एचआर लीडर्स का काम आसान नहीं है। ऐसा लगता है कि हर दिन उनके लिए एक नया ट्रेंड, बज़वर्ड, या हॉट टेक होता है जिस पर उन्हें विचार करना होता है।

"हे एचआर लीडर, क्या 'शांत रूप से नौकरी छोड़ने' के लिए यहाँ रहने वाला है?"

"आप महान त्याग में कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए क्या कर रहे हैं?"

"अगर मेरी टीम ऑफिस में नहीं है, तो मुझे कैसे पता चलेगा कि वे काम कर रहे हैं?"

इस बीच, वे अपने सीईओ, नेतृत्व टीम, और लोगों के प्रबंधकों से कर्मचारी संलग्नता को बढ़ाने के बारे में सवालों का सामना कर रहे हैं—यह एक मुद्दा है जो हर जगह व्यवसायों के लिए प्रमुख चिंता का विषय है। यह निश्चित रूप से हमारे लिए गुरु में ऐसा है; यह हमारा #1 ओकेआर है और वर्षों से ऐसा ही है।

इन दिनों एचआर लीडर्स की प्लेट पर बहुत कुछ है, और इस बारे में रायों की कोई कमी नहीं है कि उन्हें अपने काम कैसे करना चाहिए। कुछ विचारशील हैं, अन्य ध्यान भंग करने वाले हैं, और कुछ, ठीक है, उन्हें दिखाने के लिए उपयोग किए गए पिक्सल के लायक नहीं हैं (मैं आप पर देख रहा हूँ, ऑफिस लौटने के पक्षधर)।

चुनौती यह है कि किन रायों को सुनना है, और किन्हें अनदेखा करना है।

अब मैं यह टिप्पणी करने के लिए यहाँ नहीं हूँ कि लोगों के संचालन के सर्वोत्तम प्राधिकरण कौन हैं—मैं यह सामाजिक मीडिया एल्गोरिदम और ओप-एड कॉलम संपादकों पर छोड़ दूँगा। लेकिन मैं वास्तव में सोचता हूँ कि एक ऐसा समूह है जिसकी रायों पर हमें अधिक ध्यान देना चाहिए। यह एक ऐसा समूह है जिसकी दृष्टिकोण अक्सर गर्म विचारों और विवादास्पद रायों की शोर में दब जाता है; एक ऐसा समूह जिसकी राय वास्तव में सबसे मूल्यवान है: हमारे कर्मचारी।

एक कर्मचारी-प्रथम दृष्टिकोण लेना

चाहे आप एक नया आंतरिक संचार पहल शुरू कर रहे हों, अपने एचआर तकनीक स्टैक के लिए एक नया उपकरण जोड़ रहे हों, या कार्य-से-घर नीति बदल रहे हों, आपके कर्मचारियों की दृष्टिकोण को पहले और केंद्र में होना चाहिए। वे वे हैं जो आपके द्वारा किए गए निर्णयों से सबसे अधिक प्रभावित होंगे और वे ही होंगे जो अंततः यह तय करेंगे कि आपकी नई पहल सफलता या असफलता है।

गुरु में हम अपने कर्मचारियों को आंतरिक ग्राहकों के रूप में देखते हैं। जैसे कि किसी भी सफल उत्पाद को अपने ग्राहकों के सामने आने वाली समस्याओं की स्पष्ट समझ पर बनाया गया है, उसी दृष्टिकोण को कर्मचारी संलग्नता पहलों पर लागू किया जाना चाहिए।

मुझे पता है कि मैं यहाँ अकेला नहीं हूँ—मैंने अनगिनत गुरु ग्राहकों को एक कर्मचारी-प्रथम दृष्टिकोण अपनाते देखा है जब वे हमारे उत्पाद को खरीदने और लागू करने में, और यह सफलता के लिए एक प्रमुख तत्व साबित हुआ है। लेकिन आज भी ऐसी कंपनियाँ हैं जो किसी विक्रेता की नई समाधान की पेशकशों पर अधिक भरोसा करती हैं बजाए उन कर्मचारियों के अनुभव पर जिनकी समस्याओं को यह समाधान हल करने का इरादा रखता है।

अनुसंधान के अनुसार फ्यूचर फोरम, "कार्य बल नीति नियोजन मुख्यतः कार्यकारी स्तर पर हो रहा है, जिसमें सर्वेक्षण किए गए 60% कार्यकारी कर्मचारियों से सीधे कोई इनपुट के बिना कंपनियों की नीतियों को डिजाइन कर रहे हैं।"

इस संख्या के साथ कंपनियाँ अभी भी एक शीर्ष-से-नीचे, आदेश-से-आदेश दृष्टिकोण अपनाने में संलग्न हैं, यह कोई आश्चर्य नहीं है कि कर्मचारी संलग्नता दरें गिर रही हैं।

कर्मचारी संलग्नता: अभी भी उत्तरों की तलाश में?

हम महामारी के बाद, महान त्याग के बीच, और लंबे समय तक आर्थिक अनिश्चितता के कगार पर जी रहे हैं, और कंपनियाँ यह महसूस कर रही हैं कि कर्मचारी संलग्नता अनिश्चितता के समय में सबसे महत्वपूर्ण मीट्रिक है। और यह किसी भी तरह से मांग वाले कर्मचारियों की इच्छाओं के प्रति झुकने का कोई संवेदनात्मक दबाव नहीं है। यह कर्मचारियों को उनके सर्वश्रेष्ठ काम करने में सक्षम बनाने की इच्छा से है, जो सिर्फ कर्मचारियों के लिए अच्छा नहीं है बल्कि व्यवसाय के लिए भी अच्छा है—वास्तव में बहुत अच्छा।

अनुसंधान के अनुसार आईबीएम और वर्कह्यूमन कंपनियाँ जो कर्मचारी संलग्नता पर शीर्ष 25% में आती हैं, वे बिक्री पर दो गुना अधिक लाभ देखती हैं, जो कि निचले चौथाई में हैं। कर्मचारी संलग्नता में योगदान देने वाली कई बातें हैं—लाभ और कार्य-से-घर नीतियों से लेकर नेतृत्व की शैली और कंपनी की संस्कृति तक—लेकिन जैसे मैंने हाल ही में लिखा, वहाँ एक और तत्व है जो तेजी से कर्मचारी संलग्नता पर प्रमुख प्रभाव बना रहा है: कंपनी के ज्ञान तक पहुंच।

इसके लिए दो मुख्य कारण हैं:

1. किसी कर्मचारी के लिए अपने काम से संलग्न होने के लिए, पहले उन्हें वह काम कुशलता, आत्मविश्वास से, और कुछ हद तक लचीलापन के साथ करने में सक्षम होना चाहिए। और इसके लिए उन्हें किसी भी समय और कहीं भी विश्वसनीय जानकारी तक पहुँच की आवश्यकता है। कर्मचारी के लिए कुछ और अधिक निराशाजनक नहीं है जितना कि अपने दिन की शुरुआत करना प्रेरित होकर, केवल इस भावना को निराशा में बदलना क्योंकि वे किसी महत्वपूर्ण जानकारी को खोज नहीं पा रहे हैं जिसकी उन्हें आवश्यक काम करने के लिए आवश्यकता है।
2. अपने कार्य में संलग्न महसूस करने के लिए, कर्मचारियों को यह भी पता होना चाहिए कि उनकी कंपनी में और क्या हो रहा है—चाहे वह प्रदर्शन समीक्षा की समयसीमा हो, पीटीओ नीति में बदलाव, या नया रणनीतिक दिशा। कर्मचारी के लिए सबसे अधिक अलगाव क्या होता है जब वे एक महत्वपूर्ण कंपनी के अपडेट के बारे में अंतिम व्यक्ति महसूस करते हैं, बस इसलिए क्योंकि वे उस बैठक या ईमेल को चूक गए जहाँ अपडेशन साझा किया गया था।

बाजार में ऐसे टूलों की भरमार है जो लंबे समय से इन जैसी चुनौतियों को हल करने का दावा कर रहे हैं। लेकिन काम करने की दुनिया बदल गई है, और ये चुनौतियाँ भी बदल गई हैं। हालाँकि कई टूल पहले की ही तरह बने हुए हैं। इसका परिणाम यह है कि कर्मचारी पीड़ित हो रहे हैं (कुछ चुपचाप, अन्य ज़ोर से), संलग्नता की दरें गिर रही हैं, और लोग प्रबंधक अपने एचआर टीमों से पूछ रहे हैं कि समाधान क्या है।

उत्तर हर कंपनी के लिए अलग दिखेगा, लेकिन जब समाधान की खोज कर रहे हैं तो सभी कंपनियों को एक बात जरूर करनी चाहिए: एक कर्मचारी-प्रथम दृष्टिकोण अपनाएँ।

तो, वास्तव में एक कर्मचारी-प्रथम दृष्टिकोण लेना अभ्यास में क्या दिखता है? आइए एक सामान्य तीन-चरणीय योजना पर चर्चा करें जो कर्मचारी संलग्नता में सुधार करने के लिए है।

चरण 1: अंतर्निहित मुद्दों को समझना

जब कर्मचारी संलग्नता कम होती है, तो यह समस्या नहीं है; यह केवल एक लक्षण है। इसलिए एक समाधान की खोज करने से पहले, एक कदम पीछे हटना और उस मुद्दे के मूल कारणों को उजागर करना महत्वपूर्ण है जिसे आप हल करना चाहते हैं।

यह करने के लिए, आपको अपने अनुमानों, रायों और पूर्वाग्रहों को अलग रखना होगा और यह देखना होगा कि आपके कर्मचारियों के दैनिक अनुभव वास्तव में कैसे हैं। क्या कर्मचारी वास्तव में आपके कंपनी के इंट्रानेट का उपयोग उतना ही कर रहे हैं जितना आप सोचते हैं? महत्वपूर्ण कंपनी-व्यापी संदेशों पर संलग्नता का स्तर क्या है? स्वचालित रूप से पूछे जा रहे प्रशनों की कितनी बार मैंने सबसे अधिक देखा?

जैसे सवाल अक्सर कर्मचारी संलग्नता सर्वेक्षण से बाहर रह जाते हैं, लेकिन उनसे पूछना नीचे चली जाती है और कम कर्मचारी संलग्नता के अंतर्निहित कारणों की पहचान में मददगार हो सकता है। एक कदम और आगे बढ़कर उपयोगकर्ता डेटा का विश्लेषण करना जैसे स्वीकार्यता दर, चैट ऐप में दोहराए गए प्रश्न, और बैठकों में बिताए गए समय अधिक जानकारी देने वाला हो सकता है।

इस तरह डेटा की जांच करने से, आप वह निष्पक्ष जानकारी प्राप्त कर सकते हैं जिसकी आपको अपने कर्मचारी की आवश्यकताओं को अपनी योजना के केंद्र में रखने के लिए जरूरत है ताकि आप अगले चरण पर आगे बढ़ सकें: एक समाधान खोजना। आदर्श रूप से, एक लचीला एक।

चरण 2: एक लचीला समाधान खोजना

ठीक है, आपने अपने कर्मचारी संलग्नता के मुद्दे के मूल कारणों का पता लगाना शुरू कर दिया है और समस्या को परिभाषित कर लिया है। अगला सवाल यह है: इस समस्या का समाधान क्या है?

कुछ कंपनियाँ 'चरण 1' में कर्मचारियों को शामिल कर सकती हैं और अपनी कर्मचारी-प्रथम दृष्टिकोण को वहीं समाप्त कर सकती हैं। लेकिन एक समाधान चुनने की प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करना उतना ही महत्वपूर्ण है।

यह एक व्यावहारिक तरीका है कई टीमों के साथ एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया परीक्षण चलाने का। यह आपको कर्मचारियों से फीडबैक प्राप्त करने की अनुमति देगा जो उपकरण के साथ उनके वास्तविक अनुभवों पर आधारित है। यह अच्छे अभ्यास है कि आपके कुछ टीमों को परीक्षण से बाहर रखा जाए; इससे आपको वर्तमान उपकरणों और मूल्यांकन कर रहे उपकरण के बीच एक स्पष्ट तुलना का बिंदु मिलेगा।

इसके अलावा, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि ऐसे समाधान को प्राथमिकता दें जो उपयोगकर्ताओं को अपने अनुभव को अनुकूलित और व्यक्तिगत बनाने की क्षमता दें। आज के कर्मचारी कहाँ काम करने, कब काम करने, और बढ़ते हुए, कैसे काम करने में लचीलापन चाहते हैं। एक ऐसा टूल जो उपयोगकर्ताओं को अपनी पसंदों और उनकी टीम की जरूरतों के अनुसार अपने उपयोग को आकार देने की स्वतंत्रता देता है, वह अधिक प्रभावी तरीके से व्यापक स्वीकृति प्राप्त करने के लिए बेहतर अवसर मिलती है बजाए एक ठोस और उपयोग करने में कठिन उपकरण के। केवल इतना ही नहीं, यह आपकी तैयारी को दीर्घकालिक में व्यापक रूप से अपनाने का सुनिश्चित करेगा।

चरण 3: पहलकदमी का पोषण करना

अब तीसरे चरण के लिए। आप समस्या के मूल कारण तक पहुँच गए हैं और आपने एक ऐसा समाधान चुना है जो आप और आपके कर्मचारी उत्साहित हैं। यह बहुत अच्छा है! और यह ऐसा लग सकता है कि काम पूरा हो गया है। लेकिन कई तरह से, यह बस शुरू हो रहा है। कर्मचारी संलग्नता के बारे में जब बात आती है तो कोई 'सेट-इट-एंड-फॉरगेट-इट' नहीं है, विशेष रूप से जब कार्य की दुनिया इतनी तेज़ी से बदल रही है।

उदाहरण के लिए, यदि आपकी कंपनी यह तय करती है कि कहीं से काम करने की नीति अपनाई जाए और किसी नई दुनिया के हिस्से में कर्मचारी की भर्ती की जाए? आपको अपनी आंतरिक संचार रणनीति को अलग-अलग समय जोन में लोगों को और अधिक समावेशी बनाने के लिए समायोजित करना होगा। और आपको इसलिए अपनी आंतरिक उपकरणों का उपयोग करने के तरीके को विकसित करना होगा।

आपकी पहलकदमी वास्तव में आपकी कर्मचारी संलग्नता की चुनौती को हल करती है, इसको सुनिश्चित करने का एकमात्र तरीका सफलता का दीर्घकालिक दृष्टिकोण लेना है। आपको अपनी पहलकदमी के लाभों को निरंतरता में बनाए रखना चाहिए, अपने कर्मचारियों को यह स्पष्ट दिशा देना चाहिए कि उन लाभों को कैसे प्राप्त किया जाए, और नियमित रूप से प्रगति पर फीडबैक मांगना चाहिए। इसमें एक तरीका है कि सबसे अच्छी प्रथाओं पर आसान-से-खोजने वाले दस्तावेज़ बनाने, कर्मचारियों के साथ महत्वपूर्ण परिवर्तनों को पहले से साझा करना, और समय के साथ अपनाने की दरों की निगरानी करना।

यह एक दृष्टिकोण है जिसे हमने गुरु में अपनाया है, और यह किसी भी योजना में सफलता की मजबूत भविष्यवाणी करने वाला हो सकता है जिसे कर्मचारी संलग्नता को बढ़ावा देने के लिए डिज़ाइन किया गया है—एक लक्ष्य जिसे हम एचआर और आंतरिक संचारकर्ताओं को नए अपडेट किए गए फीचर्स के माध्यम से और भी अधिक मदद कर रहे हैं।

गुरु कैसे एचआर लीडर्स को कर्मचारी संलग्नता बढ़ाने में मदद कर रहा है

आज, हमने हमारी घोषणाएँ फीचर को और बेहतर बनाया है, जो उपयोगकर्ताओं को कंपनी-व्यापी आंतरिक संचार भेजने की अनुमति देती है। भेजने वालों को अब जब वे एक घोषणा भेजते हैं तब अधिक गहरी विश्लेषण मिलती है, जो उन्हें समझने में मदद कर सकती है कि कर्मचारी उनके अपडेट के साथ कैसे बातचीत कर रहे हैं और उन्हें डेटा प्रदान करती है जो उन्हें संलग्नता दरों को निरंतर सुधारने में मदद करती है।

इसके अलावा, उपयोगकर्ता अब अपनी पसंद के विशिष्ट सामग्रियों में सब्सक्राइब कर सकते हैं—चाहे वह एक जटिल प्रक्रिया हो जिसे वे नियमित रूप से अनुसरण करते हैं, लागत रिपोर्ट पेश करने के तरीके, या अपने शहर में अनुशंसित रेस्तरां की एक क्यूरेटेड सूची। वे अपनी डैशबोर्ड में प्रदर्शित सामग्री को मशीन लर्निंग में अनुशंसित भी प्राप्त कर सकते हैं। यह उन्हें एक अधिक व्यक्तिगत अनुभव देगा और उन्हें उपयोगी सामग्री से पूरी तरह से अपडेट रखेंगा जो उनके काम के लिए प्रासंगिक है।

इसके अलावा, हमने एचआर लीडर्स (या किसी भी प्रशासक) को गुरु को अनुकूलित करने और इसे कर्मचारियों के लिए एक अधिक स्वागतयोग्य घर बनाने की अनुमति देने के लिए संभव बनाया है। प्रशासक विशेष सामग्री को सूचीबद्ध कर सकते हैं, और कर्मचारियों के डैशबोर्ड पर कस्टम संदेश जोड़ सकते हैं, और गुरु एप्लिकेशन को बेहतर ढंग से उनके ब्रांड को दर्शाने के लिए अनुकूलित कर सकते हैं।

ये अपडेट हमारे उस दृष्टिकोण की नवीनतम कड़ी हैं, हर टीम को विश्वसनीय जानकारी देने के लिए ताकि वे अपना सर्वश्रेष्ठ काम कर सकें। क्योंकि जब एक कर्मचारी अपना सर्वश्रेष्ठ काम कर सकता है, तो वे उसके प्रति अधिक संलग्न होने की संभावना रखते हैं। और यह न केवल उनके हित में है, यह व्यवसाय के हित में भी है।