दूर से काम करने से परिवर्तन सरल नहीं होगा, लेकिन हमारे पास गुरु के नए हाइब्रिड मॉडल का अधिकतम लाभ उठाने के लिए जो ठोस विचार हैं उन्हें लागू करने में हमारे पास कुछ ठोस विचार हैं।
दैनिक दिनचर्या हमें एक ऐसी दुनिया में कुछ निश्चितता प्रदान करती है जिससे हमारे पास थोड़ा नियंत्रण है। जैसे ही हम में से कई लोग यह भविष्यवाणी करने की कोशिश कर रहे हैं कि हमारी दिनचर्याएँ कैसे बदलेंगी अब जब सीडीसी ने अपने दिशानिर्देशों में बदलाव किया है, परिवार के बारबेक्यू में भाग लेना और नौकरी पर लौटने के विचार से उत्पन्न होने वाली चिंता के बीच एक संज्ञानात्मक और भावनात्मक अंतर है। विज्ञान (और आम तर्क) कहता है कि मानव संबंध स्वास्थ्य, खुशी, और उत्पादकता में सुधार करता है। फिर भी, हम में से कई लोग कार्यालय में लौटने की संभावनाओं के बारे में रविवार की चिंताओं के लक्षणों का अनुभव करते हैं।
अगर हम जानते हैं कि मानव संबंध हमारे काम में उद्देश्य खोजने में मदद करता है, तो बहुत से लोग काम पर लौटने और जीवन के फिर से गति पकड़ने के बारे में क्यों चिंता करते हैं?
मनुष्य अनिश्चितता के साथ असहज होते हैं।
कई ज्ञान श्रमिक हमारी नई दिनचर्याओं के अभ्यस्त हो चुके हैं (हमारे पास सुबह की व्यायाम के लिए पर्याप्त समय है और लाउंज-वियर ड्रेस कोड पसंद है)। कई अमेरिकियों ने गाड़ियाँ खरीदीं और एयरबीएनबी से काम किया। कुछ (जिसमें आपका प्रिय लेखक भी शामिल है) अपने माता-पिता के पास वापस चले गए और अन्य अपने बच्चों के लिए पहले श्रेणी के शिक्षक और तकनीकी सहायता दोनों का सामना करते हुए अपने काम को संतुलित रखने में संघर्ष करते हैं।
गुरु नए हाइब्रिड कार्यस्थल की वास्तविकता की योजना कैसे बना रहा है
बर्नआउट का सामूहिक और व्यक्तिगत अनुभव कार्यालय में लौटने के साथ आने वाले नए या धारित कर्तव्यों के साथ बढ़ जाएगा। एक अप्रैल 2021 के सर्वेक्षण में, फ्लेक्स जॉब्स ने रिपोर्ट किया कि “सड़क पर नहीं जाने का लाभ दूरस्थ श्रमिकों के लिए सबसे बड़ा है।” कुछ कर्मचारियों के कार्यालय लौटने में मदद करने के प्रयास में, गुरु की संचालन और संचार टीमों ने निम्नलिखित पर ध्यान देने के लिए मिलकर काम किया:
हाइब्रिड काम में संक्रमण की स्वीकृति और स्वीकार्यता
यह वापसी व्यक्तियों और समुदायों के लिए एक तेज संक्रमण के रूप में अनुभव की जा सकती है (शायद मार्च 2020 में हुई झटके और खटके के समान)। पीपल ऑप्स टीम का एक सिद्धांत है कि “यह सब कुछ परिवर्तन के अधीन है।” हमारे कार्यालय में लौटने के तरीके को लचीलापन, विनम्रता और हास्य के साथ प्रभावी बनाना (जहां उचित हो) हमें नए स्वास्थ्य और सुरक्षा सूचनाओं के साथ विकसित होने और कर्मचारियों के अनुभव व फीडबैक से सीखने और बढ़ने की अनुमति देता है।
हम हर मानव के लिए एक स्थिर अनुभव कैसे प्रदान कर सकते हैं चाहे वे कहीं भी हों या वे कैसे बैठते हैं? जैसे कि, दूरस्थ, हाइब्रिड, और कार्यालय में पूर्णकालिक
क्या एक दूरस्थ या हाइब्रिड कर्मचारी की उनके काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान, नेतृत्व, संबंध निर्माण तक पहुँच शारीरिक स्थान से बिना उनका नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा?
विभिन्न निहित और संस्थागत पूर्वाग्रहों और पदानुक्रमों का संचालन के नए ढाँचों का परीक्षण करते समय कैसे प्रकट होगा और हम उन्हें कैसे संबोधित कर सकते हैं और समाप्त कर सकते हैं?
डिजिटल वेलनेस के लिए सही संसाधनों की पेशकश करना
हम कर्मचारियों को उनके व्यक्तिगत डिजिटल वेलनेस की जिम्मेदारी लेने के लिए सक्षम बनाने पर काम कर रहे हैं। गुरु डिजिटल वेलनेस को “प्रौद्योगिकी के साथ और उसका उपयोग करते समय स्वास्थ्य और उद्देश्य से संबंध का एक संतुलित अवस्था” के रूप में परिभाषित करता है। हम जानते हैं कि लोग अपने उपकरणों पर लंबे समय तक काम कर रहे हैं और राष्ट्रीय मानसिक स्वास्थ्य संस्थान के अनुसार, मानसिक स्वास्थ्य के प्रभाव [कोविड] महामारी से परे लंबे समय तक रहेंगे।
बहुत से संदेश, बैठकों का मानसिक और भावनात्मक बोझ, पर्याप्त सामाजिक बातचीत या छुट्टियों का न होना आत्मीयता को कम करता है और उत्पादकता को चोट पहुँचाता है।
कार्यालय का फिर से खुलना जैसे चलते-फिरते और बच्चों की देखभाल के समायोजन के जैसे चर के साथ आएगा। हर किसी की अलग-अलग आवश्यकताएँ हैं जो उन्हें संतुलन हासिल करने में मदद करती हैं और हम खुद को बेवकूफ बना रहे होंगे अगर हम सोचते हैं कि हम आदतों को बदल सकते हैं। व्यक्तियों को वह करना चाहिए जो उनके लिए सही है, लेकिन हमारी संस्था ढाँचों, दिशा-निर्देशों, और मॉडल स्थिरता प्रदान कर सकती है जिससे कर्मचारियों को बर्नआउट कम करने में मदद मिल सके। हम अधिक लचीलापन और एजेंसी के साथ कर्मचारियों के “कार्य पर लौटने” और “संतुलन खोजने” के तरीकों के बारे में धारण करते हैं जो कर्मचारियों को उनकी अद्वितीय कार्य करने में मदद करेगा जिसके लिए उन्हें नियुक्त किया गया था। कोशिश करने के लिए उदाहरण: OOO कवरेज टेम्पलेट और अपने डिजिटल वेलनेस चार्टर को तैयार करना
संलग्नता की संस्कृति बनाना जारी रखना
एक असिंक्रोनस संचार संस्कृति जो एक संलग्न, समावेशी और विविध टीम के कर्मचारी अधिवक्ता को विकसित करेगी। हमने आंतरिक संचार का स्वर्ण नियम पेश किया है, जिसमें हम कर्मचारियों से सृजनात्मकता और पढ़ने के इरादे से पत्र लिखने का आग्रह करते हैं, जिसका एक फीडबैक लूप है जो हमें समय क्षेत्रों और काम करने की शैलियों के बीच संवाद करने में सुधार करता है। जब कोई व्यक्ति बैठक में नहीं होता है तो वे कैसे विश्वसनीय प्रणालियों और प्रक्रियाओं का निर्माण करते हैं ताकि वे जान सकें कि उनकी अनुपस्थिति यह नहीं दर्शाती है कि उनका काम मूल्यवान नहीं है या वे कुछ महत्वपूर्ण छोड रहे हैं?
हम कैसे JOMO (छोड़ने का आनंद) और FOMO को संभव बना सकते हैं?
यदि हम कंपनी लक्ष्यों को प्रत्यक्षता और पारदर्शिता के आधार पर कैसे बनाते हैं, ट्रैक करते हैं और प्रसारित करते हैं, तो हम अपनी गतिशील टीम को प्रेरित और समर्थन करने की आशा करते हैं।
फोकस समय को प्राथमिकता देना
बिजी होना किसी के व्यक्तित्व या मूल्य के लिए कोई संकेत नहीं है। न तो बैक-टू-बैक बैठकों का कार्यक्रम आपके काम की गुणवत्ता का संकेत है। एक निष्ठुर और दयालु बैठक ऑडिट के बाद, हम “बिना बैठक वाला बुधवार” का प्रयोग कर रहे हैं ताकि कर्मचारियों को गहरे काम पर ध्यान केंद्रित करने के लिए स्पेस बनाने का प्रयास कर सकें। यहाँ कुछ और तरीके हैं हम फोकस समय को अनुकूलित कर रहे हैं।
गुरु खुला, जिज्ञासु और विनम्र होने की आकांक्षा रखता है जब हम कार्यालय में लौटने की प्रक्रिया में हैं। हम सुनिश्चित करते हैं कि कार्यस्थल रणनीति टीम मासिक कार्यालय घंटों और समर्पित स्लैक चैनलों के माध्यम से सुलभ और उपलब्ध है, और हम कर्मचारियों के फीडबैक को (गोपनीय और ईमानदारी से) एकत्र करते हैं। टीम द्वि-साप्ताहिक टाउन हॉल में प्रश्नों का समाधान करती है, और बेशक, सभी बदलते जानकारी गुरु में कैप्चर और अपडेट होती है। अगर हम “दूरस्थ पहले” और “डिजिटल डिफ़ॉल्ट” होने का लक्ष्य रखते हैं, तो हमें खुद को गंभीरता से नहीं लेना चाहिए, लेकिन हमें अपने कर्मचारी फीडबैक और अनुभव को गंभीरता से लेना चाहिए।
दैनिक दिनचर्या हमें एक ऐसी दुनिया में कुछ निश्चितता प्रदान करती है जिससे हमारे पास थोड़ा नियंत्रण है। जैसे ही हम में से कई लोग यह भविष्यवाणी करने की कोशिश कर रहे हैं कि हमारी दिनचर्याएँ कैसे बदलेंगी अब जब सीडीसी ने अपने दिशानिर्देशों में बदलाव किया है, परिवार के बारबेक्यू में भाग लेना और नौकरी पर लौटने के विचार से उत्पन्न होने वाली चिंता के बीच एक संज्ञानात्मक और भावनात्मक अंतर है। विज्ञान (और आम तर्क) कहता है कि मानव संबंध स्वास्थ्य, खुशी, और उत्पादकता में सुधार करता है। फिर भी, हम में से कई लोग कार्यालय में लौटने की संभावनाओं के बारे में रविवार की चिंताओं के लक्षणों का अनुभव करते हैं।
अगर हम जानते हैं कि मानव संबंध हमारे काम में उद्देश्य खोजने में मदद करता है, तो बहुत से लोग काम पर लौटने और जीवन के फिर से गति पकड़ने के बारे में क्यों चिंता करते हैं?
मनुष्य अनिश्चितता के साथ असहज होते हैं।
कई ज्ञान श्रमिक हमारी नई दिनचर्याओं के अभ्यस्त हो चुके हैं (हमारे पास सुबह की व्यायाम के लिए पर्याप्त समय है और लाउंज-वियर ड्रेस कोड पसंद है)। कई अमेरिकियों ने गाड़ियाँ खरीदीं और एयरबीएनबी से काम किया। कुछ (जिसमें आपका प्रिय लेखक भी शामिल है) अपने माता-पिता के पास वापस चले गए और अन्य अपने बच्चों के लिए पहले श्रेणी के शिक्षक और तकनीकी सहायता दोनों का सामना करते हुए अपने काम को संतुलित रखने में संघर्ष करते हैं।
गुरु नए हाइब्रिड कार्यस्थल की वास्तविकता की योजना कैसे बना रहा है
बर्नआउट का सामूहिक और व्यक्तिगत अनुभव कार्यालय में लौटने के साथ आने वाले नए या धारित कर्तव्यों के साथ बढ़ जाएगा। एक अप्रैल 2021 के सर्वेक्षण में, फ्लेक्स जॉब्स ने रिपोर्ट किया कि “सड़क पर नहीं जाने का लाभ दूरस्थ श्रमिकों के लिए सबसे बड़ा है।” कुछ कर्मचारियों के कार्यालय लौटने में मदद करने के प्रयास में, गुरु की संचालन और संचार टीमों ने निम्नलिखित पर ध्यान देने के लिए मिलकर काम किया:
हाइब्रिड काम में संक्रमण की स्वीकृति और स्वीकार्यता
यह वापसी व्यक्तियों और समुदायों के लिए एक तेज संक्रमण के रूप में अनुभव की जा सकती है (शायद मार्च 2020 में हुई झटके और खटके के समान)। पीपल ऑप्स टीम का एक सिद्धांत है कि “यह सब कुछ परिवर्तन के अधीन है।” हमारे कार्यालय में लौटने के तरीके को लचीलापन, विनम्रता और हास्य के साथ प्रभावी बनाना (जहां उचित हो) हमें नए स्वास्थ्य और सुरक्षा सूचनाओं के साथ विकसित होने और कर्मचारियों के अनुभव व फीडबैक से सीखने और बढ़ने की अनुमति देता है।
हम हर मानव के लिए एक स्थिर अनुभव कैसे प्रदान कर सकते हैं चाहे वे कहीं भी हों या वे कैसे बैठते हैं? जैसे कि, दूरस्थ, हाइब्रिड, और कार्यालय में पूर्णकालिक
क्या एक दूरस्थ या हाइब्रिड कर्मचारी की उनके काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान, नेतृत्व, संबंध निर्माण तक पहुँच शारीरिक स्थान से बिना उनका नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा?
विभिन्न निहित और संस्थागत पूर्वाग्रहों और पदानुक्रमों का संचालन के नए ढाँचों का परीक्षण करते समय कैसे प्रकट होगा और हम उन्हें कैसे संबोधित कर सकते हैं और समाप्त कर सकते हैं?
डिजिटल वेलनेस के लिए सही संसाधनों की पेशकश करना
हम कर्मचारियों को उनके व्यक्तिगत डिजिटल वेलनेस की जिम्मेदारी लेने के लिए सक्षम बनाने पर काम कर रहे हैं। गुरु डिजिटल वेलनेस को “प्रौद्योगिकी के साथ और उसका उपयोग करते समय स्वास्थ्य और उद्देश्य से संबंध का एक संतुलित अवस्था” के रूप में परिभाषित करता है। हम जानते हैं कि लोग अपने उपकरणों पर लंबे समय तक काम कर रहे हैं और राष्ट्रीय मानसिक स्वास्थ्य संस्थान के अनुसार, मानसिक स्वास्थ्य के प्रभाव [कोविड] महामारी से परे लंबे समय तक रहेंगे।
बहुत से संदेश, बैठकों का मानसिक और भावनात्मक बोझ, पर्याप्त सामाजिक बातचीत या छुट्टियों का न होना आत्मीयता को कम करता है और उत्पादकता को चोट पहुँचाता है।
कार्यालय का फिर से खुलना जैसे चलते-फिरते और बच्चों की देखभाल के समायोजन के जैसे चर के साथ आएगा। हर किसी की अलग-अलग आवश्यकताएँ हैं जो उन्हें संतुलन हासिल करने में मदद करती हैं और हम खुद को बेवकूफ बना रहे होंगे अगर हम सोचते हैं कि हम आदतों को बदल सकते हैं। व्यक्तियों को वह करना चाहिए जो उनके लिए सही है, लेकिन हमारी संस्था ढाँचों, दिशा-निर्देशों, और मॉडल स्थिरता प्रदान कर सकती है जिससे कर्मचारियों को बर्नआउट कम करने में मदद मिल सके। हम अधिक लचीलापन और एजेंसी के साथ कर्मचारियों के “कार्य पर लौटने” और “संतुलन खोजने” के तरीकों के बारे में धारण करते हैं जो कर्मचारियों को उनकी अद्वितीय कार्य करने में मदद करेगा जिसके लिए उन्हें नियुक्त किया गया था। कोशिश करने के लिए उदाहरण: OOO कवरेज टेम्पलेट और अपने डिजिटल वेलनेस चार्टर को तैयार करना
संलग्नता की संस्कृति बनाना जारी रखना
एक असिंक्रोनस संचार संस्कृति जो एक संलग्न, समावेशी और विविध टीम के कर्मचारी अधिवक्ता को विकसित करेगी। हमने आंतरिक संचार का स्वर्ण नियम पेश किया है, जिसमें हम कर्मचारियों से सृजनात्मकता और पढ़ने के इरादे से पत्र लिखने का आग्रह करते हैं, जिसका एक फीडबैक लूप है जो हमें समय क्षेत्रों और काम करने की शैलियों के बीच संवाद करने में सुधार करता है। जब कोई व्यक्ति बैठक में नहीं होता है तो वे कैसे विश्वसनीय प्रणालियों और प्रक्रियाओं का निर्माण करते हैं ताकि वे जान सकें कि उनकी अनुपस्थिति यह नहीं दर्शाती है कि उनका काम मूल्यवान नहीं है या वे कुछ महत्वपूर्ण छोड रहे हैं?
हम कैसे JOMO (छोड़ने का आनंद) और FOMO को संभव बना सकते हैं?
यदि हम कंपनी लक्ष्यों को प्रत्यक्षता और पारदर्शिता के आधार पर कैसे बनाते हैं, ट्रैक करते हैं और प्रसारित करते हैं, तो हम अपनी गतिशील टीम को प्रेरित और समर्थन करने की आशा करते हैं।
फोकस समय को प्राथमिकता देना
बिजी होना किसी के व्यक्तित्व या मूल्य के लिए कोई संकेत नहीं है। न तो बैक-टू-बैक बैठकों का कार्यक्रम आपके काम की गुणवत्ता का संकेत है। एक निष्ठुर और दयालु बैठक ऑडिट के बाद, हम “बिना बैठक वाला बुधवार” का प्रयोग कर रहे हैं ताकि कर्मचारियों को गहरे काम पर ध्यान केंद्रित करने के लिए स्पेस बनाने का प्रयास कर सकें। यहाँ कुछ और तरीके हैं हम फोकस समय को अनुकूलित कर रहे हैं।
गुरु खुला, जिज्ञासु और विनम्र होने की आकांक्षा रखता है जब हम कार्यालय में लौटने की प्रक्रिया में हैं। हम सुनिश्चित करते हैं कि कार्यस्थल रणनीति टीम मासिक कार्यालय घंटों और समर्पित स्लैक चैनलों के माध्यम से सुलभ और उपलब्ध है, और हम कर्मचारियों के फीडबैक को (गोपनीय और ईमानदारी से) एकत्र करते हैं। टीम द्वि-साप्ताहिक टाउन हॉल में प्रश्नों का समाधान करती है, और बेशक, सभी बदलते जानकारी गुरु में कैप्चर और अपडेट होती है। अगर हम “दूरस्थ पहले” और “डिजिटल डिफ़ॉल्ट” होने का लक्ष्य रखते हैं, तो हमें खुद को गंभीरता से नहीं लेना चाहिए, लेकिन हमें अपने कर्मचारी फीडबैक और अनुभव को गंभीरता से लेना चाहिए।
गुरु प्लेटफॉर्म की शक्ति का अनुभव स्वयं करें - हमारे इंटरैक्टिव प्रोडक्ट टूर को लें
