עולם העבודה השתנה. אבל עולם הוויקי, האינטרנטים והבסיסי ידע לא השתנה. ועובדים, צוותי הנהגה ורווחי חברות משלמים את המחיר. הגיע הזמן לגישה חדשה לניהול ידע — כזו שנועדה כדי לעמוד בדרישות של עולם העבודה החדש. אסביר למה.
עולם העבודה החדש מונע על ידי טכנולוגיה, מואץ על ידי הפנדמיה, ומוגדר על ידי תקשורת אסינכרונית, תעסוקה מרחוק וגמישות של עובדים. ובעולם העבודה החדש הזה, אנו לא רק זקוקים למוצרים, תהליכים ומדיניות חדשים, אנו זקוקים לצורת עבודה חדשה שלמה.
רוב העסקים מודעים לכך, אך יש שתי מלכודות שאני רואה שרבים נופלים לתוכן:
הם משתמשים בכלים חדשים בדרך ישנה
הם משתמשים בכלים ישנים בדרך חדשה
קחו פגישות לדוגמה. כאשר חברות עוברות למודל מרחוק או היברידי, האינסטינקט הטבעי שלהן הוא לרוב לנסות לשחזר את הקצב והמבנה של פגישות פיזיות בסביבה וירטואלית. אבל גישה זו לא מתחשבת בהרבה שינויים אחרים שמתרחשים במהירות.
זה לא רק שעובדים עובדים עכשיו מרחוק — רבים גם עובדים ממיקומים חדשים באזורי זמן שונים, רובם עובדים בשעות גמישות, ומספר הולך וגדל נוטה לתקשורת אסינכרונית כאשר אפשרי. כתוצאה מכך, קשה יותר למארגנים לקבוע פגישות, קל יותר למשתתפים להצדיק לדלג, וזוהי מקור לעייפות לכולם. זה לא מפתיע, שלפי מחקר עדכני של מקינזי, "80 אחוז מהמנהלים שוקלים שינויים במבנה ובקצב הפגישות בתגובה להתפתחות בדרך בה אנשים עובדים."
בדיוק כפי שחברות משתמשות בכלים חדשים בדרכים ישנות, רבות גם משתמשות בכלים ישנים בדרכים חדשות כדי להתמודד עם אתגרים חדשים. אין מקום שזה יותר ברור (ומכאיב) מאשר בניהול ידע.
כאב שצריך להישאר בעבר
לפני הפנדמיה, חברות השתמשו באינטרנטים, וויקי ובסיסי ידע למגוון מטרות. הם היו מקומות לאחסן מידע על החברה, לפרסם עדכונים חשובים, ולפרסם הכל מדווחות והודעות עד מדיניות ותהליכים. אבל הסוד הפתוח על הכלים הללו הוא שהם מאומצים плохо, קשה לחפש, ובמקרים רבים, מתפרצים באינפורמציה שהיא מיושנת ולא רלוונטית.
הכאב שאלה הבעיות גרמו היה נסבל בעולם העבודה הישן. אחרי הכל, עובדים לא זקוקים להשתמש במקובל מה שנקרא "מקור האמת" של החברה כאשר הם יכולים פשוט לפנות לעובד לידם כאשר יש להם שאלה שמועדה או צריכים להיות מעודכנים בנוגע לחדשות האחרונות.
אבל בעולם העבודה החדש, חברה ללא מקור אמת אמין, מאומן במידה נרחבת וקשה לחיפוש, תמצא את עצמה מהר מאוד נמצאת בשיבוש, עומס מידע, וחוסר יעילות כרונית — בעיות שהן כולן תולדה של השפעה שלילית על ביצועי החברה.
בעצם, בהתאם למחקרים שנערכו לפני הפנדמיה, העובד האקדמי הממוצע מבלה כמעט 20 אחוז מהשבוע העבודה מחפש מידע פנימי או "מחפש עזר מעובדים אחרים שמסוגלים לעזור במשימות ספציפיות," לוקח לאנשים כמעט 25 דקות לחזור למצב集中 לאחר הפרעה, והעלות הכספית השנתית של החלפות הקשר מתקרבת ל450 מיליארד דולר, גלובלית. תארו לעצמכם כיצד נראים המספרים הללו מאז שעבודה מרחוק והיברידית הפכה לנורמה?
העולם החדש של העבודה מציב דרישות חדשות על מערכות ניהול ידע ישנות, ומערכות אלו לא מצליחות לעמוד בהן. מה שחברות זקוקות היום זה סוג חדש של פתרון לניהול ידע; כזה שמאפשר למידע לזרום בקלות ברחבי הארגון — בין אזורי זמן ומקומות, בין מנהיגים לעובדים, ומייד לתוך הזרימות המועדפות של אנשים.
סוג חדש זה של פתרון לא רק שהצריך מאפשר לעובדים להוציא מידע מה מקור האמת כשמצריכים, אלא גם מאפשר למנהיגים לדחוף לעובדים לעבר אותו מקור האמת כאשר יש עדכון בזמן אמת שדורש פעולה. במילים אחרות, חברות צריכות את הפלטפורמה לניהול ידע שלהן שתהיה שני דברים באחד:
כאשר שתי היכולות הללו מתאגדות בפלטפורמה אחת, הפלטפורמה הזאת הופכת לגדולה מסכום החלקים שלה כאשר היא מאפשרת לעובדים, מנהיגים וחברות שלמות לח Unlock דרך עבודה חדשה — כזו שמתאימה לדרישות של עולם העבודה החדש.
שחרור יעילות בעידן הגמישות
עובדים כיום מצפים להיות מסוגלים לבחור היכן הם עובדים, מתי הם עובדים, ואיך הם עובדים. חברות ועובדים בתעשיות שונות הבינו כי כאשר מיישמים זאת כראוי, גמישות לא רק משפרת את שביעות הרצון של העובדים, אלא גם מגדילה את הפרודוקטיביות, אופטימיזציה של ביצועי הצוות, ומשפרת את תוצאות החברה. ועדיין, רבים מפסידים להיערך נכון כדי להבטיח הצלחה בצורת העבודה החדשה. איך זה שדווקא עם זמן נסיעה מצומצם והחופש לבחור את השעות שלהם, עובדים מרגישים שהם עובדים יותר שעות?
ובדרך כלל, כאשר הם סופסוף מוצאים את המידע שהם מחפשים, הוא חסר הקשר וישן. כתוצאה מכך, ימי עבודה הם לא יעילים, לא פרודוקטיביים, ומרגישים מאוד מתסכלים. התוצאה היא ימות עבודה שאינן יעילות, לא פרודוקטיביות, ומדאיגות מאוד.
בעולם העבודה החדש, חברות צריכות להבטיח שעובדיהן יהיו ביכולתם לגשת מייד ל מידע אמין, לא משנה איזה אזור זמן, מיקום, או זרימה הם נמצאים באותו רגע. ותוך כדי כך, הם צריכים שהמידע הזה ילווה בהקשר שצריך כדי להפוך אותו להבנה ופעולה. לא רק שזה יגביר את יעילות העובדים, אלא גם יביא בהבאות רבות משיעור ההיגבלות — בעיה שהיא בראש סדרי העדיפויות של רבים מהמובילים, ועניין אשר יכול להיות מאוד ישופר כאשר תקשורת פנימית היא חלק מרכזי באסטרטגיית ניהול הידע של החברה.
הנעת מעורבות העובדים דרך תקשורות בזמן.
בעולם העבודה החדש, המנהיגים צריכים להיות מכוונים בהכוונת ושיחות עם הצוותים שלהם. ללא משרד משותף ושעות עבודה סטנדרטיות, זה לא קורה פאסיבית ויש פערים שמתרקמים בין צוותי ההנהגה והתרומות האישיות בכל מקום. למרות שעובדים מרגישים ברמות שלא נראו כפני בן אדם של אי-גמישות, שיעור מעורבות העובדים קורס והמספרים של משעמים ועליית קצב העבודה מרקיעים.
מה שהצוותים המנחים צריכים היום זו היכולת לתקשר בשאלות דחופות, במסרים שמבנים את הרוח, ועדכונים חשובים של החברה עם קבוצות שונות בתוך הארגון. מה שנוסף על כך, הם צריכים מעגל משוב שיגיד להם כמה טוב האחוזים שהם השתמשו. והעדכונים הללו לא צריכים להיות מפריעים — אלא הם צריכים להחזיר את המכתבים לדבר אחד שהנכון. לעשות כך מעודד אימוץ מעמיק יותר של אותו למקור אמת ומזכיר לעובדים שכשתהיה צורך בעתיד, הם יוכלו בקלות לאתר ולקרוא שוב את העדכון אם הם צריכים בו.
כשהמנהיגים יש להם את היכולת לחלוק עדכונים בזמן כמו זה, זה יכול לשרת את המעורבות של עובדים לא רק עם אותם מנהיגים, אלא גם עם הערכים, המשימה והמטרות של החברה. ושיש צוות שעובד עם חברה ברמה זו יכול להיות יתרון עצום במהלך תקופות חוסר ודאות כלכלית, כמו שאנו רואים עכשיו.
ניווט בעידן של חוסר ודאות עם גישה חדשה לניהול ידע
אם בשנתיים האחרונות למדנו משהו, זה ששינוי הוא קבוע. עם התפשטות הפנדמיה, חברות בכל מקום היו צריכים באופן מהיר לנסח מדיניות עבודה מהבית ולוודא כי המדיניות הזאת נקראת ונשמרת על ידי כל עובד — מהר. כאשר מנהיגי החברה פרסמו את העדכונים הדחופים הללו על האינטרנט או הוויקי של החברה, רבים גילו כי אין להם דרך אמינה באמת להעביר את המידע ולוודא שהוא מובן. כאשר הפנדמיה ירדה ועולה ומדיניות הייתה צריכה להיות מעודכנת עוד יותר, הבעיה הזו עלתה שוב ושוב.
עכשיו, כאשר אנו מכינים את עצמנו לתקופת חוסר ודאות כלכלית, חברות בכל מקום יצטרכו להתאים עצמן כתוצאה מהגורמים החיצוניים ולהתאים מחדש את הארגון שלהן — שכנראה נמצא במספר מקומות ואזורים זמן — במהירות רבה. כדי לעשות כך, הם יזדקקו לדרך לתקשר עדכונים ברורים, פעיל עם האנשים הנכונים בזמן הנכון. ועדיין, רבות מהחברות היום עדיין מתבססות על פגישות כלליות ושילובים של שליחת אימיילים והודעות בצ'אט כדי לעדכן את הצוותים על שינויים גדולים.
בסביבה משתנה, חברות צריכות את היכולת לפרסם ולהפיץ מידע עם ביטחון מלא שזה ייקרא, יובן, ויתבצע. מערכת לניהול ידע שיכולה לאפשר זאת, תוך שהיא חברה אמינה וקשוחה, זה סוג הפתרון שיעזור לחברות להתאמן עם עולם העבודה החדש ולנווט בהצלחה בעידן חוסר ודאות. וזה בדיוק סוג המערכת שאנחנו בונים כאן בGuru — עם העזרה של הלקוחות שלנו.
תכונות חדשות לעולם העבודה החדש
חלק מהחברות המובילות והחדשניות ביותר בעולם הן לקוחות של Guru. ואנחנו כל הזמן מעורבים בהם כשאנחנו בונים פלטפורמת ניהול ידע כדי לענות על הצרכים שלהם בעולם העבודה החדש.
כשהבנו שצימוד הקשרים היו מקור עיקרי לחכות לחברות, בנינו תוסף דפדפן כך שהם יוכלו לגשת למידע מרכזי מבלי שיצטרכו להעביר כרטיסים. כשהצורך באמינות ב דיוקים במידע צמח כאתגר לצוותים, השקנו תהליך אימות חדש על מנת לתת למשתמשי הקצה ביטחון שהמידע שהם קוראים הוא עדכני.
עכשיו, אנו רואים את הלקוחות שלנו מתמודדים עם אתגרים חדשים שהוצגו על ידי עולם העבודה החדש על ידי שימוש בGuru הן כמקור אמין לחברה והן כאמצעי לתקשר עם עדכונים חשובים על פני הארגון. והשבוע, השקנו סדרת תכונות חדשות כדי לסייע להם להתמודד עם אתגרים אלה. אתם יכולים לקרוא עוד על עדכונים אלו כאן.
הפנדמיה לא יצרה עולם עבודה חדש; אלא פגעה בעולם הישן והחמירה את חולשותיו. עכשיו, אנחנו מוצאים את עצמנו מביטים על קנבס ריק, עם הזדמנות חד פעמית ליצור דרך חדשה לחלוטין לעבודה. שחזור טקסי משרד דיגיטלית הוא לא התשובה, ולא לנסות להכריח כלים ישנים לעמוד בצרכים חדשים.
מקור אמין של מידע נכון על החברה (בהנחה עם חיפוש טוב יותר, אינטגרציות, וחוויית משתמש טובה יותר)
כלי תקשורת פנימיים מהפכניים (שלא רק משפר את צריכת המידע, אלא גם את ההבנה)
עולם העבודה השתנה. אבל עולם הוויקי, האינטרנטים והבסיסי ידע לא השתנה. ועובדים, צוותי הנהגה ורווחי חברות משלמים את המחיר. הגיע הזמן לגישה חדשה לניהול ידע — כזו שנועדה כדי לעמוד בדרישות של עולם העבודה החדש. אסביר למה.
עולם העבודה החדש מונע על ידי טכנולוגיה, מואץ על ידי הפנדמיה, ומוגדר על ידי תקשורת אסינכרונית, תעסוקה מרחוק וגמישות של עובדים. ובעולם העבודה החדש הזה, אנו לא רק זקוקים למוצרים, תהליכים ומדיניות חדשים, אנו זקוקים לצורת עבודה חדשה שלמה.
רוב העסקים מודעים לכך, אך יש שתי מלכודות שאני רואה שרבים נופלים לתוכן:
הם משתמשים בכלים חדשים בדרך ישנה
הם משתמשים בכלים ישנים בדרך חדשה
קחו פגישות לדוגמה. כאשר חברות עוברות למודל מרחוק או היברידי, האינסטינקט הטבעי שלהן הוא לרוב לנסות לשחזר את הקצב והמבנה של פגישות פיזיות בסביבה וירטואלית. אבל גישה זו לא מתחשבת בהרבה שינויים אחרים שמתרחשים במהירות.
זה לא רק שעובדים עובדים עכשיו מרחוק — רבים גם עובדים ממיקומים חדשים באזורי זמן שונים, רובם עובדים בשעות גמישות, ומספר הולך וגדל נוטה לתקשורת אסינכרונית כאשר אפשרי. כתוצאה מכך, קשה יותר למארגנים לקבוע פגישות, קל יותר למשתתפים להצדיק לדלג, וזוהי מקור לעייפות לכולם. זה לא מפתיע, שלפי מחקר עדכני של מקינזי, "80 אחוז מהמנהלים שוקלים שינויים במבנה ובקצב הפגישות בתגובה להתפתחות בדרך בה אנשים עובדים."
בדיוק כפי שחברות משתמשות בכלים חדשים בדרכים ישנות, רבות גם משתמשות בכלים ישנים בדרכים חדשות כדי להתמודד עם אתגרים חדשים. אין מקום שזה יותר ברור (ומכאיב) מאשר בניהול ידע.
כאב שצריך להישאר בעבר
לפני הפנדמיה, חברות השתמשו באינטרנטים, וויקי ובסיסי ידע למגוון מטרות. הם היו מקומות לאחסן מידע על החברה, לפרסם עדכונים חשובים, ולפרסם הכל מדווחות והודעות עד מדיניות ותהליכים. אבל הסוד הפתוח על הכלים הללו הוא שהם מאומצים плохо, קשה לחפש, ובמקרים רבים, מתפרצים באינפורמציה שהיא מיושנת ולא רלוונטית.
הכאב שאלה הבעיות גרמו היה נסבל בעולם העבודה הישן. אחרי הכל, עובדים לא זקוקים להשתמש במקובל מה שנקרא "מקור האמת" של החברה כאשר הם יכולים פשוט לפנות לעובד לידם כאשר יש להם שאלה שמועדה או צריכים להיות מעודכנים בנוגע לחדשות האחרונות.
אבל בעולם העבודה החדש, חברה ללא מקור אמת אמין, מאומן במידה נרחבת וקשה לחיפוש, תמצא את עצמה מהר מאוד נמצאת בשיבוש, עומס מידע, וחוסר יעילות כרונית — בעיות שהן כולן תולדה של השפעה שלילית על ביצועי החברה.
בעצם, בהתאם למחקרים שנערכו לפני הפנדמיה, העובד האקדמי הממוצע מבלה כמעט 20 אחוז מהשבוע העבודה מחפש מידע פנימי או "מחפש עזר מעובדים אחרים שמסוגלים לעזור במשימות ספציפיות," לוקח לאנשים כמעט 25 דקות לחזור למצב集中 לאחר הפרעה, והעלות הכספית השנתית של החלפות הקשר מתקרבת ל450 מיליארד דולר, גלובלית. תארו לעצמכם כיצד נראים המספרים הללו מאז שעבודה מרחוק והיברידית הפכה לנורמה?
העולם החדש של העבודה מציב דרישות חדשות על מערכות ניהול ידע ישנות, ומערכות אלו לא מצליחות לעמוד בהן. מה שחברות זקוקות היום זה סוג חדש של פתרון לניהול ידע; כזה שמאפשר למידע לזרום בקלות ברחבי הארגון — בין אזורי זמן ומקומות, בין מנהיגים לעובדים, ומייד לתוך הזרימות המועדפות של אנשים.
סוג חדש זה של פתרון לא רק שהצריך מאפשר לעובדים להוציא מידע מה מקור האמת כשמצריכים, אלא גם מאפשר למנהיגים לדחוף לעובדים לעבר אותו מקור האמת כאשר יש עדכון בזמן אמת שדורש פעולה. במילים אחרות, חברות צריכות את הפלטפורמה לניהול ידע שלהן שתהיה שני דברים באחד:
כאשר שתי היכולות הללו מתאגדות בפלטפורמה אחת, הפלטפורמה הזאת הופכת לגדולה מסכום החלקים שלה כאשר היא מאפשרת לעובדים, מנהיגים וחברות שלמות לח Unlock דרך עבודה חדשה — כזו שמתאימה לדרישות של עולם העבודה החדש.
שחרור יעילות בעידן הגמישות
עובדים כיום מצפים להיות מסוגלים לבחור היכן הם עובדים, מתי הם עובדים, ואיך הם עובדים. חברות ועובדים בתעשיות שונות הבינו כי כאשר מיישמים זאת כראוי, גמישות לא רק משפרת את שביעות הרצון של העובדים, אלא גם מגדילה את הפרודוקטיביות, אופטימיזציה של ביצועי הצוות, ומשפרת את תוצאות החברה. ועדיין, רבים מפסידים להיערך נכון כדי להבטיח הצלחה בצורת העבודה החדשה. איך זה שדווקא עם זמן נסיעה מצומצם והחופש לבחור את השעות שלהם, עובדים מרגישים שהם עובדים יותר שעות?
ובדרך כלל, כאשר הם סופסוף מוצאים את המידע שהם מחפשים, הוא חסר הקשר וישן. כתוצאה מכך, ימי עבודה הם לא יעילים, לא פרודוקטיביים, ומרגישים מאוד מתסכלים. התוצאה היא ימות עבודה שאינן יעילות, לא פרודוקטיביות, ומדאיגות מאוד.
בעולם העבודה החדש, חברות צריכות להבטיח שעובדיהן יהיו ביכולתם לגשת מייד ל מידע אמין, לא משנה איזה אזור זמן, מיקום, או זרימה הם נמצאים באותו רגע. ותוך כדי כך, הם צריכים שהמידע הזה ילווה בהקשר שצריך כדי להפוך אותו להבנה ופעולה. לא רק שזה יגביר את יעילות העובדים, אלא גם יביא בהבאות רבות משיעור ההיגבלות — בעיה שהיא בראש סדרי העדיפויות של רבים מהמובילים, ועניין אשר יכול להיות מאוד ישופר כאשר תקשורת פנימית היא חלק מרכזי באסטרטגיית ניהול הידע של החברה.
הנעת מעורבות העובדים דרך תקשורות בזמן.
בעולם העבודה החדש, המנהיגים צריכים להיות מכוונים בהכוונת ושיחות עם הצוותים שלהם. ללא משרד משותף ושעות עבודה סטנדרטיות, זה לא קורה פאסיבית ויש פערים שמתרקמים בין צוותי ההנהגה והתרומות האישיות בכל מקום. למרות שעובדים מרגישים ברמות שלא נראו כפני בן אדם של אי-גמישות, שיעור מעורבות העובדים קורס והמספרים של משעמים ועליית קצב העבודה מרקיעים.
מה שהצוותים המנחים צריכים היום זו היכולת לתקשר בשאלות דחופות, במסרים שמבנים את הרוח, ועדכונים חשובים של החברה עם קבוצות שונות בתוך הארגון. מה שנוסף על כך, הם צריכים מעגל משוב שיגיד להם כמה טוב האחוזים שהם השתמשו. והעדכונים הללו לא צריכים להיות מפריעים — אלא הם צריכים להחזיר את המכתבים לדבר אחד שהנכון. לעשות כך מעודד אימוץ מעמיק יותר של אותו למקור אמת ומזכיר לעובדים שכשתהיה צורך בעתיד, הם יוכלו בקלות לאתר ולקרוא שוב את העדכון אם הם צריכים בו.
כשהמנהיגים יש להם את היכולת לחלוק עדכונים בזמן כמו זה, זה יכול לשרת את המעורבות של עובדים לא רק עם אותם מנהיגים, אלא גם עם הערכים, המשימה והמטרות של החברה. ושיש צוות שעובד עם חברה ברמה זו יכול להיות יתרון עצום במהלך תקופות חוסר ודאות כלכלית, כמו שאנו רואים עכשיו.
ניווט בעידן של חוסר ודאות עם גישה חדשה לניהול ידע
אם בשנתיים האחרונות למדנו משהו, זה ששינוי הוא קבוע. עם התפשטות הפנדמיה, חברות בכל מקום היו צריכים באופן מהיר לנסח מדיניות עבודה מהבית ולוודא כי המדיניות הזאת נקראת ונשמרת על ידי כל עובד — מהר. כאשר מנהיגי החברה פרסמו את העדכונים הדחופים הללו על האינטרנט או הוויקי של החברה, רבים גילו כי אין להם דרך אמינה באמת להעביר את המידע ולוודא שהוא מובן. כאשר הפנדמיה ירדה ועולה ומדיניות הייתה צריכה להיות מעודכנת עוד יותר, הבעיה הזו עלתה שוב ושוב.
עכשיו, כאשר אנו מכינים את עצמנו לתקופת חוסר ודאות כלכלית, חברות בכל מקום יצטרכו להתאים עצמן כתוצאה מהגורמים החיצוניים ולהתאים מחדש את הארגון שלהן — שכנראה נמצא במספר מקומות ואזורים זמן — במהירות רבה. כדי לעשות כך, הם יזדקקו לדרך לתקשר עדכונים ברורים, פעיל עם האנשים הנכונים בזמן הנכון. ועדיין, רבות מהחברות היום עדיין מתבססות על פגישות כלליות ושילובים של שליחת אימיילים והודעות בצ'אט כדי לעדכן את הצוותים על שינויים גדולים.
בסביבה משתנה, חברות צריכות את היכולת לפרסם ולהפיץ מידע עם ביטחון מלא שזה ייקרא, יובן, ויתבצע. מערכת לניהול ידע שיכולה לאפשר זאת, תוך שהיא חברה אמינה וקשוחה, זה סוג הפתרון שיעזור לחברות להתאמן עם עולם העבודה החדש ולנווט בהצלחה בעידן חוסר ודאות. וזה בדיוק סוג המערכת שאנחנו בונים כאן בGuru — עם העזרה של הלקוחות שלנו.
תכונות חדשות לעולם העבודה החדש
חלק מהחברות המובילות והחדשניות ביותר בעולם הן לקוחות של Guru. ואנחנו כל הזמן מעורבים בהם כשאנחנו בונים פלטפורמת ניהול ידע כדי לענות על הצרכים שלהם בעולם העבודה החדש.
כשהבנו שצימוד הקשרים היו מקור עיקרי לחכות לחברות, בנינו תוסף דפדפן כך שהם יוכלו לגשת למידע מרכזי מבלי שיצטרכו להעביר כרטיסים. כשהצורך באמינות ב דיוקים במידע צמח כאתגר לצוותים, השקנו תהליך אימות חדש על מנת לתת למשתמשי הקצה ביטחון שהמידע שהם קוראים הוא עדכני.
עכשיו, אנו רואים את הלקוחות שלנו מתמודדים עם אתגרים חדשים שהוצגו על ידי עולם העבודה החדש על ידי שימוש בGuru הן כמקור אמין לחברה והן כאמצעי לתקשר עם עדכונים חשובים על פני הארגון. והשבוע, השקנו סדרת תכונות חדשות כדי לסייע להם להתמודד עם אתגרים אלה. אתם יכולים לקרוא עוד על עדכונים אלו כאן.
הפנדמיה לא יצרה עולם עבודה חדש; אלא פגעה בעולם הישן והחמירה את חולשותיו. עכשיו, אנחנו מוצאים את עצמנו מביטים על קנבס ריק, עם הזדמנות חד פעמית ליצור דרך חדשה לחלוטין לעבודה. שחזור טקסי משרד דיגיטלית הוא לא התשובה, ולא לנסות להכריח כלים ישנים לעמוד בצרכים חדשים.
מקור אמין של מידע נכון על החברה (בהנחה עם חיפוש טוב יותר, אינטגרציות, וחוויית משתמש טובה יותר)
כלי תקשורת פנימיים מהפכניים (שלא רק משפר את צריכת המידע, אלא גם את ההבנה)
חוויית הפלטפורמה של Guru מהלך ראשון – קח את סיור המוצר האינטראקטיבי שלנו
