Transisi dari bekerja jarak jauh tidak akan sederhana, tetapi kami memiliki beberapa ide solid yang kami terapkan untuk memaksimalkan model hibrida baru Guru.
Rutinitas memungkinkan beberapa kepastian di dunia di mana kita memiliki sedikit kontrol. Saat banyak dari kita berusaha memprediksi bagaimana rutinitas kita akan berubah sekarang bahwa CDC telah merevisi pedomannya, ada perbedaan kognitif dan emosional antara menghadiri BBQ keluarga dan kecemasan yang ditimbulkan saat memikirkan untuk kembali ke tempat kerja seseorang. Sains (dan akal sehat) mengatakan bahwa koneksi manusia meningkatkan kesehatan, kebahagiaan, dan produktivitas. Namun banyak dari kita mengalami gejala 'Sunday Scaries' pada prospek kembali ke kantor.
Pekerjaan bisa lebih berarti ketika kita sekali lagi dapat terlibat dalam interaksi langsung yang memuaskan dengan rekan-rekan. Penelitian juga mengusulkan bahwa antidot bagi kelelahan, atau languishing seperti yang diungkapkan Adam Grant, adalah koneksi dengan tujuan. Koneksi ke tujuan di tempat kerja adalah memotivasi dan menarik, sesuatu yang disebut pemimpin bisnis sebagai masalah terbesar mereka di tahun 2020.
Jika kita tahu bahwa koneksi manusia membantu kita menemukan tujuan dalam pekerjaan kita, mengapa banyak dari kita merasa ketakutan eksistensial tentang kembali ke tempat kerja dan hidup yang mulai berlari lagi?
Manusia tidak nyaman dengan ketidakpastian.
Banyak pekerja pengetahuan sudah terbiasa dengan rutinitas baru kita (kita punya cukup waktu untuk olahraga pagi dan menyukai kode pakaian santai). Banyak orang Amerika membeli mobil dan bekerja dari Airbnb. Beberapa (termasuk diri saya sendiri) pindah kembali ke rumah orang tua mereka dan yang lainnya berjuang untuk menjadi dukungan teknis dan guru kelas satu bagi anak-anak sambil menjalani pekerjaan mereka sendiri.
Bagaimana Guru merencanakan untuk realitas baru tempat kerja hibrid
Pengalaman kolektif dan individu dari kelelahan akan diperburuk dengan kewajiban baru atau yang dianggap ada yang datang bersamaan dengan kembali ke tempat kerja. Dalam survei April 2021, Flex Jobs melaporkan bahwa "tidak perlu pergi ke kantor adalah manfaat utama bagi pekerja jarak jauh." Dalam upaya untuk memfasilitasi "soft landing" bagi karyawan saat beberapa kembali ke kantor, tim Operasi dan Komunikasi Guru bekerja sama untuk mengatasi hal berikut:
Pengakuan dan penerimaan transisi ke kerja hibrid
Kembalinya ini bisa dialami sebagai transisi tajam bagi individu dan komunitas (mungkin mirip dengan guncangan dan guncangan pada Maret 2020). Tim People Ops memiliki moto bahwa "semua ini dapat berubah". Mendekati kembali ke kantor kita dengan fleksibilitas, kerendahan hati, dan humor (di mana pantas) memungkinkan kita untuk berkembang dengan informasi kesehatan dan keselamatan baru, serta belajar dan tumbuh dari pengalaman dan umpan balik karyawan.
Pembentukan tim strategi tempat kerja formal
Di Guru, kami sangat deliberatif tentang pengalaman karyawan. Lebih dari sekadar perencanaan kembali ke tempat kerja kita, kemitraan dan kolaborasi yang kuat antara People + IT + Komunikasi Internal akan menjadi penting saat kami berkembang ke 2022. Kami juga memperkenalkan klasifikasi karyawan hibrida yang baru, dan meminta anggota tim kami untuk mengidentifikasi cara kerja mereka yang diinginkan (jarak jauh, hub, karyawan kantor penuh waktu) melalui serangkaian survei. Pertanyaan-pertanyaan penting yang kami pertimbangkan dalam proses ini meliputi:
Bagaimana kita dapat memberikan pengalaman yang konsisten untuk setiap individu terlepas dari di mana atau bagaimana mereka bekerja? yaitu jarak jauh, hibrid, dan penuh waktu di kantor
Apakah akses karyawan jarak jauh atau hibrida terhadap pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka, kepemimpinan, membangun hubungan, akan terpengaruh secara negatif karena tidak menempati ruang fisik?
Bagaimana berbagai bias dan hierarki implisit yang ada akan terwujud saat kita menguji struktur baru ini dan bagaimana kita mengatasi serta menguranginya?
Menawarkan sumber daya yang tepat untuk kesehatan digital
Kami sedang berusaha memberdayakan karyawan untuk mengambil tanggung jawab atas kesehatan digital individu mereka. Guru mendefinisikan Kesehatan Digital sebagai "keadaan keseimbangan saat bekerja dengan dan menggunakan teknologi, yang mempromosikan kesehatan dan koneksi ke tujuan." Kami tahu bahwa orang bekerja lebih lama di perangkat mereka dan menurut National Institute of Mental Health, dampak kesehatan mental [dari Covid] akan bertahan setelah pandemi itu sendiri.
Beban mental dan emosional dari terlalu banyak pesan, pertemuan, kurangnya interaksi sosial atau waktu istirahat mengurangi rasa memiliki dan merugikan produktivitas.
Pembukaan kembali kantor akan memperkenalkan variabel seperti perjalanan ke kantor dan penyesuaian perawatan anak. Setiap orang memiliki kebutuhan berbeda yang membantu mereka mencapai keseimbangan dan kita akan menipu diri sendiri jika kita berpikir kita dapat mengubah perilaku yang sudah ada. Individu perlu melakukan apa yang benar untuk mereka, tetapi organisasi kita dapat memberikan kerangka kerja, panduan, dan model konsistensi untuk membantu karyawan mengurangi kelelahan. Kami mengajukan hipotesis bahwa fleksibilitas dan pilihan mengenai cara karyawan “kembali bekerja” dan “mencari keseimbangan” akan membantu karyawan melakukan pekerjaan unik untuk yang mana mereka dipekerjakan. Contoh-contoh untuk dicoba: Template Cakupan OOO dan Membuat Piagam Kesehatan Digital Anda
Melanjutkan untuk membangun budaya keterlibatan
Sebuah budaya komunikasi asinkron yang akan membudidayakan tim advokat karyawan yang terlibat, inklusif, & beragam. Kami memperkenalkan Aturan Emas Komunikasi Internal, di mana kami meminta karyawan untuk menulis dan membaca dengan maksud, menciptakan umpan balik yang meningkatkan bagaimana kita dapat berkomunikasi di seluruh zona waktu dan gaya kerja. Bagaimana kami menciptakan sistem dan proses yang dipercaya sehingga ketika seorang individu tidak hadir dalam pertemuan, mereka tahu bahwa ketidakhadiran mereka tidak berarti bahwa pekerjaan mereka tidak dihargai atau mereka kehilangan sesuatu yang penting?
Bagaimana kita dapat membiarkan JOMO (kebahagiaan karena melewatkan sesuatu) vs. FOMO?
Jika kita konsisten dan transparan tentang bagaimana kita membuat, melacak, dan menyebarluaskan tujuan perusahaan, kita berharap dapat menginspirasi dan mendukung tim dinamis kita.
Memprioritaskan waktu fokus
Menjadi sibuk bukanlah ukuran kepribadian atau nilai seseorang. Jadwal pertemuan berturut-turut juga bukan indikasi kualitas pekerjaan Anda. Setelah memulai tahun fiskal dengan audit pertemuan yang kejam dan baik, kami sedang bereksperimen dengan “Rabu tanpa pertemuan” untuk menciptakan ruang bagi karyawan untuk fokus pada pekerjaan mendalam alih-alih berpindah Zoom yang melelahkan. Berikut adalah beberapa cara lain kami mengoptimalkan waktu fokus.
Guru memiliki aspirasi untuk bersikap terbuka dan ingin tahu dan rendah hati saat kita kembali ke kantor. Kami memastikan bahwa tim Strategi Tempat Kerja dapat diakses dan tersedia melalui jam kantor bulanan dan saluran Slack khusus, dan kami mengumpulkan umpan balik karyawan (secara anonim dan jujur). Tim ini menjawab pertanyaan di Acara Town Hall dua minggu sekali, dan tentu saja, semua informasi yang berubah dicatat dan diperbarui di Guru. Jika kita bertujuan untuk menjadi “remote first” dan “digital by default,” kita tidak dapat mengambil diri kita terlalu serius, tetapi kita perlu memperhatikan umpan balik dan pengalaman karyawan kita dengan serius.
Rutinitas memungkinkan beberapa kepastian di dunia di mana kita memiliki sedikit kontrol. Saat banyak dari kita berusaha memprediksi bagaimana rutinitas kita akan berubah sekarang bahwa CDC telah merevisi pedomannya, ada perbedaan kognitif dan emosional antara menghadiri BBQ keluarga dan kecemasan yang ditimbulkan saat memikirkan untuk kembali ke tempat kerja seseorang. Sains (dan akal sehat) mengatakan bahwa koneksi manusia meningkatkan kesehatan, kebahagiaan, dan produktivitas. Namun banyak dari kita mengalami gejala 'Sunday Scaries' pada prospek kembali ke kantor.
Pekerjaan bisa lebih berarti ketika kita sekali lagi dapat terlibat dalam interaksi langsung yang memuaskan dengan rekan-rekan. Penelitian juga mengusulkan bahwa antidot bagi kelelahan, atau languishing seperti yang diungkapkan Adam Grant, adalah koneksi dengan tujuan. Koneksi ke tujuan di tempat kerja adalah memotivasi dan menarik, sesuatu yang disebut pemimpin bisnis sebagai masalah terbesar mereka di tahun 2020.
Jika kita tahu bahwa koneksi manusia membantu kita menemukan tujuan dalam pekerjaan kita, mengapa banyak dari kita merasa ketakutan eksistensial tentang kembali ke tempat kerja dan hidup yang mulai berlari lagi?
Manusia tidak nyaman dengan ketidakpastian.
Banyak pekerja pengetahuan sudah terbiasa dengan rutinitas baru kita (kita punya cukup waktu untuk olahraga pagi dan menyukai kode pakaian santai). Banyak orang Amerika membeli mobil dan bekerja dari Airbnb. Beberapa (termasuk diri saya sendiri) pindah kembali ke rumah orang tua mereka dan yang lainnya berjuang untuk menjadi dukungan teknis dan guru kelas satu bagi anak-anak sambil menjalani pekerjaan mereka sendiri.
Bagaimana Guru merencanakan untuk realitas baru tempat kerja hibrid
Pengalaman kolektif dan individu dari kelelahan akan diperburuk dengan kewajiban baru atau yang dianggap ada yang datang bersamaan dengan kembali ke tempat kerja. Dalam survei April 2021, Flex Jobs melaporkan bahwa "tidak perlu pergi ke kantor adalah manfaat utama bagi pekerja jarak jauh." Dalam upaya untuk memfasilitasi "soft landing" bagi karyawan saat beberapa kembali ke kantor, tim Operasi dan Komunikasi Guru bekerja sama untuk mengatasi hal berikut:
Pengakuan dan penerimaan transisi ke kerja hibrid
Kembalinya ini bisa dialami sebagai transisi tajam bagi individu dan komunitas (mungkin mirip dengan guncangan dan guncangan pada Maret 2020). Tim People Ops memiliki moto bahwa "semua ini dapat berubah". Mendekati kembali ke kantor kita dengan fleksibilitas, kerendahan hati, dan humor (di mana pantas) memungkinkan kita untuk berkembang dengan informasi kesehatan dan keselamatan baru, serta belajar dan tumbuh dari pengalaman dan umpan balik karyawan.
Pembentukan tim strategi tempat kerja formal
Di Guru, kami sangat deliberatif tentang pengalaman karyawan. Lebih dari sekadar perencanaan kembali ke tempat kerja kita, kemitraan dan kolaborasi yang kuat antara People + IT + Komunikasi Internal akan menjadi penting saat kami berkembang ke 2022. Kami juga memperkenalkan klasifikasi karyawan hibrida yang baru, dan meminta anggota tim kami untuk mengidentifikasi cara kerja mereka yang diinginkan (jarak jauh, hub, karyawan kantor penuh waktu) melalui serangkaian survei. Pertanyaan-pertanyaan penting yang kami pertimbangkan dalam proses ini meliputi:
Bagaimana kita dapat memberikan pengalaman yang konsisten untuk setiap individu terlepas dari di mana atau bagaimana mereka bekerja? yaitu jarak jauh, hibrid, dan penuh waktu di kantor
Apakah akses karyawan jarak jauh atau hibrida terhadap pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka, kepemimpinan, membangun hubungan, akan terpengaruh secara negatif karena tidak menempati ruang fisik?
Bagaimana berbagai bias dan hierarki implisit yang ada akan terwujud saat kita menguji struktur baru ini dan bagaimana kita mengatasi serta menguranginya?
Menawarkan sumber daya yang tepat untuk kesehatan digital
Kami sedang berusaha memberdayakan karyawan untuk mengambil tanggung jawab atas kesehatan digital individu mereka. Guru mendefinisikan Kesehatan Digital sebagai "keadaan keseimbangan saat bekerja dengan dan menggunakan teknologi, yang mempromosikan kesehatan dan koneksi ke tujuan." Kami tahu bahwa orang bekerja lebih lama di perangkat mereka dan menurut National Institute of Mental Health, dampak kesehatan mental [dari Covid] akan bertahan setelah pandemi itu sendiri.
Beban mental dan emosional dari terlalu banyak pesan, pertemuan, kurangnya interaksi sosial atau waktu istirahat mengurangi rasa memiliki dan merugikan produktivitas.
Pembukaan kembali kantor akan memperkenalkan variabel seperti perjalanan ke kantor dan penyesuaian perawatan anak. Setiap orang memiliki kebutuhan berbeda yang membantu mereka mencapai keseimbangan dan kita akan menipu diri sendiri jika kita berpikir kita dapat mengubah perilaku yang sudah ada. Individu perlu melakukan apa yang benar untuk mereka, tetapi organisasi kita dapat memberikan kerangka kerja, panduan, dan model konsistensi untuk membantu karyawan mengurangi kelelahan. Kami mengajukan hipotesis bahwa fleksibilitas dan pilihan mengenai cara karyawan “kembali bekerja” dan “mencari keseimbangan” akan membantu karyawan melakukan pekerjaan unik untuk yang mana mereka dipekerjakan. Contoh-contoh untuk dicoba: Template Cakupan OOO dan Membuat Piagam Kesehatan Digital Anda
Melanjutkan untuk membangun budaya keterlibatan
Sebuah budaya komunikasi asinkron yang akan membudidayakan tim advokat karyawan yang terlibat, inklusif, & beragam. Kami memperkenalkan Aturan Emas Komunikasi Internal, di mana kami meminta karyawan untuk menulis dan membaca dengan maksud, menciptakan umpan balik yang meningkatkan bagaimana kita dapat berkomunikasi di seluruh zona waktu dan gaya kerja. Bagaimana kami menciptakan sistem dan proses yang dipercaya sehingga ketika seorang individu tidak hadir dalam pertemuan, mereka tahu bahwa ketidakhadiran mereka tidak berarti bahwa pekerjaan mereka tidak dihargai atau mereka kehilangan sesuatu yang penting?
Bagaimana kita dapat membiarkan JOMO (kebahagiaan karena melewatkan sesuatu) vs. FOMO?
Jika kita konsisten dan transparan tentang bagaimana kita membuat, melacak, dan menyebarluaskan tujuan perusahaan, kita berharap dapat menginspirasi dan mendukung tim dinamis kita.
Memprioritaskan waktu fokus
Menjadi sibuk bukanlah ukuran kepribadian atau nilai seseorang. Jadwal pertemuan berturut-turut juga bukan indikasi kualitas pekerjaan Anda. Setelah memulai tahun fiskal dengan audit pertemuan yang kejam dan baik, kami sedang bereksperimen dengan “Rabu tanpa pertemuan” untuk menciptakan ruang bagi karyawan untuk fokus pada pekerjaan mendalam alih-alih berpindah Zoom yang melelahkan. Berikut adalah beberapa cara lain kami mengoptimalkan waktu fokus.
Guru memiliki aspirasi untuk bersikap terbuka dan ingin tahu dan rendah hati saat kita kembali ke kantor. Kami memastikan bahwa tim Strategi Tempat Kerja dapat diakses dan tersedia melalui jam kantor bulanan dan saluran Slack khusus, dan kami mengumpulkan umpan balik karyawan (secara anonim dan jujur). Tim ini menjawab pertanyaan di Acara Town Hall dua minggu sekali, dan tentu saja, semua informasi yang berubah dicatat dan diperbarui di Guru. Jika kita bertujuan untuk menjadi “remote first” dan “digital by default,” kita tidak dapat mengambil diri kita terlalu serius, tetapi kita perlu memperhatikan umpan balik dan pengalaman karyawan kita dengan serius.
Alami kekuatan platform Guru secara langsung - ikuti tur produk interaktif kami
