How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
Nilai perusahaan adalah darah yang mengalir dalam kehidupannya. CEO Guru Rick Nucci berbicara tentang mendefinisikan dan mengintegrasikan nilai-nilai untuk menciptakan budaya perusahaan yang sukses dan abadi.
Nilai perusahaan adalah darah yang mengalir dalam kehidupannya. Ketika dilakukan dengan baik, ini memandu kami tentang bagaimana kami benar-benar ingin beroperasi baik sebagai perusahaan maupun secara individu saat kami menjalani pekerjaan sehari-hari. Nilai-nilai tersebut seharusnya menjadi bagian dari setiap keputusan yang diambil, yang berarti harus ada ruang untuk tumbuh dan berubah seiring perusahaan berkembang. Dengan memperlakukan nilai-nilai Anda sebagai seperangkat prinsip hidup, Anda akan berada dalam posisi untuk membangun budaya perusahaan yang berkelanjutan, fleksibel, dan berorientasi pada pertumbuhan.
Ketika kami memutuskan untuk merumuskan nilai-nilai kami di Guru, itu karena kami telah mencapai titik di mana kami akan mulai tumbuh dengan cepat. Sebelum titik itu, kami dapat melihat sekeliling ruangan untuk mencapai kesepakatan, tetapi kami tahu bahwa ke depannya, kami perlu mengidentifikasi bintang utara kami tentang bagaimana kami ingin mengambil keputusan secara holistik. Bagaimana kami ingin berinteraksi satu sama lain? Bagaimana kami ingin berinteraksi dengan pelanggan kami? Siapa orang-orang yang ingin kami ajak untuk perjalanan lebih lama?
Berikut adalah lima hal utama yang kami sadari saat kami bekerja menuju budaya perusahaan yang berkelanjutan:
1. Tentukan Nilai yang Melambangkan Tim Hebat Anda
2. Nilai Bukanlah Keunggulan
3. Bersikaplah Sadar dalam Memperkuatnya
4. Hindari Pembunuh Budaya Pertumbuhan Dengan Segala Cara
5. Pemimpin Baru Harus Menjadikan Budaya Sebagai Prioritas Utama
Tentukan Nilai yang Melambangkan Tim Hebat Anda
Melindungi budaya perusahaan adalah salah satu tugas terpenting dari seorang CEO, tetapi tidak ada CEO yang ada di ruang hampa. Amati cara tim Anda berinteraksi dan identifikasi pola-pola. Pola-pola tersebut adalah petunjuk tentang apa budaya Anda, dan beberapa di antaranya dapat didefinisikan sebagai nilai-nilai perusahaan.
Ajaklah orang-orang yang memiliki pendapat dan pandangan yang penuh semangat, tetapi jangan kehilangan fokus pada nilai yang Anda rasa tidak bisa dinegosiasikan. Bagi saya, itu adalah “jangan terlalu serius,” (karena mereka yang melakukannya cenderung berdebat dari keinginan untuk benar daripada dari keinginan untuk belajar) dan “cari keseimbangan” (karena budaya yang membakar diri tidak akan bertahan lama).
Juga sangat penting untuk meninjau nilai-nilai Anda dari waktu ke waktu agar mereka dapat berkembang seiring pertumbuhan perusahaan. Tidak hanya itu memberi Anda izin untuk tidak membebani diri dengan mencoba menemukan seperangkat nilai yang sempurna pada pertama kali, tetapi itu juga memungkinkan Anda mengenali bahwa A) apa yang berhasil untuk perusahaan dengan 30 orang mungkin tidak berhasil untuk perusahaan dengan 300 (atau 3000), dan B) Anda mungkin akan melakukan sesuatu yang salah pada percobaan pertama.
2. Nilai Bukanlah Keunggulan
Saya percaya bahwa mencoba untuk memberikan lebih banyak keunggulan daripada perusahaan lain untuk menarik talenta terbaik adalah proposisi yang hilang. Keunggulan dapat disalin (dalam cara tertentu, mereka hanya sekadar set fitur lain), tetapi identitas perusahaan Anda- bagaimana Anda mendefinisikannya, mengukurnya, dan memperkuatnya berulang kali- adalah sesuatu yang tidak dapat disalin. Tidak hanya itu akan tampak konyol untuk mencobanya, tetapi itu juga akan terasa sangat aneh.
Di Guru, kami ingin bersaing untuk talenta terbaik berdasarkan nilai-nilai, bukan pada keunggulan yang kami tawarkan- dan saya juga tahu bahwa itu berarti kami akan kehilangan beberapa kandidat. Pada saat yang sama, itu berarti bahwa kandidat yang melakukan bergabung adalah mungkin dipicu oleh lebih dari sekadar gaji (atau koki gourmet, laundry kering di lokasi dan gym panjat). Mereka cenderung lebih dipandu oleh misi dan lebih bersemangat tentang penyebabnya.
3. Bersikaplah Sadar dalam Memperkuatnya
Setelah didefinisikan, rayakan karyawan yang menjalankan nilai-nilai perusahaan Anda. Ini adalah cara untuk menunjukkan kepada karyawan baru perilaku apa yang membantu Anda menjalani sebuah nilai.
Di setiap balai kota bulanan perusahaan kami, kami memiliki segmen yang disebut “Nilai dalam Tindakan” di mana kami berterima kasih kepada individu yang mewujudkan nilai-nilai kami melalui kontribusi mereka. Untuk mengintegrasikan nilai-nilai kami ke dalam hari kerja kami, kami merancang emoji Slack khusus untuk setiap nilai, memudahkan anggota tim untuk saling mengenali. Proses tinjauan karyawan standar kami juga termasuk nilai untuk setiap nilai, memungkinkan rekan dan manajer untuk memberi penilaian dan memiliki diskusi dengan karyawan tentang bagaimana mereka menjalankannya dan di mana mungkin ada kesempatan untuk perbaikan.
Saat bukan bagian dari percakapan sehari-hari, terlalu mudah untuk melupakan nilai-nilai, yang dapat menyebabkan budaya menghilang. Dengan menjaga prinsip-prinsip ini di depan segalanya, Anda dapat secara alami mempromosikan budaya perusahaan Anda dengan menunjukkan, bukan hanya memberi tahu.
4. Hindari Pembunuh Budaya Pertumbuhan Dengan Segala Cara
Jika budaya adalah salah satu pembedah korporat terakhir yang hebat, dan proses perekrutan Anda mengabaikannya demi “pengembang perangkat lunak bintang” (atau hanya untuk mencapai target perekrutan demi mencapai target perekrutan), Anda akan kehilangan budaya Anda sebelum Anda memiliki kesempatan untuk membangunnya.
Kami menggunakan proses scorecard yang didefinisikan oleh buku Geoff Smart dan Randy Street Who, dan scorecard kami termasuk komponen wawancara budaya. Setelah mendefinisikan nilai-nilai kami, kami merincinya menjadi pertanyaan wawancara sehingga kami dapat menguji kompatibilitas. Hasilnya adalah jumlah kompatibilitas tim yang menginspirasi, dengan kemampuan yang kuat untuk bekerja sama, memecahkan masalah sulit, dan mengeksekusi dengan efektif. Oh ya, dan mereka lebih mungkin ada di sini karena mereka merasa terhubung dengan perusahaan dan misi, bukan hanya ekuitas.
5. Pemimpin Baru Harus Menjadikan Budaya Sebagai Prioritas Utama
Jika Anda baru di perusahaan yang memiliki budaya yang kuat, memahami dan berusaha untuk menunjukkan hal itu harus menjadi prioritas utama Anda dalam enam bulan pertama. Sekali lagi, ini tidak seharusnya hanya menjadi pendekatan dari atas. Anda akan bekerja dengan orang-orang yang telah berfungsi- dan semoga berkembang- di bawah budaya saat ini.
Cara yang lebih baik untuk mendekatinya adalah dengan melihatnya seperti produk yang sudah ada dengan merek yang kuat. Bicaralah kepada rekan-rekan Anda dan pahami cara mereka berpikir dan beroperasi serta pelajari apa yang mereka alami dan lihat. Tentukan positif dari apa yang Anda amati dan kemudian jelaskan mengapa Anda memutuskan untuk mengintegrasikan hal tersebut ke dalam nilai-nilai perusahaan Anda. Ini akan memastikan bahwa semua orang memahami bahwa itu berasal dari mendengarkan dan belajar dari orang-orang di sekitar Anda dan bahwa Anda merespons apa yang mereka pedulikan.
Ingat bahwa budaya lebih penting daripada strategi. Mendefinisikan, mengulangi, merayakan, dan merekrut untuk nilai-nilai Anda akan sangat membantu dalam menciptakan perusahaan yang abadi.
Artikel ini awalnya diterbitkan atas nama Dewan Teknologi Forbes, sebuah komunitas untuk CIO, CTO, dan eksekutif teknologi kelas dunia. Baca posting asli di sini.
Nilai perusahaan adalah darah yang mengalir dalam kehidupannya. Ketika dilakukan dengan baik, ini memandu kami tentang bagaimana kami benar-benar ingin beroperasi baik sebagai perusahaan maupun secara individu saat kami menjalani pekerjaan sehari-hari. Nilai-nilai tersebut seharusnya menjadi bagian dari setiap keputusan yang diambil, yang berarti harus ada ruang untuk tumbuh dan berubah seiring perusahaan berkembang. Dengan memperlakukan nilai-nilai Anda sebagai seperangkat prinsip hidup, Anda akan berada dalam posisi untuk membangun budaya perusahaan yang berkelanjutan, fleksibel, dan berorientasi pada pertumbuhan.
Ketika kami memutuskan untuk merumuskan nilai-nilai kami di Guru, itu karena kami telah mencapai titik di mana kami akan mulai tumbuh dengan cepat. Sebelum titik itu, kami dapat melihat sekeliling ruangan untuk mencapai kesepakatan, tetapi kami tahu bahwa ke depannya, kami perlu mengidentifikasi bintang utara kami tentang bagaimana kami ingin mengambil keputusan secara holistik. Bagaimana kami ingin berinteraksi satu sama lain? Bagaimana kami ingin berinteraksi dengan pelanggan kami? Siapa orang-orang yang ingin kami ajak untuk perjalanan lebih lama?
Berikut adalah lima hal utama yang kami sadari saat kami bekerja menuju budaya perusahaan yang berkelanjutan:
1. Tentukan Nilai yang Melambangkan Tim Hebat Anda
2. Nilai Bukanlah Keunggulan
3. Bersikaplah Sadar dalam Memperkuatnya
4. Hindari Pembunuh Budaya Pertumbuhan Dengan Segala Cara
5. Pemimpin Baru Harus Menjadikan Budaya Sebagai Prioritas Utama
Tentukan Nilai yang Melambangkan Tim Hebat Anda
Melindungi budaya perusahaan adalah salah satu tugas terpenting dari seorang CEO, tetapi tidak ada CEO yang ada di ruang hampa. Amati cara tim Anda berinteraksi dan identifikasi pola-pola. Pola-pola tersebut adalah petunjuk tentang apa budaya Anda, dan beberapa di antaranya dapat didefinisikan sebagai nilai-nilai perusahaan.
Ajaklah orang-orang yang memiliki pendapat dan pandangan yang penuh semangat, tetapi jangan kehilangan fokus pada nilai yang Anda rasa tidak bisa dinegosiasikan. Bagi saya, itu adalah “jangan terlalu serius,” (karena mereka yang melakukannya cenderung berdebat dari keinginan untuk benar daripada dari keinginan untuk belajar) dan “cari keseimbangan” (karena budaya yang membakar diri tidak akan bertahan lama).
Juga sangat penting untuk meninjau nilai-nilai Anda dari waktu ke waktu agar mereka dapat berkembang seiring pertumbuhan perusahaan. Tidak hanya itu memberi Anda izin untuk tidak membebani diri dengan mencoba menemukan seperangkat nilai yang sempurna pada pertama kali, tetapi itu juga memungkinkan Anda mengenali bahwa A) apa yang berhasil untuk perusahaan dengan 30 orang mungkin tidak berhasil untuk perusahaan dengan 300 (atau 3000), dan B) Anda mungkin akan melakukan sesuatu yang salah pada percobaan pertama.
2. Nilai Bukanlah Keunggulan
Saya percaya bahwa mencoba untuk memberikan lebih banyak keunggulan daripada perusahaan lain untuk menarik talenta terbaik adalah proposisi yang hilang. Keunggulan dapat disalin (dalam cara tertentu, mereka hanya sekadar set fitur lain), tetapi identitas perusahaan Anda- bagaimana Anda mendefinisikannya, mengukurnya, dan memperkuatnya berulang kali- adalah sesuatu yang tidak dapat disalin. Tidak hanya itu akan tampak konyol untuk mencobanya, tetapi itu juga akan terasa sangat aneh.
Di Guru, kami ingin bersaing untuk talenta terbaik berdasarkan nilai-nilai, bukan pada keunggulan yang kami tawarkan- dan saya juga tahu bahwa itu berarti kami akan kehilangan beberapa kandidat. Pada saat yang sama, itu berarti bahwa kandidat yang melakukan bergabung adalah mungkin dipicu oleh lebih dari sekadar gaji (atau koki gourmet, laundry kering di lokasi dan gym panjat). Mereka cenderung lebih dipandu oleh misi dan lebih bersemangat tentang penyebabnya.
3. Bersikaplah Sadar dalam Memperkuatnya
Setelah didefinisikan, rayakan karyawan yang menjalankan nilai-nilai perusahaan Anda. Ini adalah cara untuk menunjukkan kepada karyawan baru perilaku apa yang membantu Anda menjalani sebuah nilai.
Di setiap balai kota bulanan perusahaan kami, kami memiliki segmen yang disebut “Nilai dalam Tindakan” di mana kami berterima kasih kepada individu yang mewujudkan nilai-nilai kami melalui kontribusi mereka. Untuk mengintegrasikan nilai-nilai kami ke dalam hari kerja kami, kami merancang emoji Slack khusus untuk setiap nilai, memudahkan anggota tim untuk saling mengenali. Proses tinjauan karyawan standar kami juga termasuk nilai untuk setiap nilai, memungkinkan rekan dan manajer untuk memberi penilaian dan memiliki diskusi dengan karyawan tentang bagaimana mereka menjalankannya dan di mana mungkin ada kesempatan untuk perbaikan.
Saat bukan bagian dari percakapan sehari-hari, terlalu mudah untuk melupakan nilai-nilai, yang dapat menyebabkan budaya menghilang. Dengan menjaga prinsip-prinsip ini di depan segalanya, Anda dapat secara alami mempromosikan budaya perusahaan Anda dengan menunjukkan, bukan hanya memberi tahu.
4. Hindari Pembunuh Budaya Pertumbuhan Dengan Segala Cara
Jika budaya adalah salah satu pembedah korporat terakhir yang hebat, dan proses perekrutan Anda mengabaikannya demi “pengembang perangkat lunak bintang” (atau hanya untuk mencapai target perekrutan demi mencapai target perekrutan), Anda akan kehilangan budaya Anda sebelum Anda memiliki kesempatan untuk membangunnya.
Kami menggunakan proses scorecard yang didefinisikan oleh buku Geoff Smart dan Randy Street Who, dan scorecard kami termasuk komponen wawancara budaya. Setelah mendefinisikan nilai-nilai kami, kami merincinya menjadi pertanyaan wawancara sehingga kami dapat menguji kompatibilitas. Hasilnya adalah jumlah kompatibilitas tim yang menginspirasi, dengan kemampuan yang kuat untuk bekerja sama, memecahkan masalah sulit, dan mengeksekusi dengan efektif. Oh ya, dan mereka lebih mungkin ada di sini karena mereka merasa terhubung dengan perusahaan dan misi, bukan hanya ekuitas.
5. Pemimpin Baru Harus Menjadikan Budaya Sebagai Prioritas Utama
Jika Anda baru di perusahaan yang memiliki budaya yang kuat, memahami dan berusaha untuk menunjukkan hal itu harus menjadi prioritas utama Anda dalam enam bulan pertama. Sekali lagi, ini tidak seharusnya hanya menjadi pendekatan dari atas. Anda akan bekerja dengan orang-orang yang telah berfungsi- dan semoga berkembang- di bawah budaya saat ini.
Cara yang lebih baik untuk mendekatinya adalah dengan melihatnya seperti produk yang sudah ada dengan merek yang kuat. Bicaralah kepada rekan-rekan Anda dan pahami cara mereka berpikir dan beroperasi serta pelajari apa yang mereka alami dan lihat. Tentukan positif dari apa yang Anda amati dan kemudian jelaskan mengapa Anda memutuskan untuk mengintegrasikan hal tersebut ke dalam nilai-nilai perusahaan Anda. Ini akan memastikan bahwa semua orang memahami bahwa itu berasal dari mendengarkan dan belajar dari orang-orang di sekitar Anda dan bahwa Anda merespons apa yang mereka pedulikan.
Ingat bahwa budaya lebih penting daripada strategi. Mendefinisikan, mengulangi, merayakan, dan merekrut untuk nilai-nilai Anda akan sangat membantu dalam menciptakan perusahaan yang abadi.
Artikel ini awalnya diterbitkan atas nama Dewan Teknologi Forbes, sebuah komunitas untuk CIO, CTO, dan eksekutif teknologi kelas dunia. Baca posting asli di sini.
Alami kekuatan platform Guru secara langsung - ikuti tur produk interaktif kami
