How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
एक कंपनी के मूल्य उसकी जीवनदायिनी होते हैं। गुरु के CEO रिक नुसी ने सफल, स्थायी कंपनी संस्कृति बनाने के लिए मूल्यों को परिभाषित करने और एकीकृत करने पर बात की।
एक कंपनी के मूल्य उसकी जीवनदायिनी होते हैं। जब अच्छी तरह से किया जाता है, ये हमें मार्गदर्शन करते हैं कि हम कंपनी के रूप में और व्यक्तिगत रूप से रोज़ाना के कार्यों में कैसे संचालित होना चाहते हैं। ये हर निर्णय का हिस्सा होना चाहिए, जिसका मतलब है कि उन्हें विकसित होने और बदलने का मौका होना चाहिए जैसे ही कंपनी परिपक्व होती है। अपनी मूल्यों का एक जीवित सिद्धांतों के सेट के रूप में व्यवहार करके, आप एक स्थायी, लचीली और विकास-उन्मुख कंपनी संस्कृति बनाने की स्थिति में होंगे।
जब हमने गुरु में अपने मूल्य को औपचारिक रूप दिया, तो इसका कारण यह था कि हम तेजी से बढ़ने वाले बिंदु पर पहुँच चुके थे। उस बिंदु से पहले, हम कमरे में चारों ओर देख सकते थे समझौता करने के लिए, लेकिन हमें पता था कि आगे बढ़ते हुए, हमें इसे व्यापक रूप से निर्णय लेने के लिए हमारे उत्तर तारे पहचानने की ज़रूरत थी। हम एक-दूसरे के साथ बातचीत कैसे करना चाहते थे? हम अपने ग्राहकों के साथ बातचीत कैसे करना चाहते थे? कौन से लोगों को हम लंबे सफर के लिए लाना चाहते थे?
हमने स्थायी कंपनी संस्कृति की दिशा में काम करते समय जो पांच महत्वपूर्ण बातें महसूस कीं:
1. अपने महान टीम का प्रतिनिधित्व करने वाले मूल्य निर्धारित करें
2. मूल्य विशेषाधिकार नहीं हैं
3. उन्हें मजबूत करने के बारे में जानबूझकर रहें
4. विकास-को-कोई भी-मूल्यह्रास सांस्कृतिक हत्यारा से बचें
5. नए नेताओं को संस्कृति को शीर्ष प्राथमिकता बनानी चाहिए
अपने महान टीम का प्रतिनिधित्व करने वाले मूल्य निर्धारित करें
कंपनी की संस्कृति की रक्षा करना सीईओ के सबसे महत्वपूर्ण कामों में से एक है, लेकिन कोई भी सीईओ शून्य में मौजूद नहीं होता है। अपनी टीम की बातचीत के तरीके का अवलोकन करें और पैटर्न की पहचान करें। वे पैटर्न आपके संस्कृति के लिए क्या हैं, के बारे में सुराग हैं, और उनमें से कुछ को कंपनी के मूल्यों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।
उन लोगों से संपर्क करें जिनके पास जुनूनी राय और दृष्टिकोण हैं, लेकिन उन मूल्यों पर ध्यान न खोएं जिन्हें आप अनिवार्य मानते हैं। मेरे लिए, वे थे "अपने आप को बहुत गंभीरता से मत लो," (क्योंकि जो लोग ऐसा करते हैं, अक्सर इस इच्छा से बहस करते हैं कि सही होने के बजाय सीखने की इच्छा से) और "संतुलन खोजें" (क्योंकि तनाव वाली संस्कृतियाँ कभी भी टिकती नहीं हैं)।
इससे भी अधिक महत्वपूर्ण है कि समय के साथ अपने मूल्यों को पुनः देखना ताकि वे कंपनी के बढ़ने के साथ विकसित हो सकें। यह सिर्फ यह नहीं है कि आपको पहले बार सही मूल्यों के सेट को खोजने का बोझ न होने की अनुमति देता है, बल्कि यह आपको यह पहचानने की अनुमति देता है कि A) जो एक 30 लोगों की कंपनी के लिए कार्य करता है वह 300 (या 3000) की कंपनी के लिए काम नहीं कर सकता है, और B) आप संभवतः पहले प्रयास में कुछ गलत करने वाले हैं।
2. मूल्य विशेषाधिकार नहीं हैं
मैं मानता हूँ कि अन्य कंपनियों को आउट-धार करने के लिए सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को आकर्षित करने का प्रयास एक हारने वाली योजना है। विशेषाधिकारों की नकल की जाती है (एक तरह से, वे बस एक और फीचर सेट हैं), लेकिन आपकी कंपनी की पहचान- इसे आप कैसे परिभाषित करते हैं, मापते हैं और बार-बार मजबूत करते हैं- ऐसी चीज है जिसे नकल नहीं किया जा सकता। यह न केवल बेतुका होगा, बल्कि यह भी बिल्कुल अजीब होगा।
हम गुरु में, सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा के लिए मूल्यों के आधार पर प्रतिस्पर्धा करना चाहते हैं, न कि यह कि हम कौन से विशेषाधिकार प्रदान करते हैं- और मुझे पता है कि इसका अर्थ है कि हम कुछ उम्मीदवारों को खो देंगे। साथ ही, इसका मतलब यह है कि जो उम्मीदवार करते हैं अंततः शामिल होते हैं, वे सिर्फ वेतन (या व्यंजनों, ऑनसाइट ड्राई क्लीनिंग और चढ़ाई की जिम) से अधिक प्रेरित होते हैं। वे आमतौर पर अधिक मिशन-निग्रहीत होते हैं और कारण के लिए अधिक उत्साहित होते हैं।
3. उन्हें मजबूत करने के बारे में जानबूझकर रहें
एक बार परिभाषित हो जाने पर, उन कर्मचारियों का जश्न मनाएं जो आपके कंपनी के मूल्यों को जीते हैं। यह नए कर्मचारियों को यह दिखाने का एक तरीका है कि कौन से व्यवहार आपको एक मूल्य जीने में मदद करते हैं।
हमारे हर महीने की कंपनी टाउन हॉल में, हमारे पास एक खंड है जिसे "क्रिया में मूल्य" कहा जाता है जहां हम उन व्यक्तियों का धन्यवाद करते हैं जो अपने योगदानों के माध्यम से हमारे मूल्यों का प्रतिनिधित्व करते हैं। हमारे प्रस्तावित मानकों में भी प्रत्येक मूल्य के लिए एक स्कोर जोड़ा गया है, जिससे साथियों और प्रबंधकों को यह मूल्यांकन करने का मौका मिलता है कि वे उन्हें कैसे जीते हैं और सुधार के लिए कहाँ अवसर हो सकते हैं। जब बातचीत का हर दिन का हिस्सा नहीं होता है, तो मूल्यों को भूलना बहुत आसान हो जाता है, जिससे संस्कृति खत्म हो सकती है।
जब यह बातचीत का दैनिक हिस्सा नहीं होता है, तो मूल्यों को भूलना बहुत आसान होता है, जो संस्कृति के विलुप्त होने की ओर ले जा सकता है। इन सिद्धांतों को हर चीज के सामने रखते हुए, आप अपने कंपनी संस्कृति को सिर्फ बताने के बजाय दिखाकर स्वाभाविक रूप से बढ़ा सकते हैं।
4. विकास-को-कोई भी-मूल्यह्रास सांस्कृतिक हत्यारा से बचें
यदि संस्कृति अंतिम महान कंपनी का विभेदक है, और आपकी भर्ती प्रक्रिया इसे "रॉकस्टार सॉफ्टवेयर डेवलपर्स" (या सिर्फ भर्ती लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए ही) के पक्ष में अनदेखा करती है, तो आप अपनी संस्कृति को खो देंगे इससे पहले कि आपके पास इसे बनाने का मौका हो।
हम जिओफ स्मार्ट और रैंडी स्ट्रिट की किताब कौन द्वारा परिभाषित स्कोरकार्ड प्रक्रिया का उपयोग करते हैं, और हमारा स्कोरकार्ड एक संस्कृति साक्षात्कार घटक शामिल करता है। अपने मूल्यों को परिभाषित करने के बाद, हम उन्हें साक्षात्कार प्रश्नों में तोड़ते हैं ताकि हम संगतता की जांच कर सकें। परिणाम एक प्रेरणादायक मात्रा की टीम संगतता है, जिसमें सहयोग, कठिन समस्याओं का पता लगाना और कुशल रूप से निष्पादित करने की मजबूत क्षमता है। ओh, हाँ, और वे यहाँ होने की अधिक संभावना रखते हैं क्योंकि वे कंपनी और मिशन से जुड़े हुए हैं, न कि सिर्फ इक्विटी से।
5. नए नेताओं को संस्कृति को शीर्ष प्राथमिकता बनानी चाहिए
यदि आप एक ऐसी कंपनी में नए हैं जिसकी मजबूत मौजूदा संस्कृति है, तो इसे समझना और दिखाने का प्रयास आपके पहले छह महीनों में शीर्ष प्राथमिकता होना चाहिए। फिर से, यह केवल एक शीर्ष-नीचे दृष्टिकोण नहीं होना चाहिए। आप उन लोगों के साथ काम करने जा रहे हैं जिन्होंने मौजूदा संस्कृति के तहत कार्य किया है- और उम्मीद है कि वे उसमें फलते-फूलते हैं।
इससे बेहतर तरीका यह है कि आप इसे एक मौजूदा उत्पाद के रूप में देखें जिसकी मजबूत ब्रांड है। अपने सहकर्मियों से बात करें और जानें कि वे क्या सोचते हैं और कैसे कार्य करते हैं और जो वे अनुभव कर रहे हैं और देख रहे हैं। आप जो सकारात्मक बातों को अवलोकित करते हैं, उन्हें ठोस स्वरूप देने के लिए देखें और फिर बताएं कि आपने इन्हें अपने कंपनी मूल्यों में शामिल करने का निर्णय क्यों लिया। यह यह सुनिश्चित करेगा कि हर कोई समझता है कि यह आपके चारों ओर सुनने और सीखने से आ रहा है और आप उन चीज़ों पर प्रतिक्रिया कर रहे हैं जो उन्हें महत्वपूर्ण हैं।
याद रखें कि संस्कृति रणनीति से अधिक महत्वपूर्ण है। अपने मूल्यों को परिभाषित करना, इनका क्रमिक रूप से ध्यान रखना, जश्न मनाना और इन्हें उच्च प्राथमिकता देना, एक स्थायी कंपनी बनाने की दिशा में एक लंबा रास्ता तय करेगा।
यह लेख मूलतः फोर्ब्स प्रौद्योगिकी परिषद के लिए लिखा गया था, जो विश्व स्तरीय CIO, CTO और तकनीकी कार्यकारी लोगों के लिए एक समुदाय है। मूल लेख पढ़ें यहाँ।
एक कंपनी के मूल्य उसकी जीवनदायिनी होते हैं। जब अच्छी तरह से किया जाता है, ये हमें मार्गदर्शन करते हैं कि हम कंपनी के रूप में और व्यक्तिगत रूप से रोज़ाना के कार्यों में कैसे संचालित होना चाहते हैं। ये हर निर्णय का हिस्सा होना चाहिए, जिसका मतलब है कि उन्हें विकसित होने और बदलने का मौका होना चाहिए जैसे ही कंपनी परिपक्व होती है। अपनी मूल्यों का एक जीवित सिद्धांतों के सेट के रूप में व्यवहार करके, आप एक स्थायी, लचीली और विकास-उन्मुख कंपनी संस्कृति बनाने की स्थिति में होंगे।
जब हमने गुरु में अपने मूल्य को औपचारिक रूप दिया, तो इसका कारण यह था कि हम तेजी से बढ़ने वाले बिंदु पर पहुँच चुके थे। उस बिंदु से पहले, हम कमरे में चारों ओर देख सकते थे समझौता करने के लिए, लेकिन हमें पता था कि आगे बढ़ते हुए, हमें इसे व्यापक रूप से निर्णय लेने के लिए हमारे उत्तर तारे पहचानने की ज़रूरत थी। हम एक-दूसरे के साथ बातचीत कैसे करना चाहते थे? हम अपने ग्राहकों के साथ बातचीत कैसे करना चाहते थे? कौन से लोगों को हम लंबे सफर के लिए लाना चाहते थे?
हमने स्थायी कंपनी संस्कृति की दिशा में काम करते समय जो पांच महत्वपूर्ण बातें महसूस कीं:
1. अपने महान टीम का प्रतिनिधित्व करने वाले मूल्य निर्धारित करें
2. मूल्य विशेषाधिकार नहीं हैं
3. उन्हें मजबूत करने के बारे में जानबूझकर रहें
4. विकास-को-कोई भी-मूल्यह्रास सांस्कृतिक हत्यारा से बचें
5. नए नेताओं को संस्कृति को शीर्ष प्राथमिकता बनानी चाहिए
अपने महान टीम का प्रतिनिधित्व करने वाले मूल्य निर्धारित करें
कंपनी की संस्कृति की रक्षा करना सीईओ के सबसे महत्वपूर्ण कामों में से एक है, लेकिन कोई भी सीईओ शून्य में मौजूद नहीं होता है। अपनी टीम की बातचीत के तरीके का अवलोकन करें और पैटर्न की पहचान करें। वे पैटर्न आपके संस्कृति के लिए क्या हैं, के बारे में सुराग हैं, और उनमें से कुछ को कंपनी के मूल्यों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।
उन लोगों से संपर्क करें जिनके पास जुनूनी राय और दृष्टिकोण हैं, लेकिन उन मूल्यों पर ध्यान न खोएं जिन्हें आप अनिवार्य मानते हैं। मेरे लिए, वे थे "अपने आप को बहुत गंभीरता से मत लो," (क्योंकि जो लोग ऐसा करते हैं, अक्सर इस इच्छा से बहस करते हैं कि सही होने के बजाय सीखने की इच्छा से) और "संतुलन खोजें" (क्योंकि तनाव वाली संस्कृतियाँ कभी भी टिकती नहीं हैं)।
इससे भी अधिक महत्वपूर्ण है कि समय के साथ अपने मूल्यों को पुनः देखना ताकि वे कंपनी के बढ़ने के साथ विकसित हो सकें। यह सिर्फ यह नहीं है कि आपको पहले बार सही मूल्यों के सेट को खोजने का बोझ न होने की अनुमति देता है, बल्कि यह आपको यह पहचानने की अनुमति देता है कि A) जो एक 30 लोगों की कंपनी के लिए कार्य करता है वह 300 (या 3000) की कंपनी के लिए काम नहीं कर सकता है, और B) आप संभवतः पहले प्रयास में कुछ गलत करने वाले हैं।
2. मूल्य विशेषाधिकार नहीं हैं
मैं मानता हूँ कि अन्य कंपनियों को आउट-धार करने के लिए सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को आकर्षित करने का प्रयास एक हारने वाली योजना है। विशेषाधिकारों की नकल की जाती है (एक तरह से, वे बस एक और फीचर सेट हैं), लेकिन आपकी कंपनी की पहचान- इसे आप कैसे परिभाषित करते हैं, मापते हैं और बार-बार मजबूत करते हैं- ऐसी चीज है जिसे नकल नहीं किया जा सकता। यह न केवल बेतुका होगा, बल्कि यह भी बिल्कुल अजीब होगा।
हम गुरु में, सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा के लिए मूल्यों के आधार पर प्रतिस्पर्धा करना चाहते हैं, न कि यह कि हम कौन से विशेषाधिकार प्रदान करते हैं- और मुझे पता है कि इसका अर्थ है कि हम कुछ उम्मीदवारों को खो देंगे। साथ ही, इसका मतलब यह है कि जो उम्मीदवार करते हैं अंततः शामिल होते हैं, वे सिर्फ वेतन (या व्यंजनों, ऑनसाइट ड्राई क्लीनिंग और चढ़ाई की जिम) से अधिक प्रेरित होते हैं। वे आमतौर पर अधिक मिशन-निग्रहीत होते हैं और कारण के लिए अधिक उत्साहित होते हैं।
3. उन्हें मजबूत करने के बारे में जानबूझकर रहें
एक बार परिभाषित हो जाने पर, उन कर्मचारियों का जश्न मनाएं जो आपके कंपनी के मूल्यों को जीते हैं। यह नए कर्मचारियों को यह दिखाने का एक तरीका है कि कौन से व्यवहार आपको एक मूल्य जीने में मदद करते हैं।
हमारे हर महीने की कंपनी टाउन हॉल में, हमारे पास एक खंड है जिसे "क्रिया में मूल्य" कहा जाता है जहां हम उन व्यक्तियों का धन्यवाद करते हैं जो अपने योगदानों के माध्यम से हमारे मूल्यों का प्रतिनिधित्व करते हैं। हमारे प्रस्तावित मानकों में भी प्रत्येक मूल्य के लिए एक स्कोर जोड़ा गया है, जिससे साथियों और प्रबंधकों को यह मूल्यांकन करने का मौका मिलता है कि वे उन्हें कैसे जीते हैं और सुधार के लिए कहाँ अवसर हो सकते हैं। जब बातचीत का हर दिन का हिस्सा नहीं होता है, तो मूल्यों को भूलना बहुत आसान हो जाता है, जिससे संस्कृति खत्म हो सकती है।
जब यह बातचीत का दैनिक हिस्सा नहीं होता है, तो मूल्यों को भूलना बहुत आसान होता है, जो संस्कृति के विलुप्त होने की ओर ले जा सकता है। इन सिद्धांतों को हर चीज के सामने रखते हुए, आप अपने कंपनी संस्कृति को सिर्फ बताने के बजाय दिखाकर स्वाभाविक रूप से बढ़ा सकते हैं।
4. विकास-को-कोई भी-मूल्यह्रास सांस्कृतिक हत्यारा से बचें
यदि संस्कृति अंतिम महान कंपनी का विभेदक है, और आपकी भर्ती प्रक्रिया इसे "रॉकस्टार सॉफ्टवेयर डेवलपर्स" (या सिर्फ भर्ती लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए ही) के पक्ष में अनदेखा करती है, तो आप अपनी संस्कृति को खो देंगे इससे पहले कि आपके पास इसे बनाने का मौका हो।
हम जिओफ स्मार्ट और रैंडी स्ट्रिट की किताब कौन द्वारा परिभाषित स्कोरकार्ड प्रक्रिया का उपयोग करते हैं, और हमारा स्कोरकार्ड एक संस्कृति साक्षात्कार घटक शामिल करता है। अपने मूल्यों को परिभाषित करने के बाद, हम उन्हें साक्षात्कार प्रश्नों में तोड़ते हैं ताकि हम संगतता की जांच कर सकें। परिणाम एक प्रेरणादायक मात्रा की टीम संगतता है, जिसमें सहयोग, कठिन समस्याओं का पता लगाना और कुशल रूप से निष्पादित करने की मजबूत क्षमता है। ओh, हाँ, और वे यहाँ होने की अधिक संभावना रखते हैं क्योंकि वे कंपनी और मिशन से जुड़े हुए हैं, न कि सिर्फ इक्विटी से।
5. नए नेताओं को संस्कृति को शीर्ष प्राथमिकता बनानी चाहिए
यदि आप एक ऐसी कंपनी में नए हैं जिसकी मजबूत मौजूदा संस्कृति है, तो इसे समझना और दिखाने का प्रयास आपके पहले छह महीनों में शीर्ष प्राथमिकता होना चाहिए। फिर से, यह केवल एक शीर्ष-नीचे दृष्टिकोण नहीं होना चाहिए। आप उन लोगों के साथ काम करने जा रहे हैं जिन्होंने मौजूदा संस्कृति के तहत कार्य किया है- और उम्मीद है कि वे उसमें फलते-फूलते हैं।
इससे बेहतर तरीका यह है कि आप इसे एक मौजूदा उत्पाद के रूप में देखें जिसकी मजबूत ब्रांड है। अपने सहकर्मियों से बात करें और जानें कि वे क्या सोचते हैं और कैसे कार्य करते हैं और जो वे अनुभव कर रहे हैं और देख रहे हैं। आप जो सकारात्मक बातों को अवलोकित करते हैं, उन्हें ठोस स्वरूप देने के लिए देखें और फिर बताएं कि आपने इन्हें अपने कंपनी मूल्यों में शामिल करने का निर्णय क्यों लिया। यह यह सुनिश्चित करेगा कि हर कोई समझता है कि यह आपके चारों ओर सुनने और सीखने से आ रहा है और आप उन चीज़ों पर प्रतिक्रिया कर रहे हैं जो उन्हें महत्वपूर्ण हैं।
याद रखें कि संस्कृति रणनीति से अधिक महत्वपूर्ण है। अपने मूल्यों को परिभाषित करना, इनका क्रमिक रूप से ध्यान रखना, जश्न मनाना और इन्हें उच्च प्राथमिकता देना, एक स्थायी कंपनी बनाने की दिशा में एक लंबा रास्ता तय करेगा।
यह लेख मूलतः फोर्ब्स प्रौद्योगिकी परिषद के लिए लिखा गया था, जो विश्व स्तरीय CIO, CTO और तकनीकी कार्यकारी लोगों के लिए एक समुदाय है। मूल लेख पढ़ें यहाँ।
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