כאשר מדובר ביצירת בסיס ידע מרכזי, הכלי שאתה בוחר הוא רק חלק מהפאזל. חשוב לקחת זמן (כלומר: להתקדם לאט כדי להתקדם מהר) כדי להבין כיצד מרכזי הידע משתלבים בתרבות, בתהליכים ובאנשים של הארגון שלך כדי למצוא את הפרקטיקות הטובות לניהול שינוי שאתה צריך לנצל כדי להבטיח מרכז ידע成功.
בטבעיות, לעבור את התהליך הזה יגרום להעלאת המון שאלות חשובות שתצטרך לענות עליהן כדי להתקדם.
במיוחד בהקשר של תרבות, האם יש הבנה רחבה יותר לגבי הצורך בידע מרכזי? האם יש תמיכה ממנהיגות? האם מרכז הידע משתלב עם מטרות/ערכי החברה? לגבי תהליכים, אילו סטנדרטים של ממשלה צריכים להיות מוגדרים כך שזה יהיה ניתן לשכפול ולהתרחבות? איך הידע מתפשט? לגבי אנשים, האם יש בעלי תפקידים ברורים שהוגדרו ויש להם זמן ותקציב? האם יצירת ידע ושיתוף ידע מתוגמלים?
בואו נפרק כמה דרכים שבהן הארגון שלכם יכול להקנות שינוי בניהול השינוי על עבודת מרכז הידע שלכם.
זהה את המצב הנוכחי והאידיאלי שלך
אתה לא יכול להתקדם עד שתבין היכן אתה נמצא ואיפה אתה רוצה להיות. כדי ליצור תכנית מקיפה למרכז ידע שלך, אנו ממליצים לקחת את הזמן להגדיר את המצב הנוכחי של בסיס הידע שלך ולתת מחשבה על מה הוא ייראה בעתיד, במצב אידיאלי.
תהליך זה יכול לעזור לך להגדיר את שלבי הפרויקט שלך מבחינת מטרות קצרות טווח וארוכות טווח. זה יכול גם לעזור לך לקבוע מה הדברים החשובים מול מה שהם בלבד כשאתה קובע את התכנים והמאפיינים של בסיס הידע שלך. כאשר יש לך חזון ספציפי לעתיד, יהיה קל יותר להשריש אחרים להצטרף אליך כשאתה מתקדמים עם האסטרטגיה שלך במרכז הידע.
כחלק מהתרגיל, מועיל להגדיר איך נראה מרכז ידע מצליח וכיצד תמדוד את הצלחה זו. הגדרת מדדים יחד עם תכנית מתמקדת בניהול שינוי מקלה על יצירת המקרה העסקי למרכז הידע. זה יכול להיות מועיל מאוד ליצירת תמיכה, להציג דחיפות ולקבל תמיכה חשובה מהמנכ"ל. למד עוד על תהליך ניהול שינוי.
הגדר את הצוות שלך
נדרש הרבה עבודה ומסירות כדי למרכז ידע, לכן הגדרת הצוות המקורי שלך לפרויקט היא קריטית. הקצאת תפקידים ואחריות נותנת לאנשים תחושת בעלות ואחריות אישית. כמו כן, היא מבטיחה שכל המטלות הנדרשות יכולות להתבצע ושהבעלים החשובים של הידע מעורבים בתהליך מרכז הידע. ללא הגדרה ליבתית של תפקידים, קל מאוד לצוותים אינדיבידואליים להתחיל לפתח פתרונות ידע משלהם. זה מוביל לריבוי כלים ולגרסאות הלא מבוקרות שיכולות לקרות ללא ידע מאומת.
אנו ממליצים ליצור מועצת ידע ללקוחותינו. מועצת ידע היא קבוצה של נציגים מכל הצוותים שמשתמשים ב-Guru שנפגשים באופן קבוע כדי לשמור על Guru ברמה הגבוהה ביותר ולהבטיח שהוא עונה על הצרכים של כל מחלקה.
ב-Guru, אנו ממנפים את מודל RACI לתמיכה בממשלת הידע שלנו. המוביל של צוות התקשורת הפנימית שלנו הוא האחראי, עם מובילים וצוותי מומחיות ייעודיים כאחראים. כל החברה שלנו יכולה להתייעץ ולהתעדכן באמצעות ערוץ סליקה של Guru-on-Guru שבו אנו דנים בכל הנוגע לממשלת Guru. יש לנו גם נותן חסות בכיר כדי להבטיח שיש תמיכת מנהיגות וליצור קלות בהעברת מסרים מההנהלה לשיחות הפנימיות שלנו.
צור הזדמנויות לצמיחה
חלק חשוב בתהליך ניהול השינוי הוא מתן הזדמנויות למשוב. זה יכול להיות קשור לתהליך של יצירת ידע מרכזי ו/או לידע שבבסיס הידע הממוקד שלך.
יש הרבה דרכים להשיג זאת. ב-Guru, יצרנו אוסף הגשות ידע שבו כל אחד יכול ליצור ידע חדש; זה אחרי זה נבדק, מטופל ומאומת על ידי מומחים. יש לנו גם את ערוץ ה-Guru-on-Guru שלנו שבו יש לנו זרימה מובנית לרעיונות ולפעולות ידע ומשתפים פרקטיקות טובות חדשות שהצוותים הפרטיים שלנו הגדירו כך שאחרים יכולים לאמץ אותן.
קח את כולם אל התחום
ברגע שיש לך את כל התהליכים שלך מוכנים למרכז הידע, הגיע הזמן להביא את כולם לקצב על למה אתה עושה את השינויים האלה. היה לנו לקוחות שיצרו סרטוני גריפ מדהימים כדי להלהיב את כולם לגבי בסיס הידע המרכזי החדש שלהם. יש לנו גם את אקדמיה Guru שלנו שנועדה להפוך את השותפים של החברה לקצב ולסקל.
אתה יכול לנצל את תכונת ההודעות שלנו כדי להדגיש תהליכים ופרקטיקות טובות לצוותים שלך. ב-Guru, אנו משתמשים ב-Knewsletters שלנו כדי לשתף מידע חדש ופרקטיקות טובות ואנחנו משלימים את זה עם סרטונים קצרים מהגורמים המרכזיים ומההנהלה כדי לספק רקע על מדוע אנו נוקטים פעולה.
לבסוף, בניית זה לתוך תהליך ההכשרה שלך מאפשרת למועמדים החדשים שלך להיכנס לתוכניות המרכז ידע שלך מוקדם. כרטיסי Guru יכולים להיות משולבים ומקושרים למערכות LMS. Guru הוא אז הספר לימוד כיצד עובדים תומכים בבסיס הידע שלך.
האם אתה מוכן לעשות את הצעד הראשון לקראת מרכז ידע של החברה? התחל להשתמש ב-Guru כך שתצליח להתמודד עם המרכז בצורה נכונה!
כאשר מדובר ביצירת בסיס ידע מרכזי, הכלי שאתה בוחר הוא רק חלק מהפאזל. חשוב לקחת זמן (כלומר: להתקדם לאט כדי להתקדם מהר) כדי להבין כיצד מרכזי הידע משתלבים בתרבות, בתהליכים ובאנשים של הארגון שלך כדי למצוא את הפרקטיקות הטובות לניהול שינוי שאתה צריך לנצל כדי להבטיח מרכז ידע成功.
בטבעיות, לעבור את התהליך הזה יגרום להעלאת המון שאלות חשובות שתצטרך לענות עליהן כדי להתקדם.
במיוחד בהקשר של תרבות, האם יש הבנה רחבה יותר לגבי הצורך בידע מרכזי? האם יש תמיכה ממנהיגות? האם מרכז הידע משתלב עם מטרות/ערכי החברה? לגבי תהליכים, אילו סטנדרטים של ממשלה צריכים להיות מוגדרים כך שזה יהיה ניתן לשכפול ולהתרחבות? איך הידע מתפשט? לגבי אנשים, האם יש בעלי תפקידים ברורים שהוגדרו ויש להם זמן ותקציב? האם יצירת ידע ושיתוף ידע מתוגמלים?
בואו נפרק כמה דרכים שבהן הארגון שלכם יכול להקנות שינוי בניהול השינוי על עבודת מרכז הידע שלכם.
זהה את המצב הנוכחי והאידיאלי שלך
אתה לא יכול להתקדם עד שתבין היכן אתה נמצא ואיפה אתה רוצה להיות. כדי ליצור תכנית מקיפה למרכז ידע שלך, אנו ממליצים לקחת את הזמן להגדיר את המצב הנוכחי של בסיס הידע שלך ולתת מחשבה על מה הוא ייראה בעתיד, במצב אידיאלי.
תהליך זה יכול לעזור לך להגדיר את שלבי הפרויקט שלך מבחינת מטרות קצרות טווח וארוכות טווח. זה יכול גם לעזור לך לקבוע מה הדברים החשובים מול מה שהם בלבד כשאתה קובע את התכנים והמאפיינים של בסיס הידע שלך. כאשר יש לך חזון ספציפי לעתיד, יהיה קל יותר להשריש אחרים להצטרף אליך כשאתה מתקדמים עם האסטרטגיה שלך במרכז הידע.
כחלק מהתרגיל, מועיל להגדיר איך נראה מרכז ידע מצליח וכיצד תמדוד את הצלחה זו. הגדרת מדדים יחד עם תכנית מתמקדת בניהול שינוי מקלה על יצירת המקרה העסקי למרכז הידע. זה יכול להיות מועיל מאוד ליצירת תמיכה, להציג דחיפות ולקבל תמיכה חשובה מהמנכ"ל. למד עוד על תהליך ניהול שינוי.
הגדר את הצוות שלך
נדרש הרבה עבודה ומסירות כדי למרכז ידע, לכן הגדרת הצוות המקורי שלך לפרויקט היא קריטית. הקצאת תפקידים ואחריות נותנת לאנשים תחושת בעלות ואחריות אישית. כמו כן, היא מבטיחה שכל המטלות הנדרשות יכולות להתבצע ושהבעלים החשובים של הידע מעורבים בתהליך מרכז הידע. ללא הגדרה ליבתית של תפקידים, קל מאוד לצוותים אינדיבידואליים להתחיל לפתח פתרונות ידע משלהם. זה מוביל לריבוי כלים ולגרסאות הלא מבוקרות שיכולות לקרות ללא ידע מאומת.
אנו ממליצים ליצור מועצת ידע ללקוחותינו. מועצת ידע היא קבוצה של נציגים מכל הצוותים שמשתמשים ב-Guru שנפגשים באופן קבוע כדי לשמור על Guru ברמה הגבוהה ביותר ולהבטיח שהוא עונה על הצרכים של כל מחלקה.
ב-Guru, אנו ממנפים את מודל RACI לתמיכה בממשלת הידע שלנו. המוביל של צוות התקשורת הפנימית שלנו הוא האחראי, עם מובילים וצוותי מומחיות ייעודיים כאחראים. כל החברה שלנו יכולה להתייעץ ולהתעדכן באמצעות ערוץ סליקה של Guru-on-Guru שבו אנו דנים בכל הנוגע לממשלת Guru. יש לנו גם נותן חסות בכיר כדי להבטיח שיש תמיכת מנהיגות וליצור קלות בהעברת מסרים מההנהלה לשיחות הפנימיות שלנו.
צור הזדמנויות לצמיחה
חלק חשוב בתהליך ניהול השינוי הוא מתן הזדמנויות למשוב. זה יכול להיות קשור לתהליך של יצירת ידע מרכזי ו/או לידע שבבסיס הידע הממוקד שלך.
יש הרבה דרכים להשיג זאת. ב-Guru, יצרנו אוסף הגשות ידע שבו כל אחד יכול ליצור ידע חדש; זה אחרי זה נבדק, מטופל ומאומת על ידי מומחים. יש לנו גם את ערוץ ה-Guru-on-Guru שלנו שבו יש לנו זרימה מובנית לרעיונות ולפעולות ידע ומשתפים פרקטיקות טובות חדשות שהצוותים הפרטיים שלנו הגדירו כך שאחרים יכולים לאמץ אותן.
קח את כולם אל התחום
ברגע שיש לך את כל התהליכים שלך מוכנים למרכז הידע, הגיע הזמן להביא את כולם לקצב על למה אתה עושה את השינויים האלה. היה לנו לקוחות שיצרו סרטוני גריפ מדהימים כדי להלהיב את כולם לגבי בסיס הידע המרכזי החדש שלהם. יש לנו גם את אקדמיה Guru שלנו שנועדה להפוך את השותפים של החברה לקצב ולסקל.
אתה יכול לנצל את תכונת ההודעות שלנו כדי להדגיש תהליכים ופרקטיקות טובות לצוותים שלך. ב-Guru, אנו משתמשים ב-Knewsletters שלנו כדי לשתף מידע חדש ופרקטיקות טובות ואנחנו משלימים את זה עם סרטונים קצרים מהגורמים המרכזיים ומההנהלה כדי לספק רקע על מדוע אנו נוקטים פעולה.
לבסוף, בניית זה לתוך תהליך ההכשרה שלך מאפשרת למועמדים החדשים שלך להיכנס לתוכניות המרכז ידע שלך מוקדם. כרטיסי Guru יכולים להיות משולבים ומקושרים למערכות LMS. Guru הוא אז הספר לימוד כיצד עובדים תומכים בבסיס הידע שלך.
האם אתה מוכן לעשות את הצעד הראשון לקראת מרכז ידע של החברה? התחל להשתמש ב-Guru כך שתצליח להתמודד עם המרכז בצורה נכונה!
חוויית הפלטפורמה של Guru מהלך ראשון – קח את סיור המוצר האינטראקטיבי שלנו
