How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
Die Werte eines Unternehmens sind seine Lebensader. Guru-CEO Rick Nucci spricht darüber, wie man Werte definiert und integriert, um eine erfolgreiche, nachhaltige Unternehmenskultur zu schaffen.
Die Werte eines Unternehmens sind seine Lebensader. Wenn sie gut umgesetzt werden, leiten sie uns, wie wir wirklich sowohl als Unternehmen als auch als Einzelpersonen in unserem täglichen Job agieren möchten. Sie sollten Teil jeder getroffenen Entscheidung sein, was bedeutet, dass sie Spielraum haben müssen, um zu wachsen und sich zu verändern, während das Unternehmen reift. Indem Sie Ihre Werte als eine Reihe lebendiger Prinzipien behandeln, befinden Sie sich in der Lage, eine nachhaltige, flexible und wachstumsorientierte Unternehmenskultur aufzubauen.
Als wir uns entschieden, unsere Werte bei Guru zu formalisieren, war das, weil wir einen Punkt erreicht hatten, an dem wir kurz davor waren, schnell zu wachsen. Vor diesem Zeitpunkt konnten wir uns im Raum umschauen, um einen Konsens zu erzielen, aber wir wussten, dass wir unsere Nordsterne identifizieren mussten, wie wir ganzheitlich Entscheidungen treffen wollten. Wie wollten wir miteinander interagieren? Wie wollten wir mit unseren Kunden interagieren? Welche Art von Menschen wollten wir für die längere Reise einbringen?
Hier sind die fünf wichtigsten Dinge, die wir erkannt haben, während wir auf eine nachhaltige Unternehmenskultur hinarbeiteten:
1. Definieren Sie Werte, die Ihr großartiges Team symbolisieren
2. Werte sind keine Vorteile
3. Seien Sie absichtlich darin, sie zu verstärken
4. Vermeiden Sie die Wachstums-und-Kosten-Kultur-Killer
5. Neue Führungskräfte sollten Kultur zur obersten Priorität machen
Definieren Sie Werte, die Ihr großartiges Team symbolisieren
Die Bewahrung der Unternehmenskultur ist eine der wichtigsten Aufgaben eines CEOs, aber kein CEO existiert im Vakuum. Beobachten Sie, wie Ihr Team interagiert und identifizieren Sie Muster. Diese Muster sind Hinweise darauf, was Ihre Kultur ist, und einige davon können als Unternehmenswerte definiert werden.
Nutzen Sie die Menschen, die leidenschaftliche Meinungen und Ansichten haben, aber verlieren Sie nicht aus den Augen, welche Werte Sie für unverhandelbar halten. Für mich waren das „Nehmen Sie sich nicht zu ernst“ (denn die, die das tun, neigen dazu, aus dem Wunsch heraus zu diskutieren, recht zu haben anstatt aus dem Wunsch heraus zu lernen) und „Suchen Sie nach Balance“ (denn Kulturen, die zu Überlastung neigen, halten niemals stand).
Es ist auch entscheidend, Ihre Werte im Laufe der Zeit zu überdenken, damit sie sich entwickeln können, während das Unternehmen wächst. Nicht nur gibt dies Ihnen die Erlaubnis, sich nicht damit zu belasten, beim ersten Mal den perfekten Satz von Werten zu finden, sondern es ermöglicht Ihnen auch zu erkennen, dass A) das, was für ein Unternehmen mit 30 Mitarbeitern funktioniert, möglicherweise nicht für ein Unternehmen mit 300 (oder 3000) funktioniert, und B) dass Sie wahrscheinlich beim ersten Mal etwas falsch machen werden.
2. Werte sind keine Vorteile
Ich glaube, dass das Versuchen, andere Unternehmen durch Vorteile zu übertreffen, um die besten Talente zu gewinnen, ein vergebliches Unterfangen ist. Vorteile werden kopiert (in gewisser Hinsicht sind sie nur ein weiteres Set von Funktionen), aber die Identität Ihres Unternehmens – wie Sie es definieren, messen und immer wieder verstärken – ist etwas, das nicht kopiert werden kann. Es wäre nicht nur lächerlich, es zu versuchen, sondern es wäre auch einfach seltsam.
Bei Guru wollen wir um die besten Talente basierend auf Werten konkurrieren und nicht darauf, welche Vorteile wir anbieten – und ich weiß auch, dass das bedeutet, dass wir einige Kandidaten verlieren werden. Zur gleichen Zeit bedeutet das, dass diejenigen Kandidaten, die doch letztendlich beitreten, von mehr als nur einem Gehalt (oder Gourmetköchen, vor Ort angebotenen Wäscheservices und Kletterhallen) getrieben werden. Sie neigen dazu, mission-driven zu sein und sind begeisterter von der Sache.
3. Seien Sie absichtlich darin, sie zu verstärken
Sobald sie definiert sind, feiern Sie Mitarbeiter, die Ihre Unternehmenswerte leben. Es ist eine Möglichkeit zu zeigen, was für Verhaltensweisen Ihnen helfen, einen Wert zu leben.
Bei jedem unserer monatlichen Unternehmens-Townhalls haben wir ein Segment namens „Werte in Aktion“, in dem wir Einzelne danken, die unsere Werte durch ihre Beiträge verkörpern. Um unsere Werte in unsere Arbeitstage zu integrieren, haben wir benutzerdefinierte Slack-Emojis für jeden Wert entworfen, um es Teammitgliedern leicht zu machen, sich gegenseitig zu erkennen. Unser standardmäßiger Mitarbeiterbewertungsprozess umfasst auch eine Bewertung für jeden Wert, die es Mitarbeitern und Managern ermöglicht, zu bewerten und mit dem Mitarbeiter über deren Leben und mögliche Verbesserungsmöglichkeiten zu diskutieren.
Wenn es kein täglicher Teil der Unterhaltung ist, ist es zu einfach, die Werte zu vergessen, was zu einer Auflösung der Kultur führen kann. Indem Sie diese Prinzipien im Vordergrund halten, können Sie Ihre Unternehmenskultur auf natürliche Weise fördern, indem Sie zeigen, anstatt nur zu erzählen.
4. Vermeiden Sie die Wachstums-und-Kosten-Kultur-Killer
Wenn die Kultur eines der letzten großen Unternehmensdifferenzierer ist und Ihr Einstellprozess sie zugunsten von „Rockstar-Software-Entwicklern“ ignoriert (oder einfach nur Einstellziele um der Ziele willen erreicht), werden Sie Ihre Kultur verlieren, bevor Sie die Chance haben, sie überhaupt aufzubauen.
Wir verwenden den Scorecard-Prozess, der durch das Buch von Geoff Smart und Randy Street festgelegt wurde, Wer, und unsere Scorecard umfasst einen Kulturinterviewbestandteil. Nachdem wir unsere Werte definiert haben, zerlegen wir sie in Interviewfragen, um die Kompatibilität zu testen. Das Ergebnis ist eine inspirierende Menge an Teamkompatibilität, mit einer starken Fähigkeit zur Zusammenarbeit, schwierige Probleme zu lösen und effektiv zu handeln. Oh ja, und sie sind eher bereit zu bleiben, weil sie sich mit dem Unternehmen und der Mission verbunden fühlen, nicht nur mit dem Eigenkapital.
5. Neue Führungskräfte sollten Kultur zur obersten Priorität machen
Wenn Sie neu in einem Unternehmen mit einer starken bestehenden Kultur sind, sollte das Verständnis und der Versuch, sie zu demonstrieren, in den ersten sechs Monaten oberste Priorität haben. Wieder sollte dies nicht ausschließlich ein Top-Down-Ansatz sein. Sie werden mit Menschen arbeiten, die unter der aktuellen Kultur funktionieren - und hoffentlich darin aufblühen.
Der bessere Ansatz ist, es so zu betrachten, wie Sie es bei einem bestehenden Produkt mit einer starken Marke tun würden. Sprechen Sie mit Ihren Kollegen und verstehen Sie, wie sie denken und arbeiten und was sie erleben und sehen. Versuchen Sie, die positiven Aspekte dessen, was Sie beobachten, zu kodifizieren und erklären Sie dann, warum Sie beschlossen haben, diese in Ihre Unternehmenswerte zu integrieren. Dies wird sicherstellen, dass jeder versteht, dass dies aus dem Zuhören und Lernen von den Menschen um Sie herum kommt, und dass Sie auf das reagieren, was ihnen wichtig ist.
Denken Sie daran, dass Kultur Strategie übertrumpft. Das Definieren, Iterieren, Feiern und Anwerben nach Ihren Werten wird einen langen Weg gehen, um ein dauerhaftes Unternehmen zu schaffen.
Dieser Artikel erschien ursprünglich im Namen des Forbes Technology Council, einer Gemeinschaft für hochkarätige CIOs, CTOs und Technologie-Manager. Lesen Sie den Originalbeitrag hier.
Die Werte eines Unternehmens sind seine Lebensader. Wenn sie gut umgesetzt werden, leiten sie uns, wie wir wirklich sowohl als Unternehmen als auch als Einzelpersonen in unserem täglichen Job agieren möchten. Sie sollten Teil jeder getroffenen Entscheidung sein, was bedeutet, dass sie Spielraum haben müssen, um zu wachsen und sich zu verändern, während das Unternehmen reift. Indem Sie Ihre Werte als eine Reihe lebendiger Prinzipien behandeln, befinden Sie sich in der Lage, eine nachhaltige, flexible und wachstumsorientierte Unternehmenskultur aufzubauen.
Als wir uns entschieden, unsere Werte bei Guru zu formalisieren, war das, weil wir einen Punkt erreicht hatten, an dem wir kurz davor waren, schnell zu wachsen. Vor diesem Zeitpunkt konnten wir uns im Raum umschauen, um einen Konsens zu erzielen, aber wir wussten, dass wir unsere Nordsterne identifizieren mussten, wie wir ganzheitlich Entscheidungen treffen wollten. Wie wollten wir miteinander interagieren? Wie wollten wir mit unseren Kunden interagieren? Welche Art von Menschen wollten wir für die längere Reise einbringen?
Hier sind die fünf wichtigsten Dinge, die wir erkannt haben, während wir auf eine nachhaltige Unternehmenskultur hinarbeiteten:
1. Definieren Sie Werte, die Ihr großartiges Team symbolisieren
2. Werte sind keine Vorteile
3. Seien Sie absichtlich darin, sie zu verstärken
4. Vermeiden Sie die Wachstums-und-Kosten-Kultur-Killer
5. Neue Führungskräfte sollten Kultur zur obersten Priorität machen
Definieren Sie Werte, die Ihr großartiges Team symbolisieren
Die Bewahrung der Unternehmenskultur ist eine der wichtigsten Aufgaben eines CEOs, aber kein CEO existiert im Vakuum. Beobachten Sie, wie Ihr Team interagiert und identifizieren Sie Muster. Diese Muster sind Hinweise darauf, was Ihre Kultur ist, und einige davon können als Unternehmenswerte definiert werden.
Nutzen Sie die Menschen, die leidenschaftliche Meinungen und Ansichten haben, aber verlieren Sie nicht aus den Augen, welche Werte Sie für unverhandelbar halten. Für mich waren das „Nehmen Sie sich nicht zu ernst“ (denn die, die das tun, neigen dazu, aus dem Wunsch heraus zu diskutieren, recht zu haben anstatt aus dem Wunsch heraus zu lernen) und „Suchen Sie nach Balance“ (denn Kulturen, die zu Überlastung neigen, halten niemals stand).
Es ist auch entscheidend, Ihre Werte im Laufe der Zeit zu überdenken, damit sie sich entwickeln können, während das Unternehmen wächst. Nicht nur gibt dies Ihnen die Erlaubnis, sich nicht damit zu belasten, beim ersten Mal den perfekten Satz von Werten zu finden, sondern es ermöglicht Ihnen auch zu erkennen, dass A) das, was für ein Unternehmen mit 30 Mitarbeitern funktioniert, möglicherweise nicht für ein Unternehmen mit 300 (oder 3000) funktioniert, und B) dass Sie wahrscheinlich beim ersten Mal etwas falsch machen werden.
2. Werte sind keine Vorteile
Ich glaube, dass das Versuchen, andere Unternehmen durch Vorteile zu übertreffen, um die besten Talente zu gewinnen, ein vergebliches Unterfangen ist. Vorteile werden kopiert (in gewisser Hinsicht sind sie nur ein weiteres Set von Funktionen), aber die Identität Ihres Unternehmens – wie Sie es definieren, messen und immer wieder verstärken – ist etwas, das nicht kopiert werden kann. Es wäre nicht nur lächerlich, es zu versuchen, sondern es wäre auch einfach seltsam.
Bei Guru wollen wir um die besten Talente basierend auf Werten konkurrieren und nicht darauf, welche Vorteile wir anbieten – und ich weiß auch, dass das bedeutet, dass wir einige Kandidaten verlieren werden. Zur gleichen Zeit bedeutet das, dass diejenigen Kandidaten, die doch letztendlich beitreten, von mehr als nur einem Gehalt (oder Gourmetköchen, vor Ort angebotenen Wäscheservices und Kletterhallen) getrieben werden. Sie neigen dazu, mission-driven zu sein und sind begeisterter von der Sache.
3. Seien Sie absichtlich darin, sie zu verstärken
Sobald sie definiert sind, feiern Sie Mitarbeiter, die Ihre Unternehmenswerte leben. Es ist eine Möglichkeit zu zeigen, was für Verhaltensweisen Ihnen helfen, einen Wert zu leben.
Bei jedem unserer monatlichen Unternehmens-Townhalls haben wir ein Segment namens „Werte in Aktion“, in dem wir Einzelne danken, die unsere Werte durch ihre Beiträge verkörpern. Um unsere Werte in unsere Arbeitstage zu integrieren, haben wir benutzerdefinierte Slack-Emojis für jeden Wert entworfen, um es Teammitgliedern leicht zu machen, sich gegenseitig zu erkennen. Unser standardmäßiger Mitarbeiterbewertungsprozess umfasst auch eine Bewertung für jeden Wert, die es Mitarbeitern und Managern ermöglicht, zu bewerten und mit dem Mitarbeiter über deren Leben und mögliche Verbesserungsmöglichkeiten zu diskutieren.
Wenn es kein täglicher Teil der Unterhaltung ist, ist es zu einfach, die Werte zu vergessen, was zu einer Auflösung der Kultur führen kann. Indem Sie diese Prinzipien im Vordergrund halten, können Sie Ihre Unternehmenskultur auf natürliche Weise fördern, indem Sie zeigen, anstatt nur zu erzählen.
4. Vermeiden Sie die Wachstums-und-Kosten-Kultur-Killer
Wenn die Kultur eines der letzten großen Unternehmensdifferenzierer ist und Ihr Einstellprozess sie zugunsten von „Rockstar-Software-Entwicklern“ ignoriert (oder einfach nur Einstellziele um der Ziele willen erreicht), werden Sie Ihre Kultur verlieren, bevor Sie die Chance haben, sie überhaupt aufzubauen.
Wir verwenden den Scorecard-Prozess, der durch das Buch von Geoff Smart und Randy Street festgelegt wurde, Wer, und unsere Scorecard umfasst einen Kulturinterviewbestandteil. Nachdem wir unsere Werte definiert haben, zerlegen wir sie in Interviewfragen, um die Kompatibilität zu testen. Das Ergebnis ist eine inspirierende Menge an Teamkompatibilität, mit einer starken Fähigkeit zur Zusammenarbeit, schwierige Probleme zu lösen und effektiv zu handeln. Oh ja, und sie sind eher bereit zu bleiben, weil sie sich mit dem Unternehmen und der Mission verbunden fühlen, nicht nur mit dem Eigenkapital.
5. Neue Führungskräfte sollten Kultur zur obersten Priorität machen
Wenn Sie neu in einem Unternehmen mit einer starken bestehenden Kultur sind, sollte das Verständnis und der Versuch, sie zu demonstrieren, in den ersten sechs Monaten oberste Priorität haben. Wieder sollte dies nicht ausschließlich ein Top-Down-Ansatz sein. Sie werden mit Menschen arbeiten, die unter der aktuellen Kultur funktionieren - und hoffentlich darin aufblühen.
Der bessere Ansatz ist, es so zu betrachten, wie Sie es bei einem bestehenden Produkt mit einer starken Marke tun würden. Sprechen Sie mit Ihren Kollegen und verstehen Sie, wie sie denken und arbeiten und was sie erleben und sehen. Versuchen Sie, die positiven Aspekte dessen, was Sie beobachten, zu kodifizieren und erklären Sie dann, warum Sie beschlossen haben, diese in Ihre Unternehmenswerte zu integrieren. Dies wird sicherstellen, dass jeder versteht, dass dies aus dem Zuhören und Lernen von den Menschen um Sie herum kommt, und dass Sie auf das reagieren, was ihnen wichtig ist.
Denken Sie daran, dass Kultur Strategie übertrumpft. Das Definieren, Iterieren, Feiern und Anwerben nach Ihren Werten wird einen langen Weg gehen, um ein dauerhaftes Unternehmen zu schaffen.
Dieser Artikel erschien ursprünglich im Namen des Forbes Technology Council, einer Gemeinschaft für hochkarätige CIOs, CTOs und Technologie-Manager. Lesen Sie den Originalbeitrag hier.
Erleben Sie die Leistungsfähigkeit der Guru-Plattform aus erster Hand – machen Sie unsere interaktive Produkttour
