בואו נקדיש מחשבה לבני האדם.

בעידן שבו ביטויים כמו “לעשות יותר עם פחות” נפוצים והבוטים דופקים על הדלת, לפעמים נדמה שכולם ממהרים להחליף את עבודתם של בני האדם הפשוטים.

אך הרבה ממה שבני האדם עושים נותן ערך שלא ניתן להחליף—לא עכשיו, ולא לעולם.

קחו את האמון כדוגמה. בגורה, תמיד האמנו שבני האדם משחקים תפקיד ייחודי וחשוב בבניית אמון דיוק המידע שמאוחסן במערכת כמו שלנו. ומיום הראשון הרגשנו שזה קריטי ליצור קשר מפורש בין הידע הכתוב לבין בני האדם שמאחורי הידע הזה.

היום אנחנו מראים את הקשר הזה עם זרימת העבודה שלנו לאימות: כאשר מישהו ניגש לידע בגורה, הוא יכול לראות לא רק מתי המידע נבדק לאחרונה ואומת, אלא גם את השם ופוטו פרופיל של האדם שאישר אותו.

למשל, אם אני רוצה לראות את המפת הדרכים של מוצר גורה, אני יכול לראות שהיא אושרה לאחרונה על ידי לי נויין, סגנית נשיא לניהול מוצרים של גורה. לראות שללי אישרה את המפה עוזר לי בכמה דרכים:

• אני יודע שללי היא סגנית נשיא בצוות המוצר ולכן יש לה את המומחיות והרשאה לאשר שהמידע מדויק.
• אני גם יודע על לי; עבדנו יחד במשך שנים, כך שאני יודע שכאשר היא אומרת שמשהו מעודכן, היא מתכוונת לזה.
• לראות שללי אישרה את הידע אומר לי שהיא האדם שעלי לפנות אליו אם יש לי שאלות נוספות.

במצב כזה, קורה משהו מעניין: “ידע חברה” מועשר ב“ידע עובדים”—ידע על האדם שמאחורי העבודה.

חשיבותו של סוג הידע הזה לעיתים קרובות מתעלמים ממנו, אך עובדים בחברות בכל מקום סומכים עליו כדי לענות על שאלות כמו:

“מה תפקידו של האדם הזה?”

“למי הם מדווחים?”

“מתי הזמן המתאים לפגישה איתם?”

רוב החברות מספקות לצוותים שלהן את המידע שהם צריכים כדי לענות על שאלות פשוטות כמו אלה—פרטים כמו תפקידו של אדם, תאריך התחלה, ואזור זמן זמינים בדרך כלל במערכת HRIS, לדוגמה. אבל פרטים אלה רק מגרדים את פני השטח של כל הידע העובדי הקיים. והם לא עוזרים לצוותים לענות על שאלות מורכבות יותר כמו:

“איפה expertise של האדם הזה נמצא?”

“מה העדיפויות שלהם כרגע?"

“איך אני יכול לשתף פעולה עימם בצורה אפקטיבית?”

אני מוכן להתערב שכולנו שואלים את עצמנו שאלות כאלה באופן קבוע—כשהצבענו על שיחת זום עם עובד חדש, התחלנו פרויקט בין-תחומי, או הכנו לשתף משוב עם עמית לצוות לדוגמה.

ככל ששאלות מהסוג הזה נפוצות במקומות עבודה מודרניים, זה remarkably קשה לעובדים להשיג את התובנות שהם צריכים לגבי האנשים שהם משתפים איתם פעולה, לומדים מהם, וסומכים עליהם כדי לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם.

אחרי הכל, לפי האפקט דאנבר, בני אדם יכולים לנהל מקסימום של 150 קשרים חברתיים יציבים בו זמנית. לכן כל חברה עם, נאמר 100+ חברי צוות, כמעט בוודאי שיש עובדים שמעוניינים בהקשר נוסף על האנשים שהם עובדים עימם.

זה מביא באור את החשיבות של לא רק גישה למידע מהימן על החברה (ה“מה”), אלא גם גישה למידע מהימן על העובדים (ה“מי”) לצידו. כאשר זה מתאפשר, עובדים יכולים לקבל את ההקשר שהם צריכים. ועם ההקשר הזה, הם יכולים לקבוע קשרים משמעותיים יותר זה עם זה. וכשהצוותים מרגישים מחוברים זה לזה, הם משתפים פעולה טוב יותר.

ידע עובדים: הקשר, קשר, שיתוף פעולה

נניח שאתה מנהל אנשים שהצטרף לחברה חדשה. יש לך דיווחים ישירים חדשים ואתה צריך להבין איך לתמוך בהם בצורה הטובה ביותר—במהרה.

המפתח שלך להצלחה מוקדמת? הקשר על האנשים בצוות שלך.

אתה תצטרך להיות מסוגל למצוא את תאריך ההתחלה של כל עובד. זה יגיד לך מי הכי מנוסה ומי יכול להזדקק לעזרה נוספת. אתה גם תרצה פרטים על אזורי זמן ושעות עבודה. זה יעזור לך להימנע מהגדרת פגישות או לפנות לצוות שלך בזמנים לא סבירים.

אבל מכל דברים, אתה תצטרך לדעת מי עובד על מה ואיפה כל אדם מוצא את תחומי המומחיות שלו. זה ייתן לך תובנה מיידית כיצד לתמוך בכל חבר צוות ואיך להעלות את המומחיות הקיימת בצוות שלך.

כאשר חברות יכולות להניח את כמה פרטים כאלה על אחד לשני, זה יכול לעזור לעובדים חדשים להתחיל מהר. אבל יותר מזה, זה יכול לקדם תחושת קשר מתמשכת בין אנשים.

כאשר עובדים יודעים על סגנונות עבודה, עדיפויות ותחומי מומחיות של עמיתיהם, הם יכולים להבחין דמיון ותחומי עניין משותפים. הם יכולים לדלג על הפסקות מביכות ולהגיע לחלק שבו הם יכולים להרגיש בטוחים לדון בנושאים שמעוררים ומרגשים את שניהם—במילים אחרות, החלק שמייצר קשר משמעותי בין שני צוותים.

וכשהצוותות מרגישות מחוברות, הן משתפות פעולה טוב יותר.

כאשר קבוצת בין-תחומית מתכנסת כדי להתחיל פרויקט חדש, ההצלחה שלה תתבסס על דברים כמו היכולת שלהם להעניק משוב, ההבנה של החוזקות זה של זה, וההיקף שבו הם מרגישים בטוחים פסיכולוגית לשאול שאלות קשות ולשתף רעיונות נועזים. סוג כזה של תרבות קשה להקים אם עובדים מרגישים מנותקים זה מזה, אבל אם חברי הצוות גישה למידע על סגנונות העבודה של עמיתיהם, פרויקטים קודמים, וכישורים ייחודיים, הם הרבה יותר סביר שיהיו מוצלחים.

Guru+HRIS: הצגת פרופילים של עובדים

בגורה, החזון שלנו הוא להקל על צוותים בכל מקום לגשת לידע עובדים ולקבל תמונה הוליסטית על האנשים שהם עובדים עימם—מי הם, מה הם יודעים, ואיך הם אוהבים לשתף פעולה. וכמו approach שלנו לידע החברה, אנחנו חושבים שידע עובדים צריך להיות מהימן, קל למצוא, ולכלול בכל זרימת העבודה של המשתמש.

אנחנו בונים לקראת החזון הזה עם השקת פרופילים של עובדים—תכונה חדשה שנותנת לעובדים מקור אמת אחד על הקולגות שלהם, הנגיש ישירות בזרימת העבודה שלהם.

פרופיל של עובד כולל מידע מסונכרן ממערכת HRIS של החברה שלהם, כמו באיזה צוות הם נמצאים ואיפה הם ממוקמים. כל פרופיל כולל גם את היכולת להוסיף פרטים על סגנונות עבודה והעדפות תקשורת. החלק שאנחנו הכי מתרגשים לגביו הוא העובדה שכל פרופיל כולל את כל הכרטיסים של גורה שאדם יצר, מה שנותן לעמיתיו תובנה על מה שהם עובדים עליו ואיפה נמצאים תחומי המומחיות שלהם.

עם פרופילים של עובדים, המשתמשים יכולים:

• לגשת לנתוני עובדים מהימנים שמסונכרנים ממערכת HRIS שלהם, כך שהם יכולים לראות בקלות פרטים על איזה צוות אדם נמצא, למי הם מדווחים, ומתי היה תאריך ההתחלה שלהם
• לראות את כל כרטיסי הגורה של עמית במקום אחד, כך שהם יכולים לראות מה הם עובדים עליו ולקבל הקשר לפני האינטראקציה הבאה שלהם 
• לעקוב אחרי עבודת עמית בגורה, כך שהם מקבלים הודעה בכל פעם שהוא יוצר כרטיס חדש ולא מפספסים עדכון

תכונות אלה זמינות כעת בגורה. וכמו כל כרטיס גורה, הפרופילים ניתנים לחיפוש בגורה, נגישים דרך ההרחבה שלנו של כרום, וזמינים לתצוגה ב-Slack או Teams.

זו אמונתנו כי המידע על עובדים המתקיים במערכת HRIS והידע של החברה המתקיים בגורה יכולים להיות גדולים מסכום חלקיהם. עובדים יכולים לקבל את ההקשר שהם צריכים כדי ליצור קשרים עמוקים יותר עם עמיתיהם. הם יכולים להשתמש בתחושת הקשר הזו כדי להניע שיתוף פעולה אפקטיבי יותר. ובסופו של דבר, הם יכולים להבין יותר את בני האדם שמאחורי העבודה.