שגרה מאפשרת רמה מסוימת של ודאות בעולם שיש לנו בו מעט שליטה. בעוד רבים מאיתנו מנסים לחזות כיצד השגרות שלנו ישתנו עכשיו שה-CDC עדכן את ההנחיות שלו, יש הבדל קוגניטיבי ורגשי בין לשתף פעולה ב-BBQ משפחתי לבין החרדה המProvoked מחשבת החזרה למקום העבודה. עדיין רבים מאיתנו חווים תסמינים של הפחד מהשבתות לקראת החזרה למשרד.

העבודה עשויה להיות משמעותית יותר כששוב נוכל לעסוק באינטראקציות פנים אל פנים מועילות עם קולגות. מחקר גם רומז כי אנטידוט להתשה, או המצב שבו אדם פשוט חי את חיו לחלוטין״, הוא קשר למטרה. קשר למטרה בעבודה הוא מניע ומעורב, משהו שמנהלי עסקים מציינים כשאלה הגדולה ביותר שלהם ב-2020.

אם אנו יודעים שקשר אנושי עוזר לנו למצוא מטרה בעבודתנו, מדוע רבים מאיתנו חשים פחד קיומי לגבי חזרה לעבודה וחייהם שמתקדמים שוב?

אנשים לא נוחים עם חוסר ודאות.

רבים מעובדי הידע רגילים לשגרות החדשות שלנו (יש לנו מספיק זמן לאימון בבוקר ואנחנו אוהבים את קוד הלבוש של בגדי פנאי). רבים מאמריקאים קנו רכבים ועבדו מ-Airbnbs. חלקם (כולל אותי) חזרו לגור עם ההורים שלהם ואחרים נאבקו להיות גם תמיכה טכנית וגם מורים לילדים בכיתה א' בזמן ששילוב עבודה.

איך גורי מתכננים את המציאות החדשה של מקום עבודה היברידי

הניסיון הקולקטיבי והאישי של בעיות בעבודה יוחרף עם חובות חדשות או נתפסות שמגיעות עם החזרה לעבודה. בסקר אפריל 2021, דיווחה Flex Jobs כי "לא צריך לנסוע זו היתרון העליון עבור עובדים מרחוק." במאמץ להקל על "נחיתה רכה" עבור עובדים כאשר חלקם חוזרים למשרד, צוותי המבצעים והתקשורת של גורי שיתפו פעולה כדי להתמודד עם זה:

הכרה והסכמה של המעבר לעבודה היברידית

החזרה הזו יכולה להתנסות במעבר חד עבור אנשים וקהילות (אולי דומה לגירוי ולטלטולים במרץ 2020). צוות People Ops יש לו סלוגן שאומר "כל דבר וכל זה נתון לשינוי." גישה לחזרה שלנו למשרד עם גמישות, ח humility, וחוש הומור (כאשר זה מתאים) מאפשרת לנו להתפתח עם מידע חדש על בריאות ובטיחות, וגם ללמוד ולגדול מהניסיון ומהמשוב של העובדים.

הקמת צוות אסטרטגיית מקום עבודה רשמית

בגורי, אנחנו אובססיביים במודע לגבי חווית העובד. מעבר לתכנון החזרה שלנו לעבודה, שותפות חזקה ושיתוף פעולה בין People + IT + Internal Comms יהיו חיוניים כאשר אנחנו מתקדמים ל-2022. הקדשנו גם סיווג עובדים חדש, היברידי, וביקשנו מחברי הצוות שלנו להגדיר את הדרך המועדפת עליהם לעבוד (מרחוק, מרכז, עובד במשרד במשרה מלאה) באמצעות סדרת סקרים. שאלות חיוניות ששקלנו בתהליך זה כוללות:

• איך נוכל לספק חוויה עקבית לכל בן אדם בלי קשר היכן או איך הם יושבים? כלומר. מרחוק, היברידי, ובעבודה במשרד במשרה מלאה
• האם גישתו של עובד מרחוק או היברידי למידע שהם צריכים כדי לבצע את עבודתם, מנהיגות, בניית קשרים, תיפגע באופן שלילי מלהיות לא במרחב פיזי?
• איך ייתכן שהטיית האימפולסיביות וההיררכיות המוסדיות השונות יתבטאו כשנבחן את המבנים החדשים האלה ואיך נתמודד ונפחית אותן?

הצעת המשאבים הנכונים לרווחה דיגיטלית

אנו עובדים על להעצים עובדים לקחת אחריות על רעיונות הרווחה הדיגיטלית האישיים שלהם. גורי מגדירה את הרווחה הדיגיטלית כ"מצב של איזון בעת העבודה עם ומנור על טכנולוגיה, שמעודדת בריאות וקשר למטרה." אנחנו יודעים שאנשים עובדים יותר שעות על המכשירים שלהם ולפי המכון הלאומי לבריאות נפש, ההשפעות על בריאות נפשית [שקשורות לקוביד] יחיו לאחר שהמגיפה תחלוף.

העומס המנטלי והרגשי של יותר מדי הודעות, פגישות, חוסר אינטראקציה חברתית או חופשה פוגע באחווה ופוגע בפרודוקטיביות.

חידוש המשרד יכניס משתנים כמו נסיעה לסידורים וגידול ילדים. לכולם יש צרכים שונים שעוזרים להם להשיג איזון ולא נוכל לשקר על עצמנו אם נחשוב שיכולנו לשנות הרגלים שכבר התקבעו. כל אחד צריך לעשות את מה שמתאים לו, אך הארגון שלנו יכול לספק מסגרות, הכוונות, ומודלים קונסיסטנטיים כדי לעזור לעובדים להקל על התשה. אנחנו מניחים שהגמישות והסוכנות סביב הדרכים שבהן עובדים "חוזרים לעבודה" ומחפשים "איזון" יעזרו לעובדים לעשות את העבודה הייחודית שלמענה גייסנו אותם. דוגמאות להתנסות: תבנית כיסוי OOO ועיצוב אמנת רווחה דיגיטלית שלך

ליצור תרבות של מחויבות

תרבות תקשורת א-סינכרונית שתשגול לתפוס צוות מעורב, כולל ושונה של סוכני עובדים. הצגנו את כלל הזהב של תקשורת פנימית, שבו אנו מבקשים מעובדים לכתוב ולקרוא בכוונה נורמלית, ויוצרים מערכת פידבק שמשפרת איך אנחנו יכולים לתקשר מעבר לאזורים וזמנים שונים. איך ניתן לבנות מערכות ותהליכים אמינים כך שכאשר אדם לא נמצא בפגישה, הם יידעו שההיעדרות שלהם לא אומרת שעבודתם לא נחשבת או שהם מפסידים משהו קרדינלי?

איך נוכל לאפשר JOMO (ששמח מהחמצות) לעומת FOMO?

אם נהיה עקביים ושקופים לגבי איך אנו מקבלים, עוקבים ומפיצים את המטרות של החברה, אנו מקווים לעודד ולתמוך בצוות הדינמי שלנו.

העדפת זמן מיקוד

להיות עמוס זה לא תחליף לזהותך או לערך שלך. גם לא לוח פגישות במפגש אחר במפגש הזה הוא אינדיקציה לאיכות עבודתך. אחרי שהתחלנו את השנה הפיסקלית עם ביקורת אכזרית וחומלת, אנחנו מתנסים ב"יום רביעי ללא פגישות" כדי ליצור מקום לעובדים להתמקד בעבודה מעמיקה במקום לקפוץ מפגישה לפגישה מעיקה על Zoom. הנה כמה דרכים אחרות אנו אופטימיזים את זמן המיקוד.

גורי שואפת להיות פתוחה, סקרנית וחומלת כאשר אנו מתכננים את החזרה למשרד. אנו מבטיחים שהצוות של אסטרטגיית מקום עבודה הוא נגיש וזמין באמצעות שעות משרד חודשיות וערוצי Slack ייעודיים, ואנחנו אוספים פידבק מהעובדים (אנונימית ואמיתית). הצוות מתמודד עם שאלות ב-Town Halls שבין שבועיים, וכמובן, כל המידע המשתנה נתפס ומעודכן בגורי. אם אנו שואפים להיות "מרחוק ראשון" ו"דיגיטלי כברירת מחדל", אנו לא יכולים לקחת את עצמנו יותר מדי ברצינות, אך עלינו לקחת ברצינות את המשוב והניסיון של העובד שלנו.