشعر الزملاء بالاتصال، فإنهم يتعاونون بشكل أفضل.
عندما يتم جمع مجموعة متعددة الوظائف لبدء مشروع جديد، ستعتمد نجاحهم على أشياء مثل قدرتهم على تبادل التعليقات، وفهمهم لنقاط القوة لدى بعضهم البعض، ومدى شعورهم بالأمان النفسي لطرح أسئلة صعبة ومشاركة أفكار جريئة. هذا النوع من الثقافة يكاد يكون من المستحيل إنشاؤه إذا كان الموظفون يشعرون بالانفصال عن بعضهم البعض، ولكن إذا كان لأعضاء الفريق إمكانية الوصول إلى المعرفة حول أنماط العمل لموظفيهم، والمشاريع السابقة، والمهارات الفريدة، فإنهم من المرجح أن يكونوا ناجحين.
Guru+HRIS: تقديم ملفات تعريف الموظفين
في Guru، رؤيتنا هي تسهيل الأمر للفرق في جميع أنحاء العالم للوصول إلى معرفة الموظفين والحصول على رؤية شاملة عن الأشخاص الذين يعملون معهم - من هم، وماذا يعرفون، وكيف يحبون التعاون. ومثل نهجنا في معرفة الشركة، نعتقد أنه يجب أن تكون معرفة الموظف دائمًا موثوقة، وسهلة البحث، وفي سير عمل كل مستخدم.
نحن نبني نحو هذه الرؤية من خلال إطلاق ملفات تعريف الموظفين - ميزة جديدة تعطي الموظفين مصدرًا وحيدًا للحقيقة عن زملائهم، يمكن الوصول إليه مباشرة في سير عملهم.
يتضمن ملف تعريف الموظف معلومات مزامنة من نظام HRIS الخاص بشركتهم، مثل الفريق الذي ينتمون إليه وأين يقيمون. يتضمن كل ملف تعريف أيضًا القدرة على إضافة تفاصيل حول أنماط العمل وتفضيلات الاتصال. لكن الجزء الذي يشعرنا بالحماس هو أننا نعلم أن كل ملف تعريف يتضمن جميع بطاقات Guru التي أنشأها الشخص، مما يمنح زملائهم نظرة عما يعملون عليه وأين تكمن مجالات خبرتهم.
مع ملفات تعريف الموظفين، يمكن للمستخدمين:
الوصول إلى بيانات الموظف الموثوقة المزامنة من نظام HRIS الخاص بهم، ليروا بسهولة تفاصيل ما الفريق الذي ينتمي إليه شخص ما، من هم المسؤولين عنه، ومتى كان تاريخ بدء عمله
رؤية جميع بطاقات Guru الخاصة بزميل واحد في مكان واحد، ليتمكنوا من عرض ما يعملون عليه والحصول على سياق قبل تفاعلهم التالي
متابعة عمل زميلهم في Guru، ليحصلوا على إشعار في كل مرة ينشئ فيها بطاقة جديدة ولا يفوتوا أي تحديث
هذه الميزات متاحة في Guru الآن. ومثل أي بطاقة Guru، يمكن البحث في الملفات الشخصية في Guru، ومتاحة عبر ملحق Chrome، ومتاحة للعرض في Slack أو Teams.
نعتقد أن المعلومات المتعلقة بالموظفين التي تعيش في نظام HRIS ومعرفة الشركة التي تعيش في Guru يمكن أن تكون أكبر من مجموع أجزائها. يمكن أن يحصل الموظفون على السياق الذي يحتاجونه لإنشاء اتصالات أعمق مع زملائهم. يمكنهم استخدام هذا الشعور بالاتصال لدفع التعاون بشكل أكثر فعالية. وفي النهاية، يمكنهم أن يحصلوا على فهم أعمق للبشر وراء العمل.
لنفكر في البشر.
في وقت تُعتبر فيه عبارات مثل "افعل المزيد بأقل" شائعة والروبوتات تدق الباب، قد يبدو أحيانًا كما لو أن الجميع في عجلة لاستبدال عملنا نحن البشر المتواضعين.
لكن الكثير مما يفعله البشر يوفر قيمة لا يمكن استبدالها - ليس الآن، وليس أبدًا.
خذ الثقة كمثال. في Guru، نؤمن دائمًا بأن البشر يلعبون دورًا فريدًا قيمًا في بناء الثقة في دقة المعلومات المخزنة في نظام مثل نظامنا. ومنذ اليوم الأول شعرنا أنه من الضروري إنشاء اتصال صريح بين المعرفة المكتوبة والبشر وراء تلك المعرفة.
اليوم نعرض هذا الاتصال من خلال سير عمل التحقق لدينا: عندما يشاهد شخص ما المعرفة في Guru، يمكنه أن يرى ليس فقط متى تم مراجعة المعلومات والتحقق منها آخر مرة، بل يمكنه أيضًا أن يرى اسم وصورة الملف الشخصي للشخص الذي تحقق منها.
على سبيل المثال، إذا كنت أريد مشاهدة خارطة طريق منتج Guru، يمكنني أن أرى أنها تم التحقق منها مؤخرًا بواسطة لي نجوين، نائب رئيس إدارة المنتجات في Guru. رؤية أن لي تحقق من خارطة الطريق تساعدني بعدة طرق:
أعرف أن لي نائب رئيس في فريق المنتج وبالتالي لديها الخبرة والسلطة لتأكيد أن المعلومات دقيقة.
كما أنني أعرف لي؛ لقد عملنا معًا لسنوات، لذا أعرف أنه عندما تقول إن شيئًا ما حديث، فهي تعني ذلك.
رؤية أن لي تحقق من المعرفة تخبرني أنها الشخص الذي يجب أن أذهب إليه إذا كان لدي أسئلة متابعة.
في مثل هذه الحالة، يحدث شيء مثير للاهتمام: "معرفة الشركة" يتم تعزيزها ب"معرفة الموظف" - معرفة الإنسان خلف العمل.
غالبًا ما يتم التغاضي عن أهمية هذا النوع من المعرفة، لكن الموظفين في الشركات في كل مكان يعتمدون عليها للإجابة على أسئلة مثل:
"ما هو دور هذا الشخص؟"
"من هم المسؤولين عنه؟"
"ما هو الوقت المناسب للحجز للاجتماع معهم؟"
تُوفر معظم الشركات لفرقها المعلومات التي تحتاجها للإجابة على أسئلة بسيطة مثل هذه - التفاصيل مثل الوظيفة، تاريخ البدء، والمنطقة الزمنية غالبًا ما تكون متاحة في نظام إدارة الموارد البشرية، على سبيل المثال. لكن هذه التفاصيل لا تغطي إلا السطح لكل المعرفة الخاصة بالموظف المتاحة. وهي لا تساعد الفرق في الإجابة على أسئلة أكثر تعقيدًا مثل:
"أين تكمن خبرة هذا الشخص؟"
"ما هي أولوياتهم الآن؟"
"كيف يمكنني التعاون معهم بشكل فعال؟"
أنا مستعد للمراهنة أننا جميعًا نسأل أنفسنا أسئلة مثل هذه بانتظام - عند بدء مكالمة Zoom مع موظف جديد، أو بدء مشروع متعدد الوظائف، أو التحضير لمشاركة رأي مع زميل في العمل على سبيل المثال.
على الرغم من أن هذه الأنواع من الأسئلة شائعة في أماكن العمل الحديثة، إلا أنه من الصعب بشكل ملحوظ على الموظفين الحصول على الرؤى التي يحتاجونها حول الأشخاص الذين يتعاونون معهم، ويتعلمون منهم، ويعتمدون عليهم للقيام بأفضل عمل لهم.
بعد كل شيء، وفقًا للـ تأثير دنبار، يمكن للبشر إدارة حد أقصى من 150 علاقة اجتماعية مستقرة في وقت واحد. لذا، فإن أي شركة تضم، لنقل، أكثر من 100 عضو في الفريق، من المؤكد تقريبًا أن لديها موظفين يتوقون إلى مزيد من السياق حول الأشخاص الذين يعملون معهم.
وهذا يسلط الضوء على أهمية عدم الحصول على معلومات موثوقة عن الشركة ("ما هو") فقط، بل أيضًا الحصول على معلومات موثوقة عن الموظفين ("من هو") بجانبه. عندما يصبح ذلك ممكنًا، يمكن للموظفين الحصول على السياق الذي يحتاجونه. ومع ذلك السياق، يمكنهم إقامة اتصالات أكثر أهمية مع بعضهم البعض. وعندما يشعر الفرق بالاتصال ببعضهم البعض، يتعاونون بشكل أفضل.
معرفة الموظف: السياق، الاتصال، التعاون
لنفترض أنك مدير أشخاص انضم للتو إلى شركة جديدة. لديك تقارير مباشرة جديدة وتحتاج إلى الاطلاع على كيفية دعمهم بشكل أفضل - بسرعة.
ما هو مفتاح نجاحك المبكر؟ السياق عن الأشخاص في فريقك.
ستحتاج إلى معرفة تاريخ بدء كل موظف. سيوضح لك من هو الأكثر خبرة ومن قد يحتاج إلى دعم أكبر. ستحتاج أيضًا إلى تفاصيل حول المناطق الزمنية وساعات العمل. سيساعدك ذلك في تجنب إعداد اجتماعات أو مراسلة فريقك في أوقات غير معقولة.
لكن الأهم من ذلك، أنك ستريد أن تعرف من يعمل على ماذا وأين تكمن مجالات خبرة كل فرد. سيعطيك ذلك نظرة فورية عن كيفية دعم كل عضو في الفريق بشكل أفضل وكيفية رفع الخبرة التي تمتلكها فريقك.
عندما يمكن للشركات أن تعطي موظفيها هذا المستوى من السياق عن بعضهم البعض، يمكن أن يساعد ذلك الموظفين الجدد على الانطلاق بسرعة. لكن أكثر من ذلك، يمكن أن يعزز شعورًا مستمرًا بـ الاتصال بين الناس.
عندما يعرف الموظفون أنماط العمل وأولوياتهم ومجالات خبرتهم، يمكنهم اكتشاف أوجه الشبه والاهتمامات المشتركة. يمكنهم تخطي كسر الجليد المحرج والقفز إلى الجزء الذي يمكنهم من الثقة والتفاعل في مواضيع تنشطهم وتحمسهم - بعبارة أخرى، الجزء الذي يخلق اتصالًا ذا مغزى بين زميلين.
وعندما يشعر الزملاء بالاتصال، فإنهم يتعاونون بشكل أفضل.
عندما يتم جمع مجموعة متعددة الوظائف لبدء مشروع جديد، ستعتمد نجاحهم على أشياء مثل قدرتهم على تبادل التعليقات، وفهمهم لنقاط القوة لدى بعضهم البعض، ومدى شعورهم بالأمان النفسي لطرح أسئلة صعبة ومشاركة أفكار جريئة. هذا النوع من الثقافة يكاد يكون من المستحيل إنشاؤه إذا كان الموظفون يشعرون بالانفصال عن بعضهم البعض، ولكن إذا كان لأعضاء الفريق إمكانية الوصول إلى المعرفة حول أنماط العمل لموظفيهم، والمشاريع السابقة، والمهارات الفريدة، فإنهم من المرجح أن يكونوا ناجحين.
Guru+HRIS: تقديم ملفات تعريف الموظفين
في Guru، رؤيتنا هي تسهيل الأمر للفرق في جميع أنحاء العالم للوصول إلى معرفة الموظفين والحصول على رؤية شاملة عن الأشخاص الذين يعملون معهم - من هم، وماذا يعرفون، وكيف يحبون التعاون. ومثل نهجنا في معرفة الشركة، نعتقد أنه يجب أن تكون معرفة الموظف دائمًا موثوقة، وسهلة البحث، وفي سير عمل كل مستخدم.
نحن نبني نحو هذه الرؤية من خلال إطلاق ملفات تعريف الموظفين - ميزة جديدة تعطي الموظفين مصدرًا وحيدًا للحقيقة عن زملائهم، يمكن الوصول إليه مباشرة في سير عملهم.
يتضمن ملف تعريف الموظف معلومات مزامنة من نظام HRIS الخاص بشركتهم، مثل الفريق الذي ينتمون إليه وأين يقيمون. يتضمن كل ملف تعريف أيضًا القدرة على إضافة تفاصيل حول أنماط العمل وتفضيلات الاتصال. لكن الجزء الذي يشعرنا بالحماس هو أننا نعلم أن كل ملف تعريف يتضمن جميع بطاقات Guru التي أنشأها الشخص، مما يمنح زملائهم نظرة عما يعملون عليه وأين تكمن مجالات خبرتهم.
مع ملفات تعريف الموظفين، يمكن للمستخدمين:
الوصول إلى بيانات الموظف الموثوقة المزامنة من نظام HRIS الخاص بهم، ليروا بسهولة تفاصيل ما الفريق الذي ينتمي إليه شخص ما، من هم المسؤولين عنه، ومتى كان تاريخ بدء عمله
رؤية جميع بطاقات Guru الخاصة بزميل واحد في مكان واحد، ليتمكنوا من عرض ما يعملون عليه والحصول على سياق قبل تفاعلهم التالي
متابعة عمل زميلهم في Guru، ليحصلوا على إشعار في كل مرة ينشئ فيها بطاقة جديدة ولا يفوتوا أي تحديث
هذه الميزات متاحة في Guru الآن. ومثل أي بطاقة Guru، يمكن البحث في الملفات الشخصية في Guru، ومتاحة عبر ملحق Chrome، ومتاحة للعرض في Slack أو Teams.
نعتقد أن المعلومات المتعلقة بالموظفين التي تعيش في نظام HRIS ومعرفة الشركة التي تعيش في Guru يمكن أن تكون أكبر من مجموع أجزائها. يمكن أن يحصل الموظفون على السياق الذي يحتاجونه لإنشاء اتصالات أعمق مع زملائهم. يمكنهم استخدام هذا الشعور بالاتصال لدفع التعاون بشكل أكثر فعالية. وفي النهاية، يمكنهم أن يحصلوا على فهم أعمق للبشر وراء العمل.
تجربة قوة منصة Guru بشكل مباشر - قم بجولة تفاعلية في المنتج
