HR-Führungskräfte haben es nicht leicht. Es scheint, dass es jeden Tag einen neuen Trend, ein neues Buzzword oder eine neue kontroverse Meinung gibt, zu denen sie sich äußern sollen.

„Hey HR-Führungskraft, wird das ‚still quiet quitting‘ bleiben?“

„Was tust du, um Mitarbeiter in der Großen Entlassung zu halten?“

„Wenn mein Team nicht im Büro ist, wie weiß ich, ob sie überhaupt arbeiten?“

Inzwischen werden sie auch von ihrem CEO, dem Führungsteam und den People-Managern gefragt, wie sie die Mitarbeiterbindung vorantreiben können – ein Thema, das für Unternehmen überall von größter Bedeutung ist. Das ist auch für uns bei Guru von Bedeutung; es ist unser wichtigstes OKR und das schon seit Jahren.

HR-Führungskräfte haben derzeit viele Aufgaben zu bewältigen, und es gibt viele Meinungen dazu, wie sie ihre Arbeit machen sollten. Einige sind aufschlussreich, andere lenken ab, und einige sind, nun ja, nicht einmal die Pixel wert, die zu ihrer Anzeige verwendet werden (ich schaue euch an, Rückkehr-ins-Büro-Kreuzzügler).

Die Herausforderung besteht darin, auszuwählen, welchen Meinungen man Gehör schenken sollte und welche man ignorieren kann.

Ich bin nicht hier, um zu kommentieren, wer die besten Experten für Personalmanagement sind – das überlasse ich den Algorithmen in den sozialen Medien und den Herausgebern von Meinungsartikeln. Aber ich denke, dass es eine Gruppe gibt, deren Meinungen wir alle mehr Beachtung schenken sollten. Es ist eine Gruppe, deren Perspektiven oft im Lärm von hot takes und kontroversen Meinungen untergehen; eine Gruppe, deren Meinungen tatsächlich die wertvollsten sind: unsere Mitarbeiter.

Einen mitarbeiterzentrierten Ansatz verfolgen

Egal, ob du eine neue interne Kommunikationsinitiative einführst, ein neues Tool für deinen HR-Tech-Stack hinzufügst oder eine Homeoffice-Richtlinie änderst, die Perspektiven deiner Mitarbeiter sollten im Vordergrund stehen. Sie sind die, die am stärksten von den Entscheidungen betroffen sind, die du triffst, und sie sind es letztendlich, die entscheiden, ob deine neue Initiative ein Erfolg oder ein Misserfolg ist.

Bei Guru betrachten wir unsere Mitarbeiter als interne Kunden. So wie jedes erfolgreiche Produkt auf einem klaren Verständnis der Probleme seiner Kunden basiert, sollte dieselbe Perspektive auch auf Initiativen zur Mitarbeiterbindung angewendet werden.

Ich weiß, dass ich hier nicht allein bin – ich habe unzählige Guru-Kunden gesehen, die einen mitarbeiterzentrierten Ansatz beim Kauf und der Einführung unseres Produkts verfolgen, und das hat sich als wichtiger Erfolgsfaktor erwiesen. Aber es gibt immer noch Unternehmen, die anscheinend mehr Wert auf die Versprechen eines Verkäufers legen, der eine neue Lösung anbietet, als auf die praktischen Erfahrungen der Mitarbeiter, deren Probleme diese Lösung lösen soll.

Laut Future Forum findet die Planung von Arbeitsrichtlinien weitgehend auf der Leitungsebene statt, wobei 60 % der befragten Führungskräfte angeben, dass sie die Richtlinien ihrer Unternehmen mit wenig oder gar keinem direkten Input von Mitarbeitern entwerfen.

Wenn so viele Unternehmen weiterhin einen top-down-geführten, dekretierten Ansatz für wichtige Entscheidungen verfolgen, ist es kein Wunder, dass die Mitarbeiterengagement-Raten fallen.

Mitarbeiterengagement: Immer noch auf der Suche nach Antworten?

Wir leben in der Nachwirkung der Pandemie, mitten in der Großen Entlassung und am Rande einer anhaltenden wirtschaftlichen Unsicherheit, und Unternehmen erkennen, dass das Mitarbeiterengagement eine der wichtigsten Kennzahlen in Zeiten solcher Unsicherheit ist. Und das liegt nicht an einem vermeintlichen Druck, den Unternehmen empfinden, dem Willen fordernder Mitarbeiter nachzugeben. Es ist der Wunsch, Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, ihre beste Arbeit zu leisten, was nicht nur gut für die Mitarbeiter, sondern auch gut für das Geschäft ist – sehr gut, um genau zu sein.

Laut IBM und Workhuman sehen Unternehmen, die in den Top 25 % der Mitarbeiterengagement-Raten sind, im Vergleich zu Organisationen im unteren Quartil doppelt so viel Kapitalrendite beim Umsatz. Es gibt viele Dinge, die zum Mitarbeiterengagement beitragen – von Sozialleistungen und Homeoffice-Richtlinien bis hin zu Führungsstil und Unternehmenskultur – aber wie ich kürzlich schrieb, gibt es eine weitere Zutat, die schnell zu einem wichtigen Faktor für das Mitarbeiterengagement wird: Zugang zu Unternehmenswissen.

Es gibt zwei Hauptgründe dafür:

1. Damit ein Mitarbeiter mit seiner Arbeit engagiert ist, muss er diese Arbeit zuerst effizient, selbstbewusst und mit einem gewissen Grad an Flexibilität erledigen können. Und dafür benötigt er jederzeit und überall Zugang zu vertrauenswürdigen Informationen. Es gibt wenige Dinge, die für einen Mitarbeiter demoraliserender sind, als motiviert in den Tag zu starten, nur um von Frustration abgelöst zu werden, weil er ein einfaches Stück Informationen nicht finden kann, das er benötigt, um die Arbeit, die er sich vorgenommen hat, zu erledigen.
2. Um sich in ihrer Rolle engagiert zu fühlen, müssen Mitarbeiter auch wissen, was in anderen Bereichen ihres Unternehmens vor sich geht – sei es ein Termin für eine Leistungsbeurteilung, eine Änderung der PTO-Richtlinien oder eine neue strategische Richtung. Es gibt nichts Isolierenderes für einen Mitarbeiter, als das Gefühl zu haben, dass er der Letzte war, der von einem wichtigen Unternehmensupdate erfahren hat, nur weil er das Meeting oder die E-Mail, in der das Update geteilt wurde, verpasst hat.

Der Markt ist überschwemmt mit Tools, die schon lange behaupten, solche Herausforderungen zu lösen. Aber die Arbeitswelt hat sich verändert, und diese Herausforderungen haben sich ebenfalls verändert. Viele der Tools sind jedoch gleich geblieben. Infolgedessen leiden die Mitarbeiter (manche still, andere lautstark), die Engagement-Raten gehen zurück, und People-Manager fragen ihre HR-Teams nach der Lösung.

Die Antwort wird für jedes Unternehmen anders aussehen, aber eines sollten alle Unternehmen tun, wenn sie nach einer Lösung suchen: einen mitarbeiterzentrierten Ansatz verfolgen.

Was bedeutet es also, tatsächlich einen mitarbeiterzentrierten Ansatz zu verfolgen? Lass uns diskutieren, indem wir einen typischen drei-phasigen Plan zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements betrachten.

Phase 1: die zugrunde liegenden Probleme verstehen

Wenn das Mitarbeiterengagement sinkt, ist das nicht das Problem; es ist lediglich ein Symptom des Problems. Bevor du also nach einer Lösung suchst, ist es wichtig, einen Schritt zurückzutreten und die Grundursachen des Problems zu ermitteln, das du zu lösen versuchst.

Um das zu tun, musst du deine Annahmen, Meinungen und Vorurteile beiseitelegen und einen kühlen, harten Blick darauf werfen, wie die täglichen Erfahrungen deiner Mitarbeiter wirklich sind. Verwenden die Mitarbeiter dein Unternehmensintranet wirklich so häufig, wie du denkst? Wie ist die Engagement-Rate bei wichtigen unternehmensweiten Nachrichten? Wie oft werden repetitive Fragen in Slack oder Teams gestellt?

Solche Detailfragen bleiben oft in Mitarbeiterengagement-Umfragen unbeantwortet, aber sie zu stellen kann enorm aufschlussreich sein bei der Identifizierung der zugrunde liegenden Ursachen für niedriges Mitarbeiterengagement. Einen Schritt weiter zu gehen und Nutzerdaten wie Übernahmequoten, wiederholte Fragen in Chat-Apps und die Zeit, die in Meetings verbracht wird, zu analysieren, kann noch aufschlussreicher sein.

Durch die Analyse von Daten auf diese Weise kannst du die unvoreingenommene Information erhalten, die du benötigst, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den Mittelpunkt deines Plans zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements zu stellen, bevor du zur nächsten Phase übergehst: eine Lösung zu finden. Idealerweise eine flexible.

Phase 2: eine flexible Lösung finden

Okay, du hast die Grundursache deines Mitarbeiterengagement-Problems aufgedeckt und das zu lösende Problem definiert. Die nächste Frage ist: Was ist die Lösung für dieses Problem?

Einige Unternehmen können Mitarbeiter in ‚Phase 1‘ einbeziehen und ihren mitarbeiterzentrierten Ansatz damit abschließen. Aber es ist genauso wichtig, Mitarbeiter in den Auswahlprozess einer Lösung einzubeziehen.

Eine praktische Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, einen gut gestalteten Test mit mehreren Teams durchzuführen. Dies ermöglicht es dir, Feedback von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer echten Erfahrungen mit dem Tool zu sammeln. Es ist eine gute Praxis, Teile deiner Teams aus dem Test auszuschließen; das gibt dir einen klaren Vergleichspunkt zwischen deinen aktuellen Tools und dem Tool, das du evaluierst.

Darüber hinaus ist es wichtig, Lösungen zu priorisieren, die den Nutzern die Möglichkeit geben, ihre Erfahrung anzupassen und zu personalisieren. Mitarbeiter wollen heute Flexibilität darin, wo sie arbeiten, wann sie arbeiten und zunehmend auch darin, wie sie arbeiten. Ein Tool, das Nutzern die Freiheit gibt, ihre Nutzung an ihre Vorlieben und die Bedürfnisse ihres Teams anzupassen, hat viel bessere Chancen, weit verbreitete Akzeptanz zu finden, als eines, das starr und schwer zu benutzen ist. Darüber hinaus wird es erheblich dazu beitragen, dass deine Lösung langfristig weit verbreitet angenommen wird.

Phase 3: Die Initiative pflegen

Jetzt zur dritten Phase. Du hast die Wurzel des zu lösenden Problems gefunden und eine Lösung gewählt, die dich und deine Mitarbeiter begeistert. Das ist großartig! Und es könnte sich anfühlen, als wäre der Job getan. Aber in vielerlei Hinsicht fängt es gerade erst an. Es gibt kein ‚einrichten und vergessen‘ wenn es um Mitarbeiterengagement geht, besonders wenn sich die Arbeitswelt so schnell verändert.

Was ist, wenn dein Unternehmen beschließt, eine Homeoffice-Richtlinie zu verabschieden und Mitarbeiter in einem neuen Teil der Welt einzustellen? Du musst deine interne Kommunikationsstrategie anpassen, um inklusiver für Menschen in verschiedenen Zeitzonen zu sein. Und du musst die Art und Weise, wie du deine internen Tools verwendest, entsprechend weiterentwickeln.

Nur so kannst du sicherstellen, dass deine Initiative tatsächlich dein Mitarbeiterengagement-Problem löst, indem du einen langfristigen Blick auf den Erfolg wirfst. Du musst kontinuierlich die Vorteile deiner Initiative verstärken, deinen Mitarbeitern klare Anweisungen geben, wie sie diese Vorteile nutzen können, und regelmäßig nach Feedback zum Fortschritt fragen. Eine Methode, dies zu tun, besteht darin, leicht zu findende Dokumentationen über Best Practices zu erstellen, wichtige Änderungen proaktiv mit den Mitarbeitern zu teilen und die Übernahmequoten im Laufe der Zeit zu überwachen.

Dies ist ein Ansatz, den wir bei Guru verfolgt haben, und es ist einer, der ein starker Indikator für den Erfolg jeder Initiative sein kann, die darauf abzielt, ein stärkeres Mitarbeiterengagement zu erreichen – ein Ziel, das wir zusätzlich unterstützen, indem wir HR- und interne Kommunikationsleiter mit den neuen Funktionen, die wir gerade angekündigt haben, helfen.

Wie Guru HR-Führungskräften hilft, das Mitarbeiterengagement zu steigern

Heute haben wir unsere Ankündigungsfunktion weiter verbessert, die es Benutzern ermöglicht, Unternehmensweite interne Kommunikationsrichtlinien zu versenden. Die Absender erhalten jetzt tiefere Analysen, wenn sie eine Ankündigung versenden, was ihnen helfen kann zu verstehen, wie die Mitarbeiter mit ihren Updates interagieren, und ihnen Daten zur Verfügung stellt, um die Engagement-Raten kontinuierlich zu verbessern.

Außerdem können Benutzer jetzt spezifische Inhalte auswählen, die sie interessieren— sei es ein komplizierter Prozess, den sie regelmäßig befolgen, Schritte zur Einreichung eines Spesenvorschlags oder eine kuratierte Liste empfohlener Restaurants in ihrer Stadt. Sie können auch empfohlene Inhalte erhalten, die durch maschinelles Lernen erstellt werden und in ihrem Dashboard angezeigt werden. Dadurch erhalten sie ein personalisiertes Erlebnis und können sich über hilfreiche Inhalte, die relevant für ihre Arbeit sind, vollständig informieren.

Außerdem haben wir es HR-Führungskräften (oder jedem Administrator) ermöglicht, Guru anzupassen und es zu einem noch einladenderen Zuhause für die Mitarbeiter zu machen. Administratoren können hervorhebungswürdige Inhalte auflisten, benutzerdefinierte Nachrichten an den Dashboards der Mitarbeiter hinzufügen und die Guru-Anwendung anpassen, um ihre Marke besser widerzuspiegeln.

Diese Updates sind der neueste Schritt in Richtung unserer Vision, jedem Team der Welt vertrauenswürdige Informationen zu geben, damit sie ihre beste Arbeit leisten können. Denn wenn ein Mitarbeiter seine beste Arbeit leisten kann, ist es sehr wahrscheinlich, dass er sich für diese Arbeit engagiert. Und das ist nicht nur in ihrem Interesse, sondern auch im Interesse des Unternehmens.