Der Übergang zurück zur Arbeit wird nicht einfach sein, aber wir haben einige solide Ideen, die wir umsetzen, um das Beste aus Gurus neuem hybriden Modell herauszuholen.
Routine schafft ein gewisses Maß an Sicherheit in einer Welt, über die wir wenig Kontrolle haben. Da viele von uns versuchen, vorherzusagen, wie sich unsere Routinen ändern werden, jetzt wo die CDC ihre Richtlinien geändert hat, gibt es einen kognitiven und emotionalen Unterschied zwischen dem Besuch eines Familien-BBQ und der Angst, an den Gedanken zurückzukehren zu dem Arbeitsplatz. Wissenschaft (und gesunder Menschenverstand) besagt, dass menschliche Verbindung Gesundheit, Glück und Produktivität verbessert. Dennoch erleben viele von uns Symptome der Sonntagsschrecks beim Gedanken an die Rückkehr ins Büro.
Arbeit kann bedeutungsvoller sein, wenn wir wieder in der Lage sind, nährende persönliche Interaktionen mit Kollegen zu haben. Forschung legt auch nahe, dass ein Gegenmittel gegen Burnout, oder das Languishing, wie Adam Grant es nannte, eine Verbindung zum Zweck ist. Die Verbindung zum Zweck bei der Arbeit ist motivierend und ansprechend, etwas, das Unternehmensleiter 2020 als ihr größtes Problem nannten.
Wenn wir wissen, dass menschliche Verbindung uns hilft, einen Zweck in unserer Arbeit zu finden, warum haben dann viele von uns eine existenzielle Angst vor der Rückkehr zur Arbeit und dem Beschleunigen des Lebens?
Menschen fühlen sich unwohl mit Unsicherheit.
Viele wissensbasierte Berufsgruppen haben sich an unsere neuen Routinen gewöhnt (wir haben genug Zeit für morgendliches Training und lieben den Freizeitdresscode). Viele Amerikaner kauften Autos und arbeiteten von Airbnbs. Einige (einschließlich meiner Wenigkeit) zogen wieder zu ihren Eltern zurück und andere hatten Mühe, sowohl technischen Support als auch Lehrer für ihre Kinder zu sein, während sie ihre eigenen Jobs jonglierten.
Wie Guru sich auf die neue Realität eines hybriden Arbeitsplatzes vorbereitet.
Die kollektive und individuelle Erfahrung von Burnout wird durch neue oder wahrgenommene Verpflichtungen, die mit der Rückkehr zur Arbeit einhergehen, verschärft. In einer Umfrage im April 2021 berichtete Flex Jobs, dass „kein Pendeln” der größte Vorteil für Remote-Arbeiter ist. Um einen „sanften Übergang“ für die Mitarbeiter zu ermöglichen, während einige ins Büro zurückkehren, arbeiteten Gurus Betriebs- und Kommunikationsteams zusammen, um Folgendes zu adressieren:
Anerkennung und Akzeptanz des Übergangs zu hybrider Arbeit.
Diese Rückkehr könnte für Einzelpersonen und Gemeinschaften als scharfer Übergang erlebt werden (vielleicht ähnlich dem Ruck und Ruckeln im März 2020). Das People Ops-Team hat ein Motto: „alles, was geplant ist und nicht andere, ist Änderungen unterworfen.” Die Rückkehr ins Büro mit Flexibilität, Demut und Humor (wo sinnvoll) ermöglicht es uns, mit neuen Gesundheits- und Sicherheitsinformationen zu wachsen, sowie aus den Erfahrungen und dem Feedback der Mitarbeiter zu lernen und zu wachsen.
Erstellung eines formalen Strategies für den Arbeitsplatz-Teams.
Bei Guru sind wir obsessiv darauf bedacht, die Erfahrung der Mitarbeiter zu optimieren. Über unsere Rückkehr zu den Arbeitsplanungen hinaus wird eine starke Partnerschaft und Zusammenarbeit zwischen People + IT + Interne Kommunikation wesentlich sein, während wir 2022 wachsen. Wir haben auch eine neue hybride Mitarbeiterklassifikation eingeführt und unsere Teammitglieder gebeten, ihre bevorzugte Arbeitsweise (remote, Hub, Vollzeitbüromitarbeiter) über eine Reihe von Umfragen selbst zu identifizieren. Wichtige Fragen, die wir in diesem Prozess betrachtet haben, sind:
Wie können wir jedem Menschen eine konsistente Erfahrung bieten, egal wo oder wie sie arbeiten? d.h. remote, hybrid und Vollzeit im Büro.
Wird der Zugang eines Remote- oder Hybridmitarbeiters zu den Informationen, die sie benötigen, um ihre Arbeit zu erledigen, Führung, Beziehungsaufbau, negativ beeinflusst, wenn sie keinen physischen Raum haben?
Wie werden sich die verschiedenen impliziten und institutionellen Vorurteile und Hierarchien auswirken, während wir diese neuen Strukturen testen, und wie gehen wir damit um und mindern sie?
Angebot der richtigen Ressourcen für digitale Gesundheit.
Wir arbeiten daran, die Mitarbeiter zu befähigen, Verantwortung für ihr individuelles digitales Wohlbefinden zu übernehmen. Guru definiert digitales Wohlbefinden als einen „Zustand des Gleichgewichts während der Arbeit und Nutzung von Technologie, der Gesundheit und eine Verbindung zu einem Zweck fördert“. Wir wissen, dass Menschen längere Stunden an ihren Geräten arbeiten und laut dem National Institute of Mental Health die mentalen Auswirkungen [von Covid] die Pandemie selbst überdauern werden.
Die mentale und emotionale Belastung durch zu viele Nachrichten, Meetings, nicht genug soziale Interaktion oder Freizeit vermindert das Zugehörigkeitsgefühl und schadet der Produktivität.
Die Wiedereröffnung des Büros wird Variablen wie Pendeln und Anpassungen bei Kinderbetreuung einführen. Jeder hat unterschiedliche Bedürfnisse, die ihm helfen, das Gleichgewicht zu erreichen, und wir wären uns selbst gegenüber falsch, wenn wir dachten, wir könnten gewohnheitsmäßige Verhaltensweisen ändern. Einzelpersonen müssen tun, was für sie richtig ist, aber unsere Organisation kann Rahmen, Anleitung und Modellkonstanz bieten, um den Mitarbeitern zu helfen, Burnout zu verringern. Wir nehmen an, dass Flexibilität und Entscheidungsmacht über die Art und Weise, wie die Mitarbeiter „zurück zur Arbeit“ und „das Gleichgewicht suchen“, den Mitarbeitern helfen werden, die einzigartigen Arbeiten zu leisten, für die sie eingestellt wurden. Beispiele zum Ausprobieren: OOO Coverage Template und Entwicklung Ihres Digital Wellness-Charta
Fortsetzung der Gestaltung einer Kultur des Engagements.
Eine asynchrone Kommunikation Kultur, die ein engagiertes, inklusives und diverses Team von Mitarbeitervertretern kultivieren wird. Wir haben die Goldene Regel der internen Kommunikation eingeführt, in der wir die Mitarbeiter bitten, sowohl absichtlich zu schreiben als auch zu lesen, um einen Feedbackloop zu schaffen, der verbessert, wie wir über Zeitzonen und Arbeitsweisen kommunizieren können. Wie schaffen wir vertrauenswürdige Systeme und Prozesse, sodass, wenn eine Person nicht am Meeting teilnimmt, sie weiß, dass ihre Abwesenheit nicht bedeutet, dass ihre Arbeit nicht geschätzt wird oder dass sie etwas Kritisches verpasst?
Wie können wir JOMO (die Freude am Auslassen) im Vergleich zu FOMO ermöglichen?
Wenn wir in Bezug auf Zielstrebigkeit und Transparenz über die Art und Weise, wie wir Ziele setzen, verfolgen und verbreiten, konsistent sind, hoffen wir, unser dynamisches Team zu inspirieren und zu unterstützen.
Fokussierungszeit priorisieren.
Beschäftigt zu sein ist kein Maßstab für die eigene Identität oder den Wert. Ein Zeitplan mit aufeinander folgenden Meetings ist ebenfalls kein Indikator für die Qualität Ihrer Arbeit. Nach dem Start des Geschäftsjahres mit einem rücksichtsvollen und freundlichen Meeting-Audit experimentieren wir mit „Kein-Meeting-Mittwoch”, um den Mitarbeitern Platz für konzentrierte Arbeit zu schaffen, anstatt ermüdendem Zoom-Hopping. Hier sind einige andere Möglichkeiten, wie wir die Fokussierungszeit optimieren.
Guru strebt danach, offen, neugierig und bescheiden zu sein, während wir uns auf die Rückkehr ins Büro vorbereiten. Wir stellen sicher, dass das Workplace Strategy-Team über monatliche Sprechstunden und dedizierte Slack-Kanäle erreichbar und verfügbar ist, und wir sammeln Mitarbeiterfeedback (anonym und offen). Das Team beantwortet Fragen in den zweiwöchentlichen Town Halls, und natürlich werden alle sich ändernden Informationen in Guru erfasst und aktualisiert. Wenn wir uns als „remote first“ und „digital by default“ orientieren wollen, dürfen wir uns nicht zu ernst nehmen, aber wir müssen das Feedback und die Erfahrungen unserer Mitarbeiter ernst nehmen.
Routine schafft ein gewisses Maß an Sicherheit in einer Welt, über die wir wenig Kontrolle haben. Da viele von uns versuchen, vorherzusagen, wie sich unsere Routinen ändern werden, jetzt wo die CDC ihre Richtlinien geändert hat, gibt es einen kognitiven und emotionalen Unterschied zwischen dem Besuch eines Familien-BBQ und der Angst, an den Gedanken zurückzukehren zu dem Arbeitsplatz. Wissenschaft (und gesunder Menschenverstand) besagt, dass menschliche Verbindung Gesundheit, Glück und Produktivität verbessert. Dennoch erleben viele von uns Symptome der Sonntagsschrecks beim Gedanken an die Rückkehr ins Büro.
Arbeit kann bedeutungsvoller sein, wenn wir wieder in der Lage sind, nährende persönliche Interaktionen mit Kollegen zu haben. Forschung legt auch nahe, dass ein Gegenmittel gegen Burnout, oder das Languishing, wie Adam Grant es nannte, eine Verbindung zum Zweck ist. Die Verbindung zum Zweck bei der Arbeit ist motivierend und ansprechend, etwas, das Unternehmensleiter 2020 als ihr größtes Problem nannten.
Wenn wir wissen, dass menschliche Verbindung uns hilft, einen Zweck in unserer Arbeit zu finden, warum haben dann viele von uns eine existenzielle Angst vor der Rückkehr zur Arbeit und dem Beschleunigen des Lebens?
Menschen fühlen sich unwohl mit Unsicherheit.
Viele wissensbasierte Berufsgruppen haben sich an unsere neuen Routinen gewöhnt (wir haben genug Zeit für morgendliches Training und lieben den Freizeitdresscode). Viele Amerikaner kauften Autos und arbeiteten von Airbnbs. Einige (einschließlich meiner Wenigkeit) zogen wieder zu ihren Eltern zurück und andere hatten Mühe, sowohl technischen Support als auch Lehrer für ihre Kinder zu sein, während sie ihre eigenen Jobs jonglierten.
Wie Guru sich auf die neue Realität eines hybriden Arbeitsplatzes vorbereitet.
Die kollektive und individuelle Erfahrung von Burnout wird durch neue oder wahrgenommene Verpflichtungen, die mit der Rückkehr zur Arbeit einhergehen, verschärft. In einer Umfrage im April 2021 berichtete Flex Jobs, dass „kein Pendeln” der größte Vorteil für Remote-Arbeiter ist. Um einen „sanften Übergang“ für die Mitarbeiter zu ermöglichen, während einige ins Büro zurückkehren, arbeiteten Gurus Betriebs- und Kommunikationsteams zusammen, um Folgendes zu adressieren:
Anerkennung und Akzeptanz des Übergangs zu hybrider Arbeit.
Diese Rückkehr könnte für Einzelpersonen und Gemeinschaften als scharfer Übergang erlebt werden (vielleicht ähnlich dem Ruck und Ruckeln im März 2020). Das People Ops-Team hat ein Motto: „alles, was geplant ist und nicht andere, ist Änderungen unterworfen.” Die Rückkehr ins Büro mit Flexibilität, Demut und Humor (wo sinnvoll) ermöglicht es uns, mit neuen Gesundheits- und Sicherheitsinformationen zu wachsen, sowie aus den Erfahrungen und dem Feedback der Mitarbeiter zu lernen und zu wachsen.
Erstellung eines formalen Strategies für den Arbeitsplatz-Teams.
Bei Guru sind wir obsessiv darauf bedacht, die Erfahrung der Mitarbeiter zu optimieren. Über unsere Rückkehr zu den Arbeitsplanungen hinaus wird eine starke Partnerschaft und Zusammenarbeit zwischen People + IT + Interne Kommunikation wesentlich sein, während wir 2022 wachsen. Wir haben auch eine neue hybride Mitarbeiterklassifikation eingeführt und unsere Teammitglieder gebeten, ihre bevorzugte Arbeitsweise (remote, Hub, Vollzeitbüromitarbeiter) über eine Reihe von Umfragen selbst zu identifizieren. Wichtige Fragen, die wir in diesem Prozess betrachtet haben, sind:
Wie können wir jedem Menschen eine konsistente Erfahrung bieten, egal wo oder wie sie arbeiten? d.h. remote, hybrid und Vollzeit im Büro.
Wird der Zugang eines Remote- oder Hybridmitarbeiters zu den Informationen, die sie benötigen, um ihre Arbeit zu erledigen, Führung, Beziehungsaufbau, negativ beeinflusst, wenn sie keinen physischen Raum haben?
Wie werden sich die verschiedenen impliziten und institutionellen Vorurteile und Hierarchien auswirken, während wir diese neuen Strukturen testen, und wie gehen wir damit um und mindern sie?
Angebot der richtigen Ressourcen für digitale Gesundheit.
Wir arbeiten daran, die Mitarbeiter zu befähigen, Verantwortung für ihr individuelles digitales Wohlbefinden zu übernehmen. Guru definiert digitales Wohlbefinden als einen „Zustand des Gleichgewichts während der Arbeit und Nutzung von Technologie, der Gesundheit und eine Verbindung zu einem Zweck fördert“. Wir wissen, dass Menschen längere Stunden an ihren Geräten arbeiten und laut dem National Institute of Mental Health die mentalen Auswirkungen [von Covid] die Pandemie selbst überdauern werden.
Die mentale und emotionale Belastung durch zu viele Nachrichten, Meetings, nicht genug soziale Interaktion oder Freizeit vermindert das Zugehörigkeitsgefühl und schadet der Produktivität.
Die Wiedereröffnung des Büros wird Variablen wie Pendeln und Anpassungen bei Kinderbetreuung einführen. Jeder hat unterschiedliche Bedürfnisse, die ihm helfen, das Gleichgewicht zu erreichen, und wir wären uns selbst gegenüber falsch, wenn wir dachten, wir könnten gewohnheitsmäßige Verhaltensweisen ändern. Einzelpersonen müssen tun, was für sie richtig ist, aber unsere Organisation kann Rahmen, Anleitung und Modellkonstanz bieten, um den Mitarbeitern zu helfen, Burnout zu verringern. Wir nehmen an, dass Flexibilität und Entscheidungsmacht über die Art und Weise, wie die Mitarbeiter „zurück zur Arbeit“ und „das Gleichgewicht suchen“, den Mitarbeitern helfen werden, die einzigartigen Arbeiten zu leisten, für die sie eingestellt wurden. Beispiele zum Ausprobieren: OOO Coverage Template und Entwicklung Ihres Digital Wellness-Charta
Fortsetzung der Gestaltung einer Kultur des Engagements.
Eine asynchrone Kommunikation Kultur, die ein engagiertes, inklusives und diverses Team von Mitarbeitervertretern kultivieren wird. Wir haben die Goldene Regel der internen Kommunikation eingeführt, in der wir die Mitarbeiter bitten, sowohl absichtlich zu schreiben als auch zu lesen, um einen Feedbackloop zu schaffen, der verbessert, wie wir über Zeitzonen und Arbeitsweisen kommunizieren können. Wie schaffen wir vertrauenswürdige Systeme und Prozesse, sodass, wenn eine Person nicht am Meeting teilnimmt, sie weiß, dass ihre Abwesenheit nicht bedeutet, dass ihre Arbeit nicht geschätzt wird oder dass sie etwas Kritisches verpasst?
Wie können wir JOMO (die Freude am Auslassen) im Vergleich zu FOMO ermöglichen?
Wenn wir in Bezug auf Zielstrebigkeit und Transparenz über die Art und Weise, wie wir Ziele setzen, verfolgen und verbreiten, konsistent sind, hoffen wir, unser dynamisches Team zu inspirieren und zu unterstützen.
Fokussierungszeit priorisieren.
Beschäftigt zu sein ist kein Maßstab für die eigene Identität oder den Wert. Ein Zeitplan mit aufeinander folgenden Meetings ist ebenfalls kein Indikator für die Qualität Ihrer Arbeit. Nach dem Start des Geschäftsjahres mit einem rücksichtsvollen und freundlichen Meeting-Audit experimentieren wir mit „Kein-Meeting-Mittwoch”, um den Mitarbeitern Platz für konzentrierte Arbeit zu schaffen, anstatt ermüdendem Zoom-Hopping. Hier sind einige andere Möglichkeiten, wie wir die Fokussierungszeit optimieren.
Guru strebt danach, offen, neugierig und bescheiden zu sein, während wir uns auf die Rückkehr ins Büro vorbereiten. Wir stellen sicher, dass das Workplace Strategy-Team über monatliche Sprechstunden und dedizierte Slack-Kanäle erreichbar und verfügbar ist, und wir sammeln Mitarbeiterfeedback (anonym und offen). Das Team beantwortet Fragen in den zweiwöchentlichen Town Halls, und natürlich werden alle sich ändernden Informationen in Guru erfasst und aktualisiert. Wenn wir uns als „remote first“ und „digital by default“ orientieren wollen, dürfen wir uns nicht zu ernst nehmen, aber wir müssen das Feedback und die Erfahrungen unserer Mitarbeiter ernst nehmen.
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