La transizione dal lavoro remoto non sarà semplice, ma abbiamo alcune buone idee che stiamo implementando per sfruttare al meglio il nuovo modello ibrido di Guru.
La routine permette una certa certezza in un mondo su cui abbiamo poco controllo. Mentre molti di noi cercano di prevedere come le nostre routine cambieranno ora che il CDC ha rivisto le proprie linee guida, esiste una differenza cognitiva ed emotiva tra assistere a un BBQ familiare e l'ansia provocata dal pensiero di tornare nel proprio posto di lavoro. La scienza (e il buon senso) afferma che la connessione umana migliora la salute, la felicità e la produttività. Eppure molti di noi provano sintomi della paura della domenica all'idea di tornare in ufficio.
Il lavoro potrebbe essere più significativo quando siamo di nuovo in grado di impegnarci in interazioni personali nutritive con i colleghi. La ricerca suggerisce anche che un antidoto per il burnout, o languishing come lo ha chiamato Adam Grant, è una connessione con uno scopo. La connessione con uno scopo nel lavoro è motivante e coinvolgente, qualcosa che i leader aziendali citano come il loro problema più grande nel 2020.
Se sappiamo che la connessione umana ci aiuta a trovare uno scopo nel nostro lavoro, perché molti di noi provano paura esistenziale nel tornare al lavoro e riprendere nuovamente la vita?
Gli esseri umani sono a disagio con l'incertezza.
Molti lavoratori della conoscenza sono abituati alle nostre nuove routine (abbiamo abbastanza tempo per esercizi mattutini e amiamo il codice di abbigliamento casalingo). Molti americani hanno acquistato auto e hanno lavorato da Airbnb. Alcuni (compreso il sottoscritto) sono tornati a vivere con i propri genitori e altri hanno faticato a essere sia supporto tecnico che insegnante di prima elementare per i bambini mentre cercavano di gestire i loro lavori.
Come Guru sta pianificando la nuova realtà di un luogo di lavoro ibrido
L'esperienza collettiva e individuale del burnout sarà esacerbata da nuovi o percepiti obblighi che accompagnano il ritorno al lavoro. In un sondaggio di aprile 2021, Flex Jobs ha riferito che “non dover pendolare è il principale vantaggio per i lavoratori remoti.” Nel tentativo di facilitare un “atterraggio morbido” per i dipendenti mentre alcuni tornano in ufficio, i team di Operations e Communication di Guru hanno collaborato per affrontare i seguenti aspetti:
Riconoscimento e accettazione della transizione al lavoro ibrido
Questo ritorno potrebbe essere vissuto come una transizione brusca per individui e comunità (forse simile allo stravolgimento di marzo 2020). Il team di People Ops ha un motto che afferma che “tutto e qualsiasi cosa è soggetta a cambiamenti.” Affrontare il nostro ritorno in ufficio con flessibilità, umiltà e umorismo (dove appropriato) ci permette di evolvere con nuove informazioni sulla salute e sulla sicurezza, oltre a imparare e crescere dall'esperienza e feedback dei dipendenti.
Creazione di un team strategico per il luogo di lavoro formale
In Guru, siamo ossessivamente deliberati riguardo l'esperienza dei dipendenti. Estendendo oltre la nostra pianificazione per il ritorno al lavoro, una stretta collaborazione tra People + IT + Internal Comms sarà essenziale mentre scaldiamo nel 2022. Abbiamo anche introdotto una nuova classificazione ibrida per i dipendenti e chiesto ai membri del nostro team di autodefinire il modo di lavorare preferito (remoto, hub, dipendente a tempo pieno in ufficio) tramite una serie di sondaggi. Le domande essenziali che abbiamo considerato in questo processo includono:
Come possiamo fornire un'esperienza coerente per ogni essere umano indipendentemente da dove o come si trovano? vale a dire, remoto, ibrido e a tempo pieno in ufficio
L'accesso a un dipendente remoto o ibrido alle conoscenze di cui ha bisogno per svolgere il proprio lavoro, alla leadership, alla costruzione di relazioni, sarà negativamente influenzato dal non abitare uno spazio fisico?
Come si manifesteranno i vari pregiudizi impliciti e istituzionali e le gerarchie mentre testiamo queste nuove strutture e come possiamo affrontarle e mitigarle?
Offrire le giuste risorse per il benessere digitale
Stiamo lavorando per responsabilizzare i dipendenti a prendersi cura del proprio benessere digitale. Guru definisce il Benessere Digitale come uno “stato di equilibrio mentre si lavora e si utilizza la tecnologia, che promuove la salute e la connessione con uno scopo.” Sappiamo che le persone stanno lavorando più a lungo sui loro dispositivi e secondo il Istituto Nazionale di Salute Mentale, gli impatti sulla salute mentale [del Covid] supereranno la pandemia stessa.
Il carico mentale ed emotivo di troppi messaggi, riunioni, non abbastanza interazioni sociali o tempo libero diminuisce il senso di appartenenza e danneggia la produttività.
La riapertura dell'ufficio introdurrà variabili come il pendolarismo e gli aggiustamenti nella cura dei bambini. Ognuno ha bisogni diversi che lo aiutano a raggiungere un equilibrio e ci inganneremmo se pensassimo di poter cambiare comportamenti abituali. Gli individui devono fare ciò che è giusto per loro, ma la nostra organizzazione può fornire framework, guida e coerenza per aiutare i dipendenti ad alleviare il burnout. Ipotizziamo che la flessibilità e l'autonomia riguardo ai modi in cui i dipendenti "tornano al lavoro" e "cercano l'equilibrio" aiuteranno i dipendenti a svolgere il lavoro unico per cui sono stati assunti. Esempi da provare: Template per la copertura OOO e Creare il tuo statuto per il benessere digitale
Continuare a costruire una cultura di coinvolgimento
Una cultura di comunicazione asincrona che coltiverà un team di sostenitori dei dipendenti impegnati, inclusivi e diversi. Abbiamo introdotto la Regola d'Oro delle comunicazioni interne, in cui chiediamo ai dipendenti di scrivere e leggere con intenzione, creando un feedback che migliora come possiamo comunicare attraverso i fusi orari e gli stili di lavoro. Come possiamo creare sistemi e processi di fiducia affinché quando un individuo non è in una riunione, sappia che la sua assenza non significa che il suo lavoro non è valutato o che stia perdendo qualcosa di critico?
Come possiamo permettere JOMO (gioia di perdersi) rispetto a FOMO?
Se siamo coerenti e trasparenti su come fissiamo, tracciamo e diffondiamo gli obiettivi dell'azienda, speriamo di ispirare e sostenere il nostro team dinamico.
Prioritizzare il tempo di concentrazione
Essere occupati non è un sostituto della propria umanità o valore. Né un programma di riunioni consecutive indica la qualità del tuo lavoro. Dopo aver avviato l'anno fiscale con un audit delle riunioni spietato e gentile, stiamo sperimentando “Nessuna riunione mercoledì” per creare spazio affinché i dipendenti possano concentrarsi su un lavoro profondo invece di esaurirsi nel passare da un meeting Zoom all'altro. Ecco alcuni altri modi per ottimizzare il tempo di concentrazione.
Guru aspira ad essere aperto, curioso e umile mentre ci adattiamo al ritorno in ufficio. Ci assicuriamo che il team di strategia per il luogo di lavoro sia accessibile e disponibile tramite orari mensili in ufficio e canali Slack dedicati, e raccogliamo feedback dai dipendenti (in modo anonimo e sincero). Il team affronta le domande nei Town Hall bisettimanali e, naturalmente, tutte le informazioni in evoluzione vengono catturate e aggiornate in Guru. Se puntiamo ad essere "remoti prima" e "digitali per default", non possiamo prenderci troppo sul serio, ma dobbiamo prendere sul serio il feedback e l'esperienza dei nostri dipendenti.
La routine permette una certa certezza in un mondo su cui abbiamo poco controllo. Mentre molti di noi cercano di prevedere come le nostre routine cambieranno ora che il CDC ha rivisto le proprie linee guida, esiste una differenza cognitiva ed emotiva tra assistere a un BBQ familiare e l'ansia provocata dal pensiero di tornare nel proprio posto di lavoro. La scienza (e il buon senso) afferma che la connessione umana migliora la salute, la felicità e la produttività. Eppure molti di noi provano sintomi della paura della domenica all'idea di tornare in ufficio.
Il lavoro potrebbe essere più significativo quando siamo di nuovo in grado di impegnarci in interazioni personali nutritive con i colleghi. La ricerca suggerisce anche che un antidoto per il burnout, o languishing come lo ha chiamato Adam Grant, è una connessione con uno scopo. La connessione con uno scopo nel lavoro è motivante e coinvolgente, qualcosa che i leader aziendali citano come il loro problema più grande nel 2020.
Se sappiamo che la connessione umana ci aiuta a trovare uno scopo nel nostro lavoro, perché molti di noi provano paura esistenziale nel tornare al lavoro e riprendere nuovamente la vita?
Gli esseri umani sono a disagio con l'incertezza.
Molti lavoratori della conoscenza sono abituati alle nostre nuove routine (abbiamo abbastanza tempo per esercizi mattutini e amiamo il codice di abbigliamento casalingo). Molti americani hanno acquistato auto e hanno lavorato da Airbnb. Alcuni (compreso il sottoscritto) sono tornati a vivere con i propri genitori e altri hanno faticato a essere sia supporto tecnico che insegnante di prima elementare per i bambini mentre cercavano di gestire i loro lavori.
Come Guru sta pianificando la nuova realtà di un luogo di lavoro ibrido
L'esperienza collettiva e individuale del burnout sarà esacerbata da nuovi o percepiti obblighi che accompagnano il ritorno al lavoro. In un sondaggio di aprile 2021, Flex Jobs ha riferito che “non dover pendolare è il principale vantaggio per i lavoratori remoti.” Nel tentativo di facilitare un “atterraggio morbido” per i dipendenti mentre alcuni tornano in ufficio, i team di Operations e Communication di Guru hanno collaborato per affrontare i seguenti aspetti:
Riconoscimento e accettazione della transizione al lavoro ibrido
Questo ritorno potrebbe essere vissuto come una transizione brusca per individui e comunità (forse simile allo stravolgimento di marzo 2020). Il team di People Ops ha un motto che afferma che “tutto e qualsiasi cosa è soggetta a cambiamenti.” Affrontare il nostro ritorno in ufficio con flessibilità, umiltà e umorismo (dove appropriato) ci permette di evolvere con nuove informazioni sulla salute e sulla sicurezza, oltre a imparare e crescere dall'esperienza e feedback dei dipendenti.
Creazione di un team strategico per il luogo di lavoro formale
In Guru, siamo ossessivamente deliberati riguardo l'esperienza dei dipendenti. Estendendo oltre la nostra pianificazione per il ritorno al lavoro, una stretta collaborazione tra People + IT + Internal Comms sarà essenziale mentre scaldiamo nel 2022. Abbiamo anche introdotto una nuova classificazione ibrida per i dipendenti e chiesto ai membri del nostro team di autodefinire il modo di lavorare preferito (remoto, hub, dipendente a tempo pieno in ufficio) tramite una serie di sondaggi. Le domande essenziali che abbiamo considerato in questo processo includono:
Come possiamo fornire un'esperienza coerente per ogni essere umano indipendentemente da dove o come si trovano? vale a dire, remoto, ibrido e a tempo pieno in ufficio
L'accesso a un dipendente remoto o ibrido alle conoscenze di cui ha bisogno per svolgere il proprio lavoro, alla leadership, alla costruzione di relazioni, sarà negativamente influenzato dal non abitare uno spazio fisico?
Come si manifesteranno i vari pregiudizi impliciti e istituzionali e le gerarchie mentre testiamo queste nuove strutture e come possiamo affrontarle e mitigarle?
Offrire le giuste risorse per il benessere digitale
Stiamo lavorando per responsabilizzare i dipendenti a prendersi cura del proprio benessere digitale. Guru definisce il Benessere Digitale come uno “stato di equilibrio mentre si lavora e si utilizza la tecnologia, che promuove la salute e la connessione con uno scopo.” Sappiamo che le persone stanno lavorando più a lungo sui loro dispositivi e secondo il Istituto Nazionale di Salute Mentale, gli impatti sulla salute mentale [del Covid] supereranno la pandemia stessa.
Il carico mentale ed emotivo di troppi messaggi, riunioni, non abbastanza interazioni sociali o tempo libero diminuisce il senso di appartenenza e danneggia la produttività.
La riapertura dell'ufficio introdurrà variabili come il pendolarismo e gli aggiustamenti nella cura dei bambini. Ognuno ha bisogni diversi che lo aiutano a raggiungere un equilibrio e ci inganneremmo se pensassimo di poter cambiare comportamenti abituali. Gli individui devono fare ciò che è giusto per loro, ma la nostra organizzazione può fornire framework, guida e coerenza per aiutare i dipendenti ad alleviare il burnout. Ipotizziamo che la flessibilità e l'autonomia riguardo ai modi in cui i dipendenti "tornano al lavoro" e "cercano l'equilibrio" aiuteranno i dipendenti a svolgere il lavoro unico per cui sono stati assunti. Esempi da provare: Template per la copertura OOO e Creare il tuo statuto per il benessere digitale
Continuare a costruire una cultura di coinvolgimento
Una cultura di comunicazione asincrona che coltiverà un team di sostenitori dei dipendenti impegnati, inclusivi e diversi. Abbiamo introdotto la Regola d'Oro delle comunicazioni interne, in cui chiediamo ai dipendenti di scrivere e leggere con intenzione, creando un feedback che migliora come possiamo comunicare attraverso i fusi orari e gli stili di lavoro. Come possiamo creare sistemi e processi di fiducia affinché quando un individuo non è in una riunione, sappia che la sua assenza non significa che il suo lavoro non è valutato o che stia perdendo qualcosa di critico?
Come possiamo permettere JOMO (gioia di perdersi) rispetto a FOMO?
Se siamo coerenti e trasparenti su come fissiamo, tracciamo e diffondiamo gli obiettivi dell'azienda, speriamo di ispirare e sostenere il nostro team dinamico.
Prioritizzare il tempo di concentrazione
Essere occupati non è un sostituto della propria umanità o valore. Né un programma di riunioni consecutive indica la qualità del tuo lavoro. Dopo aver avviato l'anno fiscale con un audit delle riunioni spietato e gentile, stiamo sperimentando “Nessuna riunione mercoledì” per creare spazio affinché i dipendenti possano concentrarsi su un lavoro profondo invece di esaurirsi nel passare da un meeting Zoom all'altro. Ecco alcuni altri modi per ottimizzare il tempo di concentrazione.
Guru aspira ad essere aperto, curioso e umile mentre ci adattiamo al ritorno in ufficio. Ci assicuriamo che il team di strategia per il luogo di lavoro sia accessibile e disponibile tramite orari mensili in ufficio e canali Slack dedicati, e raccogliamo feedback dai dipendenti (in modo anonimo e sincero). Il team affronta le domande nei Town Hall bisettimanali e, naturalmente, tutte le informazioni in evoluzione vengono catturate e aggiornate in Guru. Se puntiamo ad essere "remoti prima" e "digitali per default", non possiamo prenderci troppo sul serio, ma dobbiamo prendere sul serio il feedback e l'esperienza dei nostri dipendenti.
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