Apa yang dipikirkan pembicara Charter Workplace Summit tentang hal yang paling penting di dunia kerja baru kita? Semua tentang fleksibilitas, manajemen, dan kepercayaan.
Minggu lalu, sebagai Anggota Dewan Charter, saya memiliki kesempatan untuk menghadiri Charter Workplace Summit. Tujuan saya adalah untuk membantu membangun panduan untuk tempat kerja masa depan yang gesit, inklusif, dan inovatif. Menurut situs webnya, misi Charter adalah untuk mengubah setiap tempat kerja dan mempercepat era baru organisasi dinamis di mana semua pekerja berkembang.
Peserta Summit sebagian besar adalah pemimpin operasi dan pengalaman karyawan, dan kami pulang dengan baik penelitian maupun praktik terbaik yang dapat diterapkan di organisasi kami. Dan sebagai bonus, ternyata Summit Charter ini memperkuat pentingnya prinsip komunikasi dan strategi yang saya bagikan beberapa minggu lalu di Knowledge Fest milik Guru. Karena baik Guru maupun Charter bertujuan untuk memprioritaskan dan mengembangkan pengalaman karyawan untuk hasil perusahaan, kesehatan mental, dan sosial yang lebih baik, berikut adalah ringkasan dan refleksi dari hari itu.
Ini adalah masalah kepercayaan
Pada tahun 2022, banyak pemimpin belajar (mungkin dengan cara yang sulit) bahwa pengalaman karyawan bukan hanya tentang makan siang yang disiapkan dan barang-barang perusahaan. Menurut Helen Kupp dari Future Forum, selain fleksibilitas lokasi, “94% pekerja menginginkan fleksibilitas jadwal.”
Dengan retensi karyawan menjadi prioritas bagi pemilik agenda bakat, fleksibilitas bukan hanya tentang kalender yang luas atau kemewahan waktu. Pekerjaan Kupp menunjukkan bahwa “rasa memiliki 11% lebih tinggi untuk tim yang fleksibel dibandingkan dengan tim yang bekerja penuh waktu di kantor.”
Sementara faktor-faktor yang mempengaruhi rasa memiliki karyawan membutuhkan lebih banyak penelitian, saya memprediksi bahwa faktor-faktor ini akan melampaui “bekerja dari mana saja” untuk mendorong bentuk-bentuk lain pilihan karyawan.
Jika “fleksibilitas adalah hal yang mendasar,” menurut Kupp, “yang penting sekarang adalah kepercayaan.”
“Mercayai karyawan tidak memerlukan biaya,” ujar Mai Ton, CHRO di Residence di Charter. Secara teori, itu benar. Tetapi kurangnya kepercayaan yang jelas telah memunculkan pemantauan produktivitas dan pekerjaan performatif. Jika budaya organisasi yang mengedepankan kepercayaan diperlukan untuk fleksibilitas dan rasa memiliki yang sebenarnya, pemimpin dan karyawan perlu melakukan audit pada impuls reaktif mereka untuk menyimpan informasi institusional.
Ancaman dan kekurangan perhatian
Kami tahu bahwa ketika ada kelimpahan informasi, perhatian manusia menjadi langka. “Sumber yang paling langka yang kita miliki bukanlah uang dan bukan waktu. Itu adalah perhatian,” kata Didier Elzinga, CEO Culture Amp. Jadi, meskipun menghapus pertemuan yang tidak perlu dari kalender kami adalah langkah penting, pikiran kami masih teralihkan dan tersebar. Dengan kata lain, kami berada dalam “krisis energi manusia,” menurut Colette Stallbaumer, GM di Microsoft 365 dan Masa Depan Pekerjaan.
Di era “aktivisme karyawan,” pemimpin sering kali diminta untuk membagikan pendapat tentang isu-isu sosial dan global yang mungkin tidak ada hubungannya dengan bisnis mereka. Belum lagi, budaya kerja keras dan koneksi digital yang selalu ada membuat tubuh kita dalam keadaan respons bertarung, terbang, atau membeku tanpa persetujuan kita. Dengan perhatian kepemimpinan yang ditarik dalam arah baru, sangat penting untuk membangun proses komunikasi yang transparan dan akuntabel (misalnya, berbagi laporan keuangan perusahaan secara teratur atau dengan cara mandiri).
Ritual komunikasi ini membangun kepercayaan dengan karyawan seiring waktu untuk tiga alasan. Pertama, karena mereka tidak selalu menyertakan “berita baik.” Kedua, mereka menciptakan sistem mendengarkan yang dapat diandalkan bagi karyawan untuk berbagi umpan balik dan pertanyaan. Akhirnya, mereka membangun kepercayaan karena mereka berevolusi bersama dengan budaya perusahaan.
Manajer adalah pencegah kelelahan terbesar Anda
Pemodelan kepemimpinan dan manajer adalah strategi lama dalam manajemen perubahan. Karyawan meninggalkan atau tetap di perusahaan karena manajer mereka. Namun, Pendiri Bersama Charter Kevin Delaney menunjukkan bahwa manajemen menengah sering kali merupakan lapisan yang menjadi korban ketika konsultan dipekerjakan.
Jika perhatian manajer terbagi (dan terancam) dan manajer tidak diorientasikan secara sengaja—dan yang lebih penting, diorientasikan kembali—energi akan habis. Ketika ditanya tentang pertumbuhan yang berkelanjutan, Elzinga percaya bahwa inti dari “perusahaan yang akan menang dalam lingkungan pengetahuan [adalah] budaya.” Kesimpulan dapat ditarik bahwa jika organisasi tidak fokus pada mendukung dan menciptakan kepercayaan dengan manajer, laporan langsung terdampak, dan budaya institusional akan hancur.
Saat kita merencanakan strategi tempat kerja dan orang untuk tahun fiskal berikutnya, mari kita perhatikan dan audit perhatian kita serta proses komunikasi dan koneksi kita. Karena pekerjaan hybrid hanya pekerjaan, organisasi perlu sangat sengaja dan teliti tentang bagaimana dan mengapa kita meminta manajer untuk berpartisipasi dalam budaya perusahaan kita.
Minggu lalu, sebagai Anggota Dewan Charter, saya memiliki kesempatan untuk menghadiri Charter Workplace Summit. Tujuan saya adalah untuk membantu membangun panduan untuk tempat kerja masa depan yang gesit, inklusif, dan inovatif. Menurut situs webnya, misi Charter adalah untuk mengubah setiap tempat kerja dan mempercepat era baru organisasi dinamis di mana semua pekerja berkembang.
Peserta Summit sebagian besar adalah pemimpin operasi dan pengalaman karyawan, dan kami pulang dengan baik penelitian maupun praktik terbaik yang dapat diterapkan di organisasi kami. Dan sebagai bonus, ternyata Summit Charter ini memperkuat pentingnya prinsip komunikasi dan strategi yang saya bagikan beberapa minggu lalu di Knowledge Fest milik Guru. Karena baik Guru maupun Charter bertujuan untuk memprioritaskan dan mengembangkan pengalaman karyawan untuk hasil perusahaan, kesehatan mental, dan sosial yang lebih baik, berikut adalah ringkasan dan refleksi dari hari itu.
Ini adalah masalah kepercayaan
Pada tahun 2022, banyak pemimpin belajar (mungkin dengan cara yang sulit) bahwa pengalaman karyawan bukan hanya tentang makan siang yang disiapkan dan barang-barang perusahaan. Menurut Helen Kupp dari Future Forum, selain fleksibilitas lokasi, “94% pekerja menginginkan fleksibilitas jadwal.”
Dengan retensi karyawan menjadi prioritas bagi pemilik agenda bakat, fleksibilitas bukan hanya tentang kalender yang luas atau kemewahan waktu. Pekerjaan Kupp menunjukkan bahwa “rasa memiliki 11% lebih tinggi untuk tim yang fleksibel dibandingkan dengan tim yang bekerja penuh waktu di kantor.”
Sementara faktor-faktor yang mempengaruhi rasa memiliki karyawan membutuhkan lebih banyak penelitian, saya memprediksi bahwa faktor-faktor ini akan melampaui “bekerja dari mana saja” untuk mendorong bentuk-bentuk lain pilihan karyawan.
Jika “fleksibilitas adalah hal yang mendasar,” menurut Kupp, “yang penting sekarang adalah kepercayaan.”
“Mercayai karyawan tidak memerlukan biaya,” ujar Mai Ton, CHRO di Residence di Charter. Secara teori, itu benar. Tetapi kurangnya kepercayaan yang jelas telah memunculkan pemantauan produktivitas dan pekerjaan performatif. Jika budaya organisasi yang mengedepankan kepercayaan diperlukan untuk fleksibilitas dan rasa memiliki yang sebenarnya, pemimpin dan karyawan perlu melakukan audit pada impuls reaktif mereka untuk menyimpan informasi institusional.
Ancaman dan kekurangan perhatian
Kami tahu bahwa ketika ada kelimpahan informasi, perhatian manusia menjadi langka. “Sumber yang paling langka yang kita miliki bukanlah uang dan bukan waktu. Itu adalah perhatian,” kata Didier Elzinga, CEO Culture Amp. Jadi, meskipun menghapus pertemuan yang tidak perlu dari kalender kami adalah langkah penting, pikiran kami masih teralihkan dan tersebar. Dengan kata lain, kami berada dalam “krisis energi manusia,” menurut Colette Stallbaumer, GM di Microsoft 365 dan Masa Depan Pekerjaan.
Di era “aktivisme karyawan,” pemimpin sering kali diminta untuk membagikan pendapat tentang isu-isu sosial dan global yang mungkin tidak ada hubungannya dengan bisnis mereka. Belum lagi, budaya kerja keras dan koneksi digital yang selalu ada membuat tubuh kita dalam keadaan respons bertarung, terbang, atau membeku tanpa persetujuan kita. Dengan perhatian kepemimpinan yang ditarik dalam arah baru, sangat penting untuk membangun proses komunikasi yang transparan dan akuntabel (misalnya, berbagi laporan keuangan perusahaan secara teratur atau dengan cara mandiri).
Ritual komunikasi ini membangun kepercayaan dengan karyawan seiring waktu untuk tiga alasan. Pertama, karena mereka tidak selalu menyertakan “berita baik.” Kedua, mereka menciptakan sistem mendengarkan yang dapat diandalkan bagi karyawan untuk berbagi umpan balik dan pertanyaan. Akhirnya, mereka membangun kepercayaan karena mereka berevolusi bersama dengan budaya perusahaan.
Manajer adalah pencegah kelelahan terbesar Anda
Pemodelan kepemimpinan dan manajer adalah strategi lama dalam manajemen perubahan. Karyawan meninggalkan atau tetap di perusahaan karena manajer mereka. Namun, Pendiri Bersama Charter Kevin Delaney menunjukkan bahwa manajemen menengah sering kali merupakan lapisan yang menjadi korban ketika konsultan dipekerjakan.
Jika perhatian manajer terbagi (dan terancam) dan manajer tidak diorientasikan secara sengaja—dan yang lebih penting, diorientasikan kembali—energi akan habis. Ketika ditanya tentang pertumbuhan yang berkelanjutan, Elzinga percaya bahwa inti dari “perusahaan yang akan menang dalam lingkungan pengetahuan [adalah] budaya.” Kesimpulan dapat ditarik bahwa jika organisasi tidak fokus pada mendukung dan menciptakan kepercayaan dengan manajer, laporan langsung terdampak, dan budaya institusional akan hancur.
Saat kita merencanakan strategi tempat kerja dan orang untuk tahun fiskal berikutnya, mari kita perhatikan dan audit perhatian kita serta proses komunikasi dan koneksi kita. Karena pekerjaan hybrid hanya pekerjaan, organisasi perlu sangat sengaja dan teliti tentang bagaimana dan mengapa kita meminta manajer untuk berpartisipasi dalam budaya perusahaan kita.
Alami kekuatan platform Guru secara langsung - ikuti tur produk interaktif kami
