In der letzten Woche hatte ich als Mitglied des Charter-Rats die Gelegenheit, am Charter Workplace Summit teilzunehmen. Mein Ziel war es, ein Handbuch für einen agilen, inklusiven und innovativen Arbeitsplatz der Zukunft zu erstellen. Laut seiner Website ist Charters Mission, jeden Arbeitsplatz zu transformieren und eine neue Ära dynamischer Organisationen einzuleiten, in der alle Mitarbeiter gedeihen.

Die Teilnehmer des Gipfels waren hauptsächlich Führungskräfte in Personalfragen und Mitarbeitererfahrung, und wir gingen mit sowohl Forschung als auch praktischen Best Practices nach Hause, die wir in unseren Organisationen anwenden können. Und als Bonus passiert es gerade, dass Charters Gipfel die Bedeutung der Kommunikations-grundsätze und Strategien, die ich vor einigen Wochen beim eigenen Knowledge Fest von Guru geteilt habe, verstärkt. Da sowohl Guru als auch Charter darauf abzielen, das Mitarbeitererlebnis für bessere Unternehmens-, psychische Gesundheits- und gesellschaftliche Ergebnisse zu priorisieren und weiterzuentwickeln, sind hier die Erkenntnisse und Reflexionen des Tages.

Es ist eine Frage des Vertrauens

Im Jahr 2022 haben viele Führungskräfte gelernt (vielleicht auf die harte Tour), dass das Mitarbeitererlebnis nicht ausschließlich aus Catering und Unternehmenswerbung besteht. Laut Helen Kupp vom Future Forum möchten neben der Flexibilität des Standorts "94 % der Arbeitnehmer Flexibilität bezüglich des Zeitplans.

Da die Mitarbeiterbindung für Eigentümer der Talentagenda oberste Priorität hat, geht es bei Flexibilität nicht nur um weitreichende Kalender oder Zeitwohlstand. Kuups Arbeit legt nahe, dass "das Gefühl der Zugehörigkeit bei flexiblen Teams 11 % höher ist als bei Teams, die Vollzeit im Büro arbeiten".

Während Faktoren, die das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter beeinflussen, eine größere Forschung erfordern, prognostiziere ich, dass diese Faktoren über „von überall arbeiten“ hinausgehen werden, um andere Formen von Mitarbeiterentscheidungen zu fördern.  

Wenn "Flexibilität essenziell ist", sagt Kupp: "Was jetzt zählt, ist Vertrauen."

"Vertrauende Mitarbeiter kosten nichts," sagte Mai Ton, CHRO in Residence bei Charter. Theoretisch ist das wahr. Aber ein ausgeprägtem Mangel an Vertrauen hat zu Produktivitätsüberwachung und performativer Arbeit geführt. Wenn eine kulturelle Organisation des Vertrauens für wahre Flexibilität und Zugehörigkeit erforderlich ist, müssen Führungskräfte und Mitarbeiter ihren reaktiven Impuls überprüfen, institutionelle Informationen zu horten.

Bedrohung und Aufmerksamkeit Mangel

Wir wissen, dass wenn es einen Überfluss an Informationen gibt, die menschliche Aufmerksamkeit rar wird. "Die knappste Ressource, die wir haben, ist nicht Geld und auch nicht Zeit. Es ist die Aufmerksamkeit", sagte Didier Elzinga, CEO von Culture Amp. Also, obwohl es ein wesentlicher Schritt ist, unnötige Meetings aus unseren Kalendern zu entfernen, sind unsere Gedanken immer noch abgelenkt und diffus.  Anders gesagt befinden wir uns in einer "Krise der menschlichen Energie", so Colette Stallbaumer, GM bei Microsoft 365 und Future of Work.

Im Zeitalter des "Mitarbeiteraktivismus" sind Führungskräfte oft gefordert, Meinungen zu sozialen und globalen Themen abzugeben, die möglicherweise keinen Einfluss auf ihr Unternehmen haben. Darüber hinaus versetzt die Hustle-Kultur und die ständige digitale Verbindung unsere Körper in einen Kampf-, Flucht- oder Freeze-Reaktionsmodus ohne unser Einverständnis. Da die Aufmerksamkeit der Führungskräfte in neue Richtungen gelenkt wird, ist es wichtiger denn je, transparente und verantwortungsvolle Kommunikationsprozesse einzurichten (zum Beispiel, regelmäßig oder in selbstbedienender Weise Unternehmensfinanzen zu teilen).

Diese Kommunikationsrituale bauen im Laufe der Zeit Vertrauen zu den Mitarbeitern auf, aus drei Gründen. Erstens, weil sie nicht immer "gute Nachrichten" enthalten. Zweitens schaffen sie zuverlässige Hörsysteme, damit Mitarbeiter Feedback und Fragen teilen können. Schließlich bauen sie Vertrauen auf, weil sie sich mit der Kultur eines Unternehmens weiterentwickeln.

Manager sind Ihre größte Prävention gegen Burnout

Führung und das Vorbild der Manager sind eine bewährte Strategie im Change Management. Mitarbeiter verlassen oder bleiben bei Unternehmen wegen ihrer Manager. Dennoch wies Charters Mitbegründer Kevin Delaney darauf hin, dass das mittlere Management oft die Ebene ist, die gekappt wird, wenn Berater engagiert werden.

Wenn die Aufmerksamkeit der Manager geteilt (und bedroht ist) und die Manager nicht absichtlich eingeschult werden – und noch wichtiger, neu eingeschult werden – wird die Energie erschöpft. Bei Fragen zum nachhaltigen Wachstum glaubt Elzinga, dass das Herz von "Unternehmen, die in einem Wissensumfeld gewinnen werden, die Kultur" ist. Die Schlussfolgerung lässt sich ziehen, dass, wenn Organisationen sich nicht darauf konzentrieren, Manager zu unterstützen und Vertrauen aufzubauen, die direkten Berichte betroffen sind und die institutionelle Kultur leidet.

Wenn wir Arbeitsplatz- und Personalstrategien für das nächste Geschäftsjahr planen, achten wir auf und überprüfen unsere Aufmerksamkeit sowie unsere Kommunikations- und Verbindungsprozesse. Da hybrides Arbeiten einfach nur Arbeit ist, müssen Organisationen sehr gezielt und absichtlich sein, wenn es darum geht, wie und warum wir Manager dazu auffordern, an unserer Unternehmenskultur teilzunehmen.