O que os palestrantes do Charter Workplace Summit acham que é mais importante no nosso novo mundo de trabalho? Tudo gira em torno de flexibilidade, gestão e confiança.
Na semana passada, como membro do Conselho Charter, tive a oportunidade de participar do Charter Workplace Summit. Meu objetivo era ajudar a construir um manual para um ambiente de trabalho ágil, inclusivo e inovador do futuro. De acordo com seu site, a missão do Charter é transformar cada local de trabalho e catalisar uma nova era de organizações dinâmicas onde todos os trabalhadores prosperam.
Os participantes do Summit eram principalmente líderes de recursos humanos e de experiência do empregado e saímos com pesquisas e melhores práticas táticas para aplicar em nossas organizações. E, como bônus, acontece que o Summit do Charter reforça a importância dos princípios e estratégias de comunicação que compartilhei algumas semanas atrás no Knowledge Fest da Guru. Como tanto a Guru quanto o Charter têm o objetivo de priorizar e evoluir a experiência do empregado para melhores resultados para a empresa, saúde mental e sociedade, aqui estão os aprendizados e reflexões do dia.
É uma questão de confiança
Em 2022, muitos líderes aprenderam (talvez da maneira mais difícil) que a experiência do empregado não se resume a almoços oferecidos e brindes da empresa. De acordo com Helen Kupp do Future Forum, além da flexibilidade de localização, “94% dos trabalhadores querem flexibilidade de horários.”
Com a retenção de empregados sendo uma prioridade para os proprietários da agenda de talentos, a flexibilidade não se resume apenas a calendários espaçados ou abundância de tempo. O trabalho de Kupp sugere que “a sensação de pertencimento é 11% maior para equipes flexíveis em comparação com equipes que estão em tempo integral no escritório.”
Embora os fatores que influenciam o pertencimento do empregado exijam um maior volume de pesquisa, prevejo que esses fatores vão além do “trabalhar de qualquer lugar” para incentivar outras formas de escolha do empregado.
Se “flexibilidade é uma questão básica,” de acordo com Kupp, “o que importa agora é a confiança.”
“Confiar nos empregados não custa nada,” compartilhou Mai Ton, CHRO em Residence no Charter. Em teoria, isso é verdade. Mas uma clara falta de confiança deu origem à monitorização de produtividade e trabalho performático. Se uma cultura organizacional de confiança é necessária para verdadeira flexibilidade e pertencimento, líderes e empregados precisam auditar seu impulso reativo de acumular informações institucionais.
Escassez de atenção e ameaças
Sabemos que quando há uma abundância de informações, a atenção humana se torna escassa. “O recurso mais escasso que temos não é dinheiro e não é tempo. É atenção,” disse Didier Elzinga, CEO do Culture Amp. Então, embora eliminar reuniões desnecessárias de nossos calendários seja um passo essencial, nossas mentes ainda estão distraídas e difusas. Dito de outra forma, estamos em uma “crise de energia humana,” segundo Colette Stallbaumer, GM da Microsoft 365 e do Futuro do Trabalho.
Na era do “ativismo dos empregados,” os líderes muitas vezes são solicitados a compartilhar opiniões sobre questões sociais e globais que podem não ter relação com seus negócios. Além disso, a cultura da correria e a conexão digital sempre ativa coloca nossos corpos em uma resposta de luta, fuga ou paralisia sem nosso consentimento. Com a atenção da liderança sendo direcionada a novas áreas, é mais importante do que nunca estabelecer processos de comunicação transparentes e responsáveis (por exemplo, compartilhar dados financeiros da empresa regularmente ou de forma autônoma).
Esses rituais de comunicação constroem confiança com os empregados ao longo do tempo por três razões. Primeiro, porque nem sempre incluem “boas notícias.” Segundo, criam sistemas de escuta confiáveis para os empregados compartilharem feedback e perguntas. Por fim, constroem confiança porque evoluem com a cultura da empresa.
Os gerentes são sua maior prevenção contra o burnout
A modelagem de liderança e gerência é uma estratégia antiga na gestão de mudanças. Empregados saem ou ficam nas empresas por causa de seus gerentes. No entanto, o Co-Fundador do Charter Kevin Delaney apontou que a gestão intermediária é muitas vezes a camada no bloco de cortar quando consultores são contratados.
Se a atenção dos gerentes estiver dividida (e ameaçada) e eles não forem intencionalmente integrados - e mais importante, re-integrados - a energia é esgotada. Quando perguntado sobre crescimento sustentável, Elzinga acredita que o coração das “empresas que vencerão em um ambiente de conhecimento é a cultura.” Pode-se concluir que se as organizações não estiverem focadas em apoiar e criar confiança com os gerentes, os relatórios diretos são impactados e a cultura institucional está sendo prejudicada.
À medida que planejamos estratégias de trabalho e pessoas para o próximo ano fiscal, vamos prestar atenção à nossa atenção assim como aos nossos processos de comunicação e conexão. Como o trabalho híbrido é apenas trabalho, as organizações precisam ser hiper-intencionais e deliberadas sobre como e por que pedimos que os gerentes participem de nossa cultura empresarial.
Na semana passada, como membro do Conselho Charter, tive a oportunidade de participar do Charter Workplace Summit. Meu objetivo era ajudar a construir um manual para um ambiente de trabalho ágil, inclusivo e inovador do futuro. De acordo com seu site, a missão do Charter é transformar cada local de trabalho e catalisar uma nova era de organizações dinâmicas onde todos os trabalhadores prosperam.
Os participantes do Summit eram principalmente líderes de recursos humanos e de experiência do empregado e saímos com pesquisas e melhores práticas táticas para aplicar em nossas organizações. E, como bônus, acontece que o Summit do Charter reforça a importância dos princípios e estratégias de comunicação que compartilhei algumas semanas atrás no Knowledge Fest da Guru. Como tanto a Guru quanto o Charter têm o objetivo de priorizar e evoluir a experiência do empregado para melhores resultados para a empresa, saúde mental e sociedade, aqui estão os aprendizados e reflexões do dia.
É uma questão de confiança
Em 2022, muitos líderes aprenderam (talvez da maneira mais difícil) que a experiência do empregado não se resume a almoços oferecidos e brindes da empresa. De acordo com Helen Kupp do Future Forum, além da flexibilidade de localização, “94% dos trabalhadores querem flexibilidade de horários.”
Com a retenção de empregados sendo uma prioridade para os proprietários da agenda de talentos, a flexibilidade não se resume apenas a calendários espaçados ou abundância de tempo. O trabalho de Kupp sugere que “a sensação de pertencimento é 11% maior para equipes flexíveis em comparação com equipes que estão em tempo integral no escritório.”
Embora os fatores que influenciam o pertencimento do empregado exijam um maior volume de pesquisa, prevejo que esses fatores vão além do “trabalhar de qualquer lugar” para incentivar outras formas de escolha do empregado.
Se “flexibilidade é uma questão básica,” de acordo com Kupp, “o que importa agora é a confiança.”
“Confiar nos empregados não custa nada,” compartilhou Mai Ton, CHRO em Residence no Charter. Em teoria, isso é verdade. Mas uma clara falta de confiança deu origem à monitorização de produtividade e trabalho performático. Se uma cultura organizacional de confiança é necessária para verdadeira flexibilidade e pertencimento, líderes e empregados precisam auditar seu impulso reativo de acumular informações institucionais.
Escassez de atenção e ameaças
Sabemos que quando há uma abundância de informações, a atenção humana se torna escassa. “O recurso mais escasso que temos não é dinheiro e não é tempo. É atenção,” disse Didier Elzinga, CEO do Culture Amp. Então, embora eliminar reuniões desnecessárias de nossos calendários seja um passo essencial, nossas mentes ainda estão distraídas e difusas. Dito de outra forma, estamos em uma “crise de energia humana,” segundo Colette Stallbaumer, GM da Microsoft 365 e do Futuro do Trabalho.
Na era do “ativismo dos empregados,” os líderes muitas vezes são solicitados a compartilhar opiniões sobre questões sociais e globais que podem não ter relação com seus negócios. Além disso, a cultura da correria e a conexão digital sempre ativa coloca nossos corpos em uma resposta de luta, fuga ou paralisia sem nosso consentimento. Com a atenção da liderança sendo direcionada a novas áreas, é mais importante do que nunca estabelecer processos de comunicação transparentes e responsáveis (por exemplo, compartilhar dados financeiros da empresa regularmente ou de forma autônoma).
Esses rituais de comunicação constroem confiança com os empregados ao longo do tempo por três razões. Primeiro, porque nem sempre incluem “boas notícias.” Segundo, criam sistemas de escuta confiáveis para os empregados compartilharem feedback e perguntas. Por fim, constroem confiança porque evoluem com a cultura da empresa.
Os gerentes são sua maior prevenção contra o burnout
A modelagem de liderança e gerência é uma estratégia antiga na gestão de mudanças. Empregados saem ou ficam nas empresas por causa de seus gerentes. No entanto, o Co-Fundador do Charter Kevin Delaney apontou que a gestão intermediária é muitas vezes a camada no bloco de cortar quando consultores são contratados.
Se a atenção dos gerentes estiver dividida (e ameaçada) e eles não forem intencionalmente integrados - e mais importante, re-integrados - a energia é esgotada. Quando perguntado sobre crescimento sustentável, Elzinga acredita que o coração das “empresas que vencerão em um ambiente de conhecimento é a cultura.” Pode-se concluir que se as organizações não estiverem focadas em apoiar e criar confiança com os gerentes, os relatórios diretos são impactados e a cultura institucional está sendo prejudicada.
À medida que planejamos estratégias de trabalho e pessoas para o próximo ano fiscal, vamos prestar atenção à nossa atenção assim como aos nossos processos de comunicação e conexão. Como o trabalho híbrido é apenas trabalho, as organizações precisam ser hiper-intencionais e deliberadas sobre como e por que pedimos que os gerentes participem de nossa cultura empresarial.
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