تسمح الروتين ببعض اليقين في عالم لدينا القليل من السيطرة عليه. بينما يحاول الكثير منا توقع كيفية تغيير روتيننا الآن بعد أن قامت مراكز السيطرة على الأمراض بتعديل الإرشادات الخاصة بها، هناك فرق إدراكي وعاطفي بين حضور حفل عائلي والشعور بالقلق عند التفكير في العودة إلى مكان العمل. تقول العلوم (وحس السليم) أن الاتصال البشري يحسن الصحة والسعادة والإنتاجية. ومع ذلك، يواجه الكثير منا أعراض شعور الأحد عند التفكير في العودة إلى المكتب.
قد يكون العمل أكثر مغزى عندما نكون قادرين مرة أخرى على الانخراط في تفاعل شخصي مغذي مع الزملاء. تشير الأبحاث أيضًا إلى أن ترياق الإرهاق، أو الوهن كما ذكر آدم غرانت، هو الاتصال بالهدف. الاتصال بالهدف في العمل يحفز ويشرك، شيء يستشهد به قادة الأعمال كأكبر مشكلة لهم في عام 2020.
إذا كنا نعلم أن الاتصال البشري يساعدنا في إيجاد الهدف في عملنا، فلماذا يشعر الكثير منا بالخوف الوجودي عند التفكير في العودة إلى العمل والعودة إلى الحياة بوتيرة أسرع؟
ينزعج البشر من عدم اليقين.
تعود العديد من العمال المعرفة على روتيننا الجديد (لدينا وقت كافٍ لممارسة الرياضة الصباحية ونحب ملابس الاسترخاء). اشترى عدد كبير من الأمريكيين سيارات وعملوا من Airbnb. انتقل بعض (بما في ذلك من اجتاز هذه التجربة) إلى العيش مع والديهم، بينما عانى آخرون من كونهما دعم تقني ومعلمًا للصف الأول لأطفالهم بينما يتنقلون في وظائفهم الخاصة.
كيف تخطط Guru للواقع الجديد لمكان العمل الهجين
ستتفاقم التجربة الجماعية والفردية للإرهاق مع الالتزامات الجديدة أو المفترضة التي تأتي مع العودة إلى العمل. في استطلاع أبريل 2021، أفادت Flex Jobs أن "عدم الاضطرار للتنقل هو أكبر فائدة للعاملين عن بعد". في محاولة لتسهيل "هبوط ناعم" للموظفين مع عودة البعض إلى المكتب، تعاونت فرق العمليات والاتصالات الخاصة بـ Guru لمواجهة الأمور التالية:
الاعتراف وقبول الانتقال إلى العمل الهجين
قد تُعبر هذه العودة عن تغيير حاد للأفراد والمجتمعات (ربما مشابه للاصطدام والاهتزاز في مارس 2020). فريق العمليات البشرية لديه شعار بأن "كل شيء وخلافه عرضة للتغيير." يسمح لنا الاقتراب من عودتنا إلى المكتب بمرونة، وتواضع، وفكاهة (عندما يكون ذلك مناسبًا) بالتطور مع المعلومات الجديدة حول الصحة والسلامة، وكذلك التعلم والنمو من تجربة الموظف وتعليقاته.
إنشاء فريق استراتيجي رسمي لمكان العمل
في Guru، نحن متعمدون بشكل مفرط بشأن تجربة الموظف. بعيدًا عن تخطيط عودتنا للعمل، سيكون التعاون القوي بين People + IT + الاتصالات الداخلية أساسيًا ونحن نتطور إلى 2022. قمنا أيضًا بتقديم تصنيف هجين جديد للموظفين وطلبنا من أعضاء فريقنا تحديد طريقة عملهم المفضلة (عن بعد، أو الهيد، أو موظف بدوام كامل في المكتب) عبر سلسلة من الاستطلاعات. الأسئلة الأساسية التي اعتبرناها في هذه العملية تشمل:
كيف يمكننا توفير تجربة متسقة لكل إنسان بغض النظر عن مكان تواجدهم أو كيفية جلوسهم؟ أيضا. عن بعد، هجين، ودوام كامل في المكتب
هل سيؤثر الوصول إلى المعرفة التي يحتاجها الموظف المختار للعمل، القيادة، وبناء العلاقات سلبًا بسبب عدم وجودهم في مكان مادي؟
كيف ستظهر التحيزات الضمنية والمؤسساتية المختلفة وطبقات الهيكلية بينما نختبر هذه الهياكل الجديدة وكيف نتعامل معها ونخفف من حدتها؟
تقديم الموارد المناسبة للرفاهية الرقمية
نحن نعمل على تمكين الموظفين لتحمل المسؤولية عن رفاهيتهم الرقمية الفردية. تعرف Guru رفاهية الرقمية بأنها "حالة من التوازن أثناء العمل مع واستخدام التكنولوجيا، والتي تعزز الصحة والاتصال بالهدف." نحن نعلم أن الناس يعملون ساعات أطول على أجهزتهم ووفقًا لـ المعهد الوطني للصحة النفسية، ستبقى التأثيرات الصحية العقلية [لـ Covid] بعد انتهاء الوباء نفسه.
الحمل العقلي والعاطفي الناتج عن الكثير من الرسائل، والاجتماعات، وافتقار التفاعل الاجتماعي أو عطلة تقلل من الانتماء وتضر بالإنتاجية.
إعادة فتح المكتب ستintroduces variables مثل التنقل وضبط رعاية الأطفال. لكل شخص احتياجات مختلفة تساعدهم في تحقيق التوازن وسنكون كاذبين إذا اعتقدنا أننا نستطيع تغيير السلوكيات المعتادة. يحتاج الأفراد إلى القيام بما هو مناسب لهم، ولكن يمكن لمؤسستنا توفير الأطر، والإرشادات، ونموذج الاتساق لمساعدة الموظفين في تخفيف الإرهاق. نفترض أن المرونة والتمكين حول الطرق التي "يعود بها الموظفون إلى العمل" و"يبحثون عن التوازن" سيساعد الموظفين في القيام بالعمل الفريد الذي تم توظيفهم من أجله. أمثلة لتجربتها: قالب تغطية OOO وصياغة ميثاق رفاهية رقمية
مواصلة صياغة ثقافة التفاعل
ثقافة الاتصال غير المتزامن التي ستطور فريقًا متفاعلًا وشاملاً ومتنوعة من موظفين داعمين. قدمنا القاعدة الذهبية للتواصل الداخلي، حيث نطلب من الموظفين الكتابة والقراءة عن نية، مما يخلق حلقة تغذية راجعة تحسن كيفية التواصل عبر المناطق الزمنية وأنماط العمل. كيف يمكننا إنشاء أنظمة وعمليات موثوقة حتى يعلم الفرد عندما يكون غير حاضر في اجتماع، أن غيابه لا يعني أن عمله ليس له قيمة أو أنه يفوت شيئًا مهمًا؟
كيف يمكننا السماح للـ JOMO (فرحة التغيب) مقارنة بـ FOMO؟
إذا كنا متسقين وشفافين بشأن كيفية وضع وتوزيع الأهداف لشركتنا، نأمل أن نلهم وندعم فريقنا الديناميكي.
إعطاء الأولوية لوقت التركيز
كونك مشغولاً ليس بديلاً عن شخصية الفرد أو قيمته. ولا يشير جدول الاجتماعات المتتالية إلى جودة عملك. بعد بدء السنة المالية باجتماع قاس ورحيم، نجرب "الأربعاء بلا اجتماعات" لإنشاء مساحة للموظفين للتركيز على العمل العميق بدلاً من الخروج المتكرر عبر زوم. إليك بعض الطرق الأخرى التي نقوم بتحسين وقت التركيز.
يطمح Guru إلى أن يكون منفتحًا وفضوليًا ومتضعًا بينما نتكيف في العودة إلى المكتب. نضمن أن فريق استراتيجية مكان العمل متاح ويمكن الوصول إليه عبر ساعات المكتبية الشهرية وقنوات سلاك المخصصة، ونجمع تعليقات الموظفين (بشكل مجهول وصريح). يتناول الفريق الأسئلة في اجتماعات بلدية كل أسبوعين، وبالطبع، يتم تسجيل وتحديث كل المعلومات المتغيرة في Guru. إذا كنا نهدف إلى أن نكون "الأولوية عن بعد" و"رقميين بشكل افتراضي"، فلا يمكننا أخذ أنفسنا على محمل الجد، لكننا بحاجة إلى أخذ تعليقات وتجارب موظفينا على محمل الجد.
تسمح الروتين ببعض اليقين في عالم لدينا القليل من السيطرة عليه. بينما يحاول الكثير منا توقع كيفية تغيير روتيننا الآن بعد أن قامت مراكز السيطرة على الأمراض بتعديل الإرشادات الخاصة بها، هناك فرق إدراكي وعاطفي بين حضور حفل عائلي والشعور بالقلق عند التفكير في العودة إلى مكان العمل. تقول العلوم (وحس السليم) أن الاتصال البشري يحسن الصحة والسعادة والإنتاجية. ومع ذلك، يواجه الكثير منا أعراض شعور الأحد عند التفكير في العودة إلى المكتب.
قد يكون العمل أكثر مغزى عندما نكون قادرين مرة أخرى على الانخراط في تفاعل شخصي مغذي مع الزملاء. تشير الأبحاث أيضًا إلى أن ترياق الإرهاق، أو الوهن كما ذكر آدم غرانت، هو الاتصال بالهدف. الاتصال بالهدف في العمل يحفز ويشرك، شيء يستشهد به قادة الأعمال كأكبر مشكلة لهم في عام 2020.
إذا كنا نعلم أن الاتصال البشري يساعدنا في إيجاد الهدف في عملنا، فلماذا يشعر الكثير منا بالخوف الوجودي عند التفكير في العودة إلى العمل والعودة إلى الحياة بوتيرة أسرع؟
ينزعج البشر من عدم اليقين.
تعود العديد من العمال المعرفة على روتيننا الجديد (لدينا وقت كافٍ لممارسة الرياضة الصباحية ونحب ملابس الاسترخاء). اشترى عدد كبير من الأمريكيين سيارات وعملوا من Airbnb. انتقل بعض (بما في ذلك من اجتاز هذه التجربة) إلى العيش مع والديهم، بينما عانى آخرون من كونهما دعم تقني ومعلمًا للصف الأول لأطفالهم بينما يتنقلون في وظائفهم الخاصة.
كيف تخطط Guru للواقع الجديد لمكان العمل الهجين
ستتفاقم التجربة الجماعية والفردية للإرهاق مع الالتزامات الجديدة أو المفترضة التي تأتي مع العودة إلى العمل. في استطلاع أبريل 2021، أفادت Flex Jobs أن "عدم الاضطرار للتنقل هو أكبر فائدة للعاملين عن بعد". في محاولة لتسهيل "هبوط ناعم" للموظفين مع عودة البعض إلى المكتب، تعاونت فرق العمليات والاتصالات الخاصة بـ Guru لمواجهة الأمور التالية:
الاعتراف وقبول الانتقال إلى العمل الهجين
قد تُعبر هذه العودة عن تغيير حاد للأفراد والمجتمعات (ربما مشابه للاصطدام والاهتزاز في مارس 2020). فريق العمليات البشرية لديه شعار بأن "كل شيء وخلافه عرضة للتغيير." يسمح لنا الاقتراب من عودتنا إلى المكتب بمرونة، وتواضع، وفكاهة (عندما يكون ذلك مناسبًا) بالتطور مع المعلومات الجديدة حول الصحة والسلامة، وكذلك التعلم والنمو من تجربة الموظف وتعليقاته.
إنشاء فريق استراتيجي رسمي لمكان العمل
في Guru، نحن متعمدون بشكل مفرط بشأن تجربة الموظف. بعيدًا عن تخطيط عودتنا للعمل، سيكون التعاون القوي بين People + IT + الاتصالات الداخلية أساسيًا ونحن نتطور إلى 2022. قمنا أيضًا بتقديم تصنيف هجين جديد للموظفين وطلبنا من أعضاء فريقنا تحديد طريقة عملهم المفضلة (عن بعد، أو الهيد، أو موظف بدوام كامل في المكتب) عبر سلسلة من الاستطلاعات. الأسئلة الأساسية التي اعتبرناها في هذه العملية تشمل:
كيف يمكننا توفير تجربة متسقة لكل إنسان بغض النظر عن مكان تواجدهم أو كيفية جلوسهم؟ أيضا. عن بعد، هجين، ودوام كامل في المكتب
هل سيؤثر الوصول إلى المعرفة التي يحتاجها الموظف المختار للعمل، القيادة، وبناء العلاقات سلبًا بسبب عدم وجودهم في مكان مادي؟
كيف ستظهر التحيزات الضمنية والمؤسساتية المختلفة وطبقات الهيكلية بينما نختبر هذه الهياكل الجديدة وكيف نتعامل معها ونخفف من حدتها؟
تقديم الموارد المناسبة للرفاهية الرقمية
نحن نعمل على تمكين الموظفين لتحمل المسؤولية عن رفاهيتهم الرقمية الفردية. تعرف Guru رفاهية الرقمية بأنها "حالة من التوازن أثناء العمل مع واستخدام التكنولوجيا، والتي تعزز الصحة والاتصال بالهدف." نحن نعلم أن الناس يعملون ساعات أطول على أجهزتهم ووفقًا لـ المعهد الوطني للصحة النفسية، ستبقى التأثيرات الصحية العقلية [لـ Covid] بعد انتهاء الوباء نفسه.
الحمل العقلي والعاطفي الناتج عن الكثير من الرسائل، والاجتماعات، وافتقار التفاعل الاجتماعي أو عطلة تقلل من الانتماء وتضر بالإنتاجية.
إعادة فتح المكتب ستintroduces variables مثل التنقل وضبط رعاية الأطفال. لكل شخص احتياجات مختلفة تساعدهم في تحقيق التوازن وسنكون كاذبين إذا اعتقدنا أننا نستطيع تغيير السلوكيات المعتادة. يحتاج الأفراد إلى القيام بما هو مناسب لهم، ولكن يمكن لمؤسستنا توفير الأطر، والإرشادات، ونموذج الاتساق لمساعدة الموظفين في تخفيف الإرهاق. نفترض أن المرونة والتمكين حول الطرق التي "يعود بها الموظفون إلى العمل" و"يبحثون عن التوازن" سيساعد الموظفين في القيام بالعمل الفريد الذي تم توظيفهم من أجله. أمثلة لتجربتها: قالب تغطية OOO وصياغة ميثاق رفاهية رقمية
مواصلة صياغة ثقافة التفاعل
ثقافة الاتصال غير المتزامن التي ستطور فريقًا متفاعلًا وشاملاً ومتنوعة من موظفين داعمين. قدمنا القاعدة الذهبية للتواصل الداخلي، حيث نطلب من الموظفين الكتابة والقراءة عن نية، مما يخلق حلقة تغذية راجعة تحسن كيفية التواصل عبر المناطق الزمنية وأنماط العمل. كيف يمكننا إنشاء أنظمة وعمليات موثوقة حتى يعلم الفرد عندما يكون غير حاضر في اجتماع، أن غيابه لا يعني أن عمله ليس له قيمة أو أنه يفوت شيئًا مهمًا؟
كيف يمكننا السماح للـ JOMO (فرحة التغيب) مقارنة بـ FOMO؟
إذا كنا متسقين وشفافين بشأن كيفية وضع وتوزيع الأهداف لشركتنا، نأمل أن نلهم وندعم فريقنا الديناميكي.
إعطاء الأولوية لوقت التركيز
كونك مشغولاً ليس بديلاً عن شخصية الفرد أو قيمته. ولا يشير جدول الاجتماعات المتتالية إلى جودة عملك. بعد بدء السنة المالية باجتماع قاس ورحيم، نجرب "الأربعاء بلا اجتماعات" لإنشاء مساحة للموظفين للتركيز على العمل العميق بدلاً من الخروج المتكرر عبر زوم. إليك بعض الطرق الأخرى التي نقوم بتحسين وقت التركيز.
يطمح Guru إلى أن يكون منفتحًا وفضوليًا ومتضعًا بينما نتكيف في العودة إلى المكتب. نضمن أن فريق استراتيجية مكان العمل متاح ويمكن الوصول إليه عبر ساعات المكتبية الشهرية وقنوات سلاك المخصصة، ونجمع تعليقات الموظفين (بشكل مجهول وصريح). يتناول الفريق الأسئلة في اجتماعات بلدية كل أسبوعين، وبالطبع، يتم تسجيل وتحديث كل المعلومات المتغيرة في Guru. إذا كنا نهدف إلى أن نكون "الأولوية عن بعد" و"رقميين بشكل افتراضي"، فلا يمكننا أخذ أنفسنا على محمل الجد، لكننا بحاجة إلى أخذ تعليقات وتجارب موظفينا على محمل الجد.
تجربة قوة منصة Guru بشكل مباشر - قم بجولة تفاعلية في المنتج
