המנהיגים בתחום משאבי אנוש לא קל להם. נראה כי כל יום יש טרנד, מילה אופנתית או גישה חמה חדשה שעליהם לשקול.
"היי מנהיג משאבי אנוש, האם 'שקט בשעבוד' כאן כדי להישאר?"
"מה אתה עושה כדי לשמר עובדים בשכר הגדול?"
"אם הצוות שלי לא במשרד, איך אני יודע אם הם עובדים בכלל?"
בינתיים, הם גם מתמודדים עם שאלות מה- CEO שלהם, צוות ההנהגה ומנהלי האנשים לגבי איך להניע את ההשתתפות של העובדים - נושא שאותו מחשבים עליהם בכל מקום. זה בהחלט נכון עבורנו ב- Guru; זה ה- OKR שלנו מספר 1 והיה כך כבר שנים.
יש הרבה על הצלחות של מנהיגי HR בימים אלה, ואין חוסר בדעות באוויר לגבי איך הם צריכים לעשות את העבודה שלהם. חלקם מסבירי פנים, אחרים מהווים הסחה, וכמה הם, ובכן, לא שווים את הפיקסלים בהם הם מוצגים (אני מתכוון אליך, לוחמים שבים למשרד).
האתגר הוא לבחור איזה דעות לשמוע, ואיזה להתעלם.
עכשיו אני לא כאן כדי להגיב על מי הסמכות הטובה ביותר בנושאי אנשים - אני אשאיר את זה לאלגוריתמים ברשתות החברתיות ולעורכי טורי דעה. אבל אני חושב שיש קבוצה אחת שהדעות שלהן כולנו צריכים לשים לב אליהן יותר. זו קבוצה שהפרספקטיבות שלהן לעיתים קרובות עולות מעל הרעש של הדעות החמות והדעות המחלוקות; קבוצה שהדעות שלהן הן למעשה החשובות ביותר: העובדים שלנו.
לנקוט בגישה ממוקדת בעובדים
בין אם אתם משיקים יוזמת תקשורת פנימית חדשה, מוסיפים כלי חדש לערכת טכנולוגיית משאבי אנוש שלכם, או משנים מדיניות עבודה מהבית, הפרספקטיבות של העובדים שלכם צריכות להיות במרכז. הם אלה שיפגעו ביותר מההחלטות שתקבלו ואלה שיקבעו בסופו של דבר אם היוזמה החדשה שלכם היא הצלחה או כישלון.
ב- Guru אנו רואים בעובדים שלנו לקוחות פנימיים. כמו שכל מוצר מצליח נבנה על בסיס הבנה ברורה של הבעיות שעומדות בפני לקוחותיו, את אותה פרספקטיבה יש להחיל גם על יוזמות ההנעה של העובדים.
אני יודע שאני לא לבד בזה - ראיתי אינספור לקוחות של Guru מאמצים גישה ממוקדת בעובדים כאשר הם רוכשים ומשיקים את המוצר שלנו, וזה הוכיח להיות מרכיב מפתח להצלחה. אבל עדיין יש חברות שכביכול שמות יותר אמון על ההבטחות של איש מכירות שמקדם פתרון חדש מאשר על החוויות הממשיות של העובדים שהבעיות שלהם אמור הפתרון הזה לפתור.
על פי פורום העתיד, "תכנון מדיניות כוח עבודה מתרחש כמעט כולו ברמת המנהיגות, כאשר 60% מהמנהיגים שנשאלו אומרים שהם מעצבים את המדיניות של חברותיהם עם מעט או בלי קלט ישיר מהעובדים."
עם המספר הזה של חברות עדיין מאמצות גישה מלמעלה למטה, אין פלא ששיעורי ההשתתפות של העובדים יורדים.
ההשתתפות של עובדים: עדיין מחפשים תשובות?
אנחנו חיים אחריה של המגיפה, במרכז השכר הגדול, ובסף חוסר הוודאות הכלכלית המתמשכת, וחברות מבינות שההשתתפות של העובדים היא אחת המדדים החשובים ביותר בזמנים של חוסר וודאות שכזו. וזה לא בגלל איזו לחץ מובן שהחברות מרגישות לנטות לרצון של העובדים התובעים. זה מתוך רצון לאפשר לעובדים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם, מה שזה לא רק טוב עבור העובדים אלא גם טוב לעסק - מאוד טוב, למעשה.
על פי IBM ו- Workhuman, חברות שמקבלות ציון ב 25% עליון בהשתתפות של עובדים רואות פי שניים מההחזר על מכירות בהשוואה לארגונים ברבע התחתון. יש הרבה דברים שתורמים להשתתפות של עובדים - מהטבות ומדיניות עבודה מהבית ועד הסגנון מנהיגות ותרבות החברה - אבל כפי שכתבתי לאחרונה, יש מרכיב נוסף שהופך במהרה להיות משפיע מרכזי על השתתפות של עובדים: גישה למידע על החברה.
יש שני סיבות עיקריות לכך:
כדי שעובד יהיה מעורב עם עבודתו, הוא צריך קודם כל להיות מסוגל לבצע את העבודה הזו ביעילות, בביטחון ובמידה מסוימת של גמישות. ולכן, הם צריכים גישה למידע מהימן, בכל זמן ובכל מקום. יש מעט דברים יותר משאירים שליליים עבור עובד מאשר להתחיל את היום שלו ממומש, רק כדי שההרגשה הזו תומר לצער כי הם לא מצליחים למצוא מידע פשוט שהם צריכים כדי לעשות את העבודה שהחלו לבצע.
כדי להרגיש מעורבים בתפקידם, עובדים צריכים לדעת מה קורה בשאר החברה - האם זה מועד הדו"ח על הביצועים, שינוי מדיניות ה-PTO, או כיוון חדש אסטרטגי. אין דבר יותר מבודד עבור עובד מאשר להרגיש כמו שהם היו האחרונים לדעת על עדכון חשוב בחברה, רק בגלל שהחמיצו את הפגישה או האימייל שבו העדכון שותף.
השווק מוצף בכלים שהבטיחו לפתור אתגרים כאלה. אבל עולם העבודה השתנה, ואתגרים אלה השתנו גם כן. רבים מהכלים, עם זאת, נשארו באותו מצב. בשל כך, עובדים סובלים (חלקם בשקט, אחרים בקול רוחש), שיעורי ההשתתפות יורדים, ומנהלי האנשים שואלים את צוותי משאבי אנוש מה הפתרון.
התשובה תיראה שונה עבור כל חברה, אבל יש דבר אחד שכל החברות צריכות לעשות כשמחפשים פתרון: לנקוט בגישה ממוקדת בעובדים.
אז, מה זה אומר לנקוט בגישה ממוקדת בעובדים בפועל? בואו נדון בכך על ידי התבוננות בתוכנית שלושה שלבים האופיינית לשיפור ההשתתפות של עובדים.
שלב 1: להבין את הבעיות הבסיסיות
כאשר ההשתתפות של עובדים צונחת, זה לא הבעיה; זו רק סימפטום של הבעיה. אז לפני שמחפשים פתרון, חשוב לנקוט צעד אחורה ולגלות את הסיבות השורשיות של הבעיה שאתה מנסה לפתור.
כדי לעשות זאת, עליך להניח את ההנחות, הדעות וההטיות שלך בצד ולקחת מבט קר, קשה על מה שהחוויות היומיומיות של העובדים שלך באמת כמו. האם העובדים באמת משתמשים בפנימית שלך שירותי מידע כפי שאתה חושב שהם? מה שיעור ההשתתפות של הודעות חשובות ברחבי החברה? כמה פעמים נשאלות שאלות חוזרות ב-Slack או Teams?
שאלות קטנות כמו אלו לעיתים קרובות משאירים מחוץ לסקרים על ההשתתפות של עובדים, אך לשאול אותם יכולה להיות חושפת באופן משמעותי בהבנת הסיבות השורשיות להשתתפות נמוכה של עובדים. קצת יותר רחוק ולנתח נתוני מחקר כמו שיעורי אימוץ, שאלות חוזרות באפליקציות צ'אט, וזמן שהוקדש בפגישות יכול להיות עוד יותר מלמד.
על ידי בדיקה של נתונים בדרך זו, אתה יכול לקבל את המידע הלא מוטה שאתה צריך כדי לשים את הצרכים של העובדים במרכז התוכנית שלך לשיפור ההשתתפות לפני שתמשיך לשלב הבא: למצוא פתרון. באופן אידיאלי, פתרון גמיש.
שלב 2: למצוא פתרון גמיש
אוקי, אף גילו את הגורם השורש של הבעיה של ההשתתפות של עובדים והגדרת הבעיה שיש לפתור. השאלה הבאה היא: מה הפתרון לבעיה זו?
חלק מהחברות עשויות לערב את העובדים ב'שלב 1' ולהסתיים את הגישה ממוקדת בעובדים שם. אבל חשוב באותה מידה לכלול את העובדים בתהליך של בחירת פתרון.
דרך טקטית לעשות זאת היא על ידי ביצוע ניסוי מעוצב היטב עם מספר צוותים. זה יאפשר לך לקבל משוב מעובדים בהתבסס על החוויות הממשיות שלהם עם הכלי. נהוג להחזיק חלקים מהצוותים שלך מחוץ לניסיון; זה ייתן לך נקודת השוואה ברורה בין הכלים הנוכחיים שלך לבין הכלי שאתה מעריך.
בנוסף, חשוב לתת עדיפות לפתרונות שנותנים למשתמשים את האפשרות להתאים אישית ולהתאים את החוויה שלהם. העובדים היום רוצים גמישות במקומות שבהם הם עובדים, מתי הם עובדים, ובמקרים הולכים וגדלים, ב איך הם עובדים. כלי שנותן למשתמשים את החופש לבנות את השימוש שלהם כדי להתאים את העדפותיהם וצורכי הצוות שלהם עומד בשיתוף פעולה רחב הרבה יותר מאשר כזה שנוקשה וקשה לשימוש. לא רק זה, זה יבטיח באורך זמן שהפתרון שלך מאומץ נרחב.
שלב 3: טיפוח היוזמה
עכשיו לשלבים השלישי. הגעת לשורש הבעיה שיש לפתור ואתה בחרת פתרון שאתה ועובדיך מתרגשים לגביו. זה מצוין! וזה עשוי להרגיש כאילו העבודה הושלמה. אבל במובנים רבים, זה רק מתחיל. אין 'לשים את זה ולשכוח את זה' כשמדובר בהשתתפות של עובדים, במיוחד כאשר עולם העבודה משתנה במהירות כזו.
לדוגמה, מה יקרה אם החברה שלך תחליט לאמץ מדיניות עבודה מכל מקום ותשכור צוות באזור חדש בעולם? תצטרך להתאים את האסטרטגיה שלך לתקשורת פנימית כדי להיות יותר כוללת לאנשים בזמנים שונים. ותצטרך לפתח את הדרך בה אתה משתמש בכלים הפנימיים שלך בהתאם.
הדרך היחידה לוודא שהיוזמה שלך באמת פותרת את האתגרים של השתתפות העובדים שלך היא על ידי אימוץ גישה ארוכת טווח להצלחה. אתה צריך לחזק באופן מתמשך את היתרונות של היוזמה שלך, לספק לעובדים שלך כיוונים ברורים כיצד לפרוץ את היתרונות הללו, ולשאול באופן קבוע על ההתפתחויות. דרך אחת לעשות זאת היא על ידי יצירת תיעוד שקל למצוא את השיטות הטובות ביותר, לשתף באופן פרואקטיבי שינויים חשובים עם עובדים, ולנטר את שיעורי האימוץ במשך זמן.
זוהי גישה שאנו לקחנו ב- Guru, וזה משהו שיכול להיות מחוון חזק של הצלחה בכל יוזמה שמיועדת להניע השתתפות חזקה יותר של עובדים - מטרה שאנו עוד יותר עוזרים למנהיגי משאבי אנוש ולתקשורת פנימית להשיג עם התכונות החדשות שהכרזנו.
איך Guru עוזר למנהיגי משאבי אנוש להניע את ההשתתפות של עובדים
היום, שיפרנו עוד את תכונת ההכרזות שלנו, המאפשרת למשתמשים לשלוח תקשורת פנימית בטווח חברה. שולחים כעת מקבלים ניתוחים עמוקים יותר כאשר הם שולחים הכרזה, מה שיכול לעזור להם להבין איך העובדים מגיבים לעדכונים שלהם ולספק להם נתונים שיעזרו להם לשפר את שיעורי ההשתתפות.
בנוסף, משתמשים יכולים עכשיו להירשם לתוכן ספציפי של בחירתם - זהו תהליך מסובך שהם עוקבים אחריו, צעדים כיצד להגיש דו"ח הוצאות, או רשימה שאובה ממסעדות מומלצות בעירם. הם יכולים גם לקבל תוכן מומלץ, המונע על ידי למידת מכונה, המוצג בלוח המחוונים שלהם. זה ייתן להם חוויה אישית יותר ויאפשר להם להישאר מעודכנים תוכן מועיל שרלוונטי לעבודה שלהם.
בנוסף, הפכנו את זה לאפשרי עבור מנהיגי משאבי אנוש (או כל מנהל) להתאים את Guru ולהפוך אותו לבסיס ביתי יותר מסביר פנים עבור העובדים. מניחים יכולים לרשום תוכן בולט ולשלב הודעות מותאמות אישית על לוחות המחוונים של העובדים, ולהתאים את יישום Guru כך שישתקף במדויק את המותג שלהם.
העדכונים האלה הם הצעד האחרון לקראת הויזיוננו לתת לכל צוות בעולם מידע מהימן כך שיוכלו לבצע את העבודה הטובה ביותר שלהם. כי כשעובד יכול לבצע את העבודה הטובה ביותר שלו, הוא הרבה יותר סביר שהוא מעורב בעבודה הזו. וזה לא רק באינטרס שלהם, אלא גם באינטרס של העסק.
המנהיגים בתחום משאבי אנוש לא קל להם. נראה כי כל יום יש טרנד, מילה אופנתית או גישה חמה חדשה שעליהם לשקול.
"היי מנהיג משאבי אנוש, האם 'שקט בשעבוד' כאן כדי להישאר?"
"מה אתה עושה כדי לשמר עובדים בשכר הגדול?"
"אם הצוות שלי לא במשרד, איך אני יודע אם הם עובדים בכלל?"
בינתיים, הם גם מתמודדים עם שאלות מה- CEO שלהם, צוות ההנהגה ומנהלי האנשים לגבי איך להניע את ההשתתפות של העובדים - נושא שאותו מחשבים עליהם בכל מקום. זה בהחלט נכון עבורנו ב- Guru; זה ה- OKR שלנו מספר 1 והיה כך כבר שנים.
יש הרבה על הצלחות של מנהיגי HR בימים אלה, ואין חוסר בדעות באוויר לגבי איך הם צריכים לעשות את העבודה שלהם. חלקם מסבירי פנים, אחרים מהווים הסחה, וכמה הם, ובכן, לא שווים את הפיקסלים בהם הם מוצגים (אני מתכוון אליך, לוחמים שבים למשרד).
האתגר הוא לבחור איזה דעות לשמוע, ואיזה להתעלם.
עכשיו אני לא כאן כדי להגיב על מי הסמכות הטובה ביותר בנושאי אנשים - אני אשאיר את זה לאלגוריתמים ברשתות החברתיות ולעורכי טורי דעה. אבל אני חושב שיש קבוצה אחת שהדעות שלהן כולנו צריכים לשים לב אליהן יותר. זו קבוצה שהפרספקטיבות שלהן לעיתים קרובות עולות מעל הרעש של הדעות החמות והדעות המחלוקות; קבוצה שהדעות שלהן הן למעשה החשובות ביותר: העובדים שלנו.
לנקוט בגישה ממוקדת בעובדים
בין אם אתם משיקים יוזמת תקשורת פנימית חדשה, מוסיפים כלי חדש לערכת טכנולוגיית משאבי אנוש שלכם, או משנים מדיניות עבודה מהבית, הפרספקטיבות של העובדים שלכם צריכות להיות במרכז. הם אלה שיפגעו ביותר מההחלטות שתקבלו ואלה שיקבעו בסופו של דבר אם היוזמה החדשה שלכם היא הצלחה או כישלון.
ב- Guru אנו רואים בעובדים שלנו לקוחות פנימיים. כמו שכל מוצר מצליח נבנה על בסיס הבנה ברורה של הבעיות שעומדות בפני לקוחותיו, את אותה פרספקטיבה יש להחיל גם על יוזמות ההנעה של העובדים.
אני יודע שאני לא לבד בזה - ראיתי אינספור לקוחות של Guru מאמצים גישה ממוקדת בעובדים כאשר הם רוכשים ומשיקים את המוצר שלנו, וזה הוכיח להיות מרכיב מפתח להצלחה. אבל עדיין יש חברות שכביכול שמות יותר אמון על ההבטחות של איש מכירות שמקדם פתרון חדש מאשר על החוויות הממשיות של העובדים שהבעיות שלהם אמור הפתרון הזה לפתור.
על פי פורום העתיד, "תכנון מדיניות כוח עבודה מתרחש כמעט כולו ברמת המנהיגות, כאשר 60% מהמנהיגים שנשאלו אומרים שהם מעצבים את המדיניות של חברותיהם עם מעט או בלי קלט ישיר מהעובדים."
עם המספר הזה של חברות עדיין מאמצות גישה מלמעלה למטה, אין פלא ששיעורי ההשתתפות של העובדים יורדים.
ההשתתפות של עובדים: עדיין מחפשים תשובות?
אנחנו חיים אחריה של המגיפה, במרכז השכר הגדול, ובסף חוסר הוודאות הכלכלית המתמשכת, וחברות מבינות שההשתתפות של העובדים היא אחת המדדים החשובים ביותר בזמנים של חוסר וודאות שכזו. וזה לא בגלל איזו לחץ מובן שהחברות מרגישות לנטות לרצון של העובדים התובעים. זה מתוך רצון לאפשר לעובדים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם, מה שזה לא רק טוב עבור העובדים אלא גם טוב לעסק - מאוד טוב, למעשה.
על פי IBM ו- Workhuman, חברות שמקבלות ציון ב 25% עליון בהשתתפות של עובדים רואות פי שניים מההחזר על מכירות בהשוואה לארגונים ברבע התחתון. יש הרבה דברים שתורמים להשתתפות של עובדים - מהטבות ומדיניות עבודה מהבית ועד הסגנון מנהיגות ותרבות החברה - אבל כפי שכתבתי לאחרונה, יש מרכיב נוסף שהופך במהרה להיות משפיע מרכזי על השתתפות של עובדים: גישה למידע על החברה.
יש שני סיבות עיקריות לכך:
כדי שעובד יהיה מעורב עם עבודתו, הוא צריך קודם כל להיות מסוגל לבצע את העבודה הזו ביעילות, בביטחון ובמידה מסוימת של גמישות. ולכן, הם צריכים גישה למידע מהימן, בכל זמן ובכל מקום. יש מעט דברים יותר משאירים שליליים עבור עובד מאשר להתחיל את היום שלו ממומש, רק כדי שההרגשה הזו תומר לצער כי הם לא מצליחים למצוא מידע פשוט שהם צריכים כדי לעשות את העבודה שהחלו לבצע.
כדי להרגיש מעורבים בתפקידם, עובדים צריכים לדעת מה קורה בשאר החברה - האם זה מועד הדו"ח על הביצועים, שינוי מדיניות ה-PTO, או כיוון חדש אסטרטגי. אין דבר יותר מבודד עבור עובד מאשר להרגיש כמו שהם היו האחרונים לדעת על עדכון חשוב בחברה, רק בגלל שהחמיצו את הפגישה או האימייל שבו העדכון שותף.
השווק מוצף בכלים שהבטיחו לפתור אתגרים כאלה. אבל עולם העבודה השתנה, ואתגרים אלה השתנו גם כן. רבים מהכלים, עם זאת, נשארו באותו מצב. בשל כך, עובדים סובלים (חלקם בשקט, אחרים בקול רוחש), שיעורי ההשתתפות יורדים, ומנהלי האנשים שואלים את צוותי משאבי אנוש מה הפתרון.
התשובה תיראה שונה עבור כל חברה, אבל יש דבר אחד שכל החברות צריכות לעשות כשמחפשים פתרון: לנקוט בגישה ממוקדת בעובדים.
אז, מה זה אומר לנקוט בגישה ממוקדת בעובדים בפועל? בואו נדון בכך על ידי התבוננות בתוכנית שלושה שלבים האופיינית לשיפור ההשתתפות של עובדים.
שלב 1: להבין את הבעיות הבסיסיות
כאשר ההשתתפות של עובדים צונחת, זה לא הבעיה; זו רק סימפטום של הבעיה. אז לפני שמחפשים פתרון, חשוב לנקוט צעד אחורה ולגלות את הסיבות השורשיות של הבעיה שאתה מנסה לפתור.
כדי לעשות זאת, עליך להניח את ההנחות, הדעות וההטיות שלך בצד ולקחת מבט קר, קשה על מה שהחוויות היומיומיות של העובדים שלך באמת כמו. האם העובדים באמת משתמשים בפנימית שלך שירותי מידע כפי שאתה חושב שהם? מה שיעור ההשתתפות של הודעות חשובות ברחבי החברה? כמה פעמים נשאלות שאלות חוזרות ב-Slack או Teams?
שאלות קטנות כמו אלו לעיתים קרובות משאירים מחוץ לסקרים על ההשתתפות של עובדים, אך לשאול אותם יכולה להיות חושפת באופן משמעותי בהבנת הסיבות השורשיות להשתתפות נמוכה של עובדים. קצת יותר רחוק ולנתח נתוני מחקר כמו שיעורי אימוץ, שאלות חוזרות באפליקציות צ'אט, וזמן שהוקדש בפגישות יכול להיות עוד יותר מלמד.
על ידי בדיקה של נתונים בדרך זו, אתה יכול לקבל את המידע הלא מוטה שאתה צריך כדי לשים את הצרכים של העובדים במרכז התוכנית שלך לשיפור ההשתתפות לפני שתמשיך לשלב הבא: למצוא פתרון. באופן אידיאלי, פתרון גמיש.
שלב 2: למצוא פתרון גמיש
אוקי, אף גילו את הגורם השורש של הבעיה של ההשתתפות של עובדים והגדרת הבעיה שיש לפתור. השאלה הבאה היא: מה הפתרון לבעיה זו?
חלק מהחברות עשויות לערב את העובדים ב'שלב 1' ולהסתיים את הגישה ממוקדת בעובדים שם. אבל חשוב באותה מידה לכלול את העובדים בתהליך של בחירת פתרון.
דרך טקטית לעשות זאת היא על ידי ביצוע ניסוי מעוצב היטב עם מספר צוותים. זה יאפשר לך לקבל משוב מעובדים בהתבסס על החוויות הממשיות שלהם עם הכלי. נהוג להחזיק חלקים מהצוותים שלך מחוץ לניסיון; זה ייתן לך נקודת השוואה ברורה בין הכלים הנוכחיים שלך לבין הכלי שאתה מעריך.
בנוסף, חשוב לתת עדיפות לפתרונות שנותנים למשתמשים את האפשרות להתאים אישית ולהתאים את החוויה שלהם. העובדים היום רוצים גמישות במקומות שבהם הם עובדים, מתי הם עובדים, ובמקרים הולכים וגדלים, ב איך הם עובדים. כלי שנותן למשתמשים את החופש לבנות את השימוש שלהם כדי להתאים את העדפותיהם וצורכי הצוות שלהם עומד בשיתוף פעולה רחב הרבה יותר מאשר כזה שנוקשה וקשה לשימוש. לא רק זה, זה יבטיח באורך זמן שהפתרון שלך מאומץ נרחב.
שלב 3: טיפוח היוזמה
עכשיו לשלבים השלישי. הגעת לשורש הבעיה שיש לפתור ואתה בחרת פתרון שאתה ועובדיך מתרגשים לגביו. זה מצוין! וזה עשוי להרגיש כאילו העבודה הושלמה. אבל במובנים רבים, זה רק מתחיל. אין 'לשים את זה ולשכוח את זה' כשמדובר בהשתתפות של עובדים, במיוחד כאשר עולם העבודה משתנה במהירות כזו.
לדוגמה, מה יקרה אם החברה שלך תחליט לאמץ מדיניות עבודה מכל מקום ותשכור צוות באזור חדש בעולם? תצטרך להתאים את האסטרטגיה שלך לתקשורת פנימית כדי להיות יותר כוללת לאנשים בזמנים שונים. ותצטרך לפתח את הדרך בה אתה משתמש בכלים הפנימיים שלך בהתאם.
הדרך היחידה לוודא שהיוזמה שלך באמת פותרת את האתגרים של השתתפות העובדים שלך היא על ידי אימוץ גישה ארוכת טווח להצלחה. אתה צריך לחזק באופן מתמשך את היתרונות של היוזמה שלך, לספק לעובדים שלך כיוונים ברורים כיצד לפרוץ את היתרונות הללו, ולשאול באופן קבוע על ההתפתחויות. דרך אחת לעשות זאת היא על ידי יצירת תיעוד שקל למצוא את השיטות הטובות ביותר, לשתף באופן פרואקטיבי שינויים חשובים עם עובדים, ולנטר את שיעורי האימוץ במשך זמן.
זוהי גישה שאנו לקחנו ב- Guru, וזה משהו שיכול להיות מחוון חזק של הצלחה בכל יוזמה שמיועדת להניע השתתפות חזקה יותר של עובדים - מטרה שאנו עוד יותר עוזרים למנהיגי משאבי אנוש ולתקשורת פנימית להשיג עם התכונות החדשות שהכרזנו.
איך Guru עוזר למנהיגי משאבי אנוש להניע את ההשתתפות של עובדים
היום, שיפרנו עוד את תכונת ההכרזות שלנו, המאפשרת למשתמשים לשלוח תקשורת פנימית בטווח חברה. שולחים כעת מקבלים ניתוחים עמוקים יותר כאשר הם שולחים הכרזה, מה שיכול לעזור להם להבין איך העובדים מגיבים לעדכונים שלהם ולספק להם נתונים שיעזרו להם לשפר את שיעורי ההשתתפות.
בנוסף, משתמשים יכולים עכשיו להירשם לתוכן ספציפי של בחירתם - זהו תהליך מסובך שהם עוקבים אחריו, צעדים כיצד להגיש דו"ח הוצאות, או רשימה שאובה ממסעדות מומלצות בעירם. הם יכולים גם לקבל תוכן מומלץ, המונע על ידי למידת מכונה, המוצג בלוח המחוונים שלהם. זה ייתן להם חוויה אישית יותר ויאפשר להם להישאר מעודכנים תוכן מועיל שרלוונטי לעבודה שלהם.
בנוסף, הפכנו את זה לאפשרי עבור מנהיגי משאבי אנוש (או כל מנהל) להתאים את Guru ולהפוך אותו לבסיס ביתי יותר מסביר פנים עבור העובדים. מניחים יכולים לרשום תוכן בולט ולשלב הודעות מותאמות אישית על לוחות המחוונים של העובדים, ולהתאים את יישום Guru כך שישתקף במדויק את המותג שלהם.
העדכונים האלה הם הצעד האחרון לקראת הויזיוננו לתת לכל צוות בעולם מידע מהימן כך שיוכלו לבצע את העבודה הטובה ביותר שלהם. כי כשעובד יכול לבצע את העבודה הטובה ביותר שלו, הוא הרבה יותר סביר שהוא מעורב בעבודה הזו. וזה לא רק באינטרס שלהם, אלא גם באינטרס של העסק.
חוויית הפלטפורמה של Guru מהלך ראשון – קח את סיור המוצר האינטראקטיבי שלנו
