पिछले हफ्ते, चार्टर काउंसिल के सदस्य के रूप में, मुझे चार्टर वर्कप्लेस समिट में भाग लेने का अवसर मिला। मेरा लक्ष्य भविष्य के लिए एक चंचल, समावेशी, और नवाचारी कार्यस्थल के लिए एक प्लेबुक बनाने में मदद करना था। इसके वेबसाइट के अनुसार, चार्टर का मिशन हर कार्यस्थल को बदलना और ऐसे गतिशील संगठनों की एक नई era को उत्प्रेरित करना है जहाँ सभी कर्मचारी फलें-फूलें।

समिट के प्रतिभागी मुख्य रूप से लोग ऑप्स और कर्मचारी अनुभव के नेता थे और हम अपने संगठनों पर लागू करने के लिए शोध और व्यावहारिक सर्वोत्तम प्रथाओं के साथ लौटे। और एक बोनस के रूप में, यह सिर्फ ऐसा हुआ कि चार्टर के समिट ने उस संचार के महत्व को मजबूती दी सिद्धांतों और रणनीतियों मैंने कुछ हफ्ते पहले गूगल के अपने ज्ञान महोत्सव में साझा किया। क्योंकि गूगल और चार्टर दोनों उद्देश्य हैं और कर्मचारी अनुभव को बेहतर कंपनी, मानसिक स्वास्थ्य, और सामाजिक परिणामों के लिए विकसित करने का प्रयास कर रहे हैं, यहाँ दिन के कुछ निष्कर्ष और सोच-विचार प्रस्तुत हैं।

यह एक विश्वास का मामला है

2022 में, कई नेताओं ने सीखा (शायद कठिन तरीके से) कि कर्मचारी अनुभव केवल बिग-हाउस लंच और कंपनी के साज-सामान तक सीमित नहीं है। भविष्य फोरम की हेलेन कप के अनुसार, स्थान लचीलापन के अलावा, "94% कर्मचारी अनुसूची लचीलापन चाहते हैं।

कर्मचारी बनाए रखना प्रतिभा एजेंडे के मालिकों के लिए प्राथमिकता है, लचीलापन केवल विशाल कैलेंडरों या समय की प्रचुरता के बारे में नहीं है। कप का काम यह सुझाव देता है कि "लचीले टीमों के लिए belonging की भावना 11% अधिक होती है बनाम पूर्ण समय कार्यालय में काम करने वाली टीमों की।"

जबकि नियोक्ताओं को प्रभावित करने वाले कारकों पर आधारभूत अनुसंधान की आवश्यकता है, मैं भविष्यवाणी करता हूँ कि ये कारक "कहीं से भी काम करने" से परे जाएंगे और अन्य कर्मचारी विकल्पों को प्रोत्साहित करेंगे।  

यदि "लचीलापन अनिवार्य है," कप के अनुसार, "अब जो महत्वपूर्ण है वह है विश्वास।"

"कर्मचारियों पर विश्वास करना कुछ भी नहीं खर्च करता," माई टोन ने चार्टर में रेजीडेंट CHRO के रूप में साझा किया। सिद्धांत में, ये सच है। लेकिन विश्वास की स्पष्ट कमी ने उत्पादकता की निगरानी और प्रदर्शनकारी कार्य को जन्म दिया। यदि वास्तव में लचीलापन और belonging के लिए एक संगठनात्मक संस्कृति में विश्वास की आवश्यकता है, तो नेताओं और कर्मचारियों को संस्थागत जानकारी को संचित करने की उनकी प्रतिक्रियाशील प्रवृत्ति का ऑडिट करना आवश्यक है।

खतरा और ध्यान की कमी

हम जानते हैं कि जब जानकारी की भीड़ होती है, तो मानव ध्यान दुर्लभ हो जाता है। "हमारे पास सबसे दुर्लभ संसाधन पैसा नहीं है और यह समय नहीं है। यह ध्यान है," डिडियर एलज़िंगा, कल्चर एंप के CEO ने कहा। इसलिए भले ही हमारे कैलेंडर से अनावश्यक मीटिंग्स को खत्म करना एक आवश्यक कदम है, हमारे मन अभी भी ध्यान भंग और फैलाव में हैं।  दूसरे शब्दों में, हम एक "मानव ऊर्जा संकट" में हैं," कोलेट स्टालबौमर, Microsoft 365 और भविष्य के काम के GM के अनुसार।

"कर्मचारी सक्रियता" के युग में, नेताओं के लिए अक्सर सामाजिक और वैश्विक मुद्दों पर राय साझा करना आवश्यक होता है, जो उनके व्यवसाय पर कोई असर नहीं डाल सकते हैं। उपर से, हसल संस्कृति और हमेशा डिस्कनेक्टेड डिजिटल कनेक्शन हमारे शरीर को बिना हमारी अनुमति के लड़ाई, उड़ान या ठहरने की प्रतिक्रिया में डालता है। नेतृत्व का ध्यान नए दिशाओं में खींचा जा रहा है, इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि पारदर्शी और जिम्मेदार संचार प्रक्रियाएं स्थापित की जाएं (उदाहरण के लिए, नियमित रूप से कंपनी के वित्त साझा करना या स्वयं-सेवा के तरीके से)।

ये संचार अनुष्ठान समय के साथ कर्मचारियों के साथ विश्वास बनाते हैं तीन कारणों से। पहला, क्योंकि वे हमेशा "अच्छी खबर" शामिल नहीं करते। दूसरा, वे कर्मचारियों के लिए प्रतिक्रिया और प्रश्न साझा करने के लिए विश्वसनीय सुनने की प्रणालियाँ बनाते हैं। अंत में, वे विश्वास बनाते हैं क्योंकि वे कंपनी की संस्कृति के साथ विकसित होते हैं।

प्रबंधक आपकी सबसे बड़ी बर्नआउट रोकथाम हैं

नेतृत्व और प्रबंधक मॉडलिंग परिवर्तन प्रबंधन में एक प्राचीन रणनीति है। कर्मचारी छोड़ते या अपने प्रबंधकों के कारण कंपनियों में रहते हैं। फिर भी, चार्टर के सह-संस्थापक केविन डेलानी ने यह बताया कि मध्य प्रबंधन अक्सर वो परत होती है जो छंटनी के समय में आती है जब सलाहकारों को काम पर रखा जाता है।

यदि प्रबंधक का ध्यान विभाजित (और खतरे में) है और प्रबंधकों को जानबूझकर बोर्डिंग नहीं किया जाता है—और अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि, फिर से बोर्डिंग नहीं किया जाता है—तो ऊर्जा समाप्त हो जाती है। जब स्थायी विकास के बारे में पूछा गया, तो एल्ज़िंगा का मानना है कि "ज्ञान वातावरण में जीतने वाली कंपनियों का दिल [संस्कृति है]।" निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि यदि संगठन प्रबंधकों के समर्थन और विश्वास बनाते पर ध्यान नहीं दे रहे हैं, तो प्रत्यक्ष रिपोर्ट पर प्रभाव पड़ता है, और संस्थागत संस्कृति hemorrhage होती है।

जब हम अगले वित्तीय वर्ष के लिए कार्यस्थल और लोगों की रणनीतियों की योजना बनाते हैं, तो चलो हमारे ध्यान और संचार व कनेक्शन प्रक्रियाओं का ऑडिट करें। जैसा कि हाइब्रिड काम केवल काम है, संगठनों को यह जानबूझकर और जानबूझकर करना चाहिए कि हम प्रबंधकों को हमारी कंपनी संस्कृति में भाग लेने के लिए क्यों और कैसे कहते हैं।