I leader HR non la hanno facile. Sembra che ogni giorno ci sia una nuova tendenza, parola d'ordine o opinione controversa su cui esprimere un parere.

“Ehi leader HR, il 'quiet quitting' è qui per restare?”

“Cosa stai facendo per trattenere i dipendenti durante la Grande Dimissione?”

“Se il mio team non è in ufficio, come faccio a sapere se stanno lavorando?”

Nel frattempo, stanno anche ricevendo domande dal loro CEO, dal team di leadership e dai manager sul come promuovere l'engagement dei dipendenti: un tema che è al centro delle attenzioni per le aziende di tutto il mondo. Certamente lo è per noi di Guru; è il nostro OKR n. 1 e lo è da anni.

Ci sono molte responsabilità per i leader HR in questi giorni, e non mancano le opinioni su come dovrebbero svolgere il loro lavoro. Alcune sono perspicaci, altre distraggono, e alcune, beh, non valgono nemmeno i pixel utilizzati per visualizzarle (sto guardando te, crociati del ritorno in ufficio).

La sfida è scegliere quali opinioni ascoltare e quali ignorare.

Ora non sono qui per commentare chi siano le migliori autorità sulle operazioni di persone: lascerò a voi algoritmi dei social media e agli editori delle colonne di opinione. Ma credo che ci sia un gruppo di cui dovremmo tutti prestare più attenzione alle opinioni. È un gruppo le cui prospettive sono spesso sommerse nel rumore di opinioni accese e controverse; un gruppo le cui opinioni sono in realtà le più preziose di tutte: i nostri dipendenti.

Adottare un approccio incentrato sui dipendenti

Che tu stia implementando una nuova iniziativa di comunicazione interna, aggiungendo un nuovo strumento per il tuo stack tecnologico HR, o cambiando una politica di lavoro da casa, le prospettive dei tuoi dipendenti dovrebbero essere in primo piano. Sono loro a essere maggiormente impattati dalle decisioni che prendi e sono quelli che alla fine determineranno se la tua nuova iniziativa avrà successo o meno.

Noi di Guru consideriamo i nostri dipendenti come clienti interni. Proprio come qualsiasi prodotto di successo è costruito su una chiara comprensione dei problemi che affrontano i propri clienti, lo stesso approccio dovrebbe essere applicato alle iniziative di engagement dei dipendenti.

So di non essere solo qui: ho visto innumerevoli clienti di Guru adottare un approccio incentrato sui dipendenti quando acquistano e implementano il nostro prodotto, e si è dimostrato un ingrediente chiave per il successo. Ma ci sono ancora aziende oggi che sembrano attribuire più valore alle promesse di un venditore che propone una nuova soluzione che alle esperienze vissute dei dipendenti i cui problemi quella soluzione dovrebbe risolvere.

Secondo Future Forum, “la pianificazione delle politiche per la forza lavoro avviene principalmente a livello esecutivo, con il 60% degli esecutivi intervistati che affermano di progettare le politiche delle loro aziende con poco o nessun input diretto da parte dei dipendenti.”

Con questo numero di aziende che continuano ad adottare un approccio dall'alto verso il basso, con regole imposte per decisioni ad alto rischio, non c'è da meravigliarsi che i tassi di engagement dei dipendenti stiano diminuendo.

Engagement dei dipendenti: stai ancora cercando risposte?

Stiamo vivendo nel dopopandemia, nel bel mezzo della Grande Dimissione, e sul ciglio di una prolungata incertezza economica, e le aziende si stanno rendendo conto che l'engagement dei dipendenti è uno dei metriche più importanti in tempi di tale incertezza. E questo non è a causa di una qualche pressione percepita che le aziende sentono di piegarsi alla volontà di dipendenti esigenti. È per il desiderio di consentire ai dipendenti di svolgere al meglio il loro lavoro, il che è vantaggioso non solo per i dipendenti ma anche per le aziende: molto vantaggioso, in effetto.

Secondo IBM e Workhuman, le aziende che si classificano nel primo 25% per engagement dei dipendenti vedono un doppio ritorno sulle vendite rispetto alle organizzazioni nel quartile inferiore. Ci sono molte cose che contribuiscono all'engagement dei dipendenti, dai benefit e dalle politiche di lavoro da casa allo stile di leadership e alla cultura aziendale—ma come ho scritto recentemente, c'è un altro ingrediente che sta rapidamente diventando un grande influenzatore sull'engagement dei dipendenti: l'accesso alle informazioni aziendali.

Ci sono due motivi chiave per questo:

1. Affinché un dipendente sia coinvolto nel proprio lavoro, deve prima essere in grado di farlo in modo efficiente, sicuro e con un certo grado di flessibilità. E per questo, hanno bisogno di accesso a informazioni affidabili, in qualsiasi momento e ovunque. Ci sono poche cose più demoralizzanti per un dipendente che iniziare la giornata motivato, solo per vedere quel sentimento sostituito dalla frustrazione perché non riesce a trovare un semplice pezzo di informazione di cui ha bisogno per svolgere il lavoro che ha inteso fare.
2. Per sentirsi coinvolti nel loro ruolo, i dipendenti hanno anche bisogno di sapere cosa sta accadendo altrove nella loro azienda, sia che si tratti di una scadenza per la revisione delle performance, di un cambiamento nella politica del PTO o di una nuova direzione strategica. Non c'è niente di più isolante per un dipendente che sentirsi l'ultimo a sapere di un importante aggiornamento aziendale, solo perché ha perso la riunione o l'email in cui è stato condiviso l'aggiornamento.

Il mercato è inondato di strumenti che hanno a lungo affermato di risolvere queste sfide. Ma il mondo del lavoro è cambiato, e anche queste sfide sono cambiate. Molti degli strumenti, tuttavia, sono rimasti gli stessi. Di conseguenza, i dipendenti stanno soffrendo (alcuni silenziosamente, altri fortemente), i tassi di engagement stanno diminuendo, e i manager di persone stanno chiedendo ai loro team HR qual è la soluzione.

La risposta avrà un aspetto diverso per ogni azienda, ma c'è una cosa che tutte le aziende dovrebbero fare quando cercano una soluzione: adottare un approccio incentrato sui dipendenti.

Quindi, come appare in pratica un approccio incentrato sui dipendenti? Discutiamo guardando un tipico piano in tre fasi per migliorare l'engagement dei dipendenti.

Fase 1: comprendere le problematiche sottostanti

Quando l'engagement dei dipendenti diminuisce, questo non è il problema; è semplicemente un sintomo del problema. Quindi, prima di cercare una soluzione, è importante fare un passo indietro e scoprire le cause profonde del problema che stai cercando di risolvere.

Per fare ciò, devi mettere da parte le tue assunzioni, opinioni e pregiudizi e dare uno sguardo obiettivo a quale sia realmente l'esperienza quotidiana dei tuoi dipendenti. I dipendenti stanno realmente utilizzando la intranet aziendale tanto quanto pensi? Qual è il tasso di coinvolgimento sui messaggi importanti a livello aziendale? Con quale frequenza vengono poste domande ripetitive in Slack o Teams?

Domande dettagliate come queste spesso vengono lasciate fuori dai sondaggi di engagement dei dipendenti, ma porle può rivelarsi estremamente utile per identificare le cause sottostanti di un basso engagement dei dipendenti. Andando un passo oltre e analizzando i dati degli utenti come i tassi di adozione, le domande ripetute nelle app di chat e il tempo trascorso nelle riunioni, possono essere ancora più illuminanti.

Esaminando i dati in questo modo, puoi ottenere le informazioni imparziali di cui hai bisogno per mettere al centro del tuo piano per migliorare l'engagement dei dipendenti le loro esigenze, prima di passare alla fase successiva: trovare una soluzione. Idealmente, una flessibile.

Fase 2: trovare una soluzione flessibile

Ok, hai scoperto la causa principale del tuo problema di engagement dei dipendenti e hai definito il problema da risolvere. La prossima domanda è: qual è la soluzione a questo problema?

Alcune aziende possono coinvolgere i dipendenti nella ‘Fase 1’ e terminare lì il loro approccio incentrato sui dipendenti. Ma è altrettanto importante coinvolgere i dipendenti nel processo di scelta di una soluzione.

Un modo pratico per farlo è eseguire un trial ben progettato con un certo numero di team. Ciò ti permetterà di ricevere feedback dai dipendenti basato sulle loro esperienze reali con lo strumento. È buona prassi tenere alcuni dei tuoi team fuori dal trial; questo ti darà un chiaro confronto tra i tuoi strumenti attuali e quello che stai valutando.

In aggiunta a questo, è importante dare priorità a soluzioni che offrano agli utenti la possibilità di personalizzare e adattare la loro esperienza. I dipendenti di oggi vogliono flessibilità su dove lavorare, quando lavorare, e sempre più, in come lavorano. Uno strumento che offre agli utenti la libertà di plasmare il proprio utilizzo per adattarsi alle proprie preferenze e alle esigenze del proprio team ha molte più probabilità di ottenere un'ampia approvazione rispetto a uno che è rigido e difficile da usare. Non è tutto, andrà lontano per garantire che la tua soluzione venga ampiamente adottata a lungo termine.

Fase 3: nutrire l'iniziativa

Ora per la terza fase. Sei arrivato alla radice del problema da risolvere e hai scelto una soluzione che entusiasma te e i tuoi dipendenti. Ottimo! E può sembrare che il lavoro sia finito. Ma in molti modi, è solo l'inizio. Non c'è un 'fai e dimentica' quando si tratta di engagement dei dipendenti, specialmente quando il mondo del lavoro cambia a un ritmo così rapido.

Ad esempio, e se la tua azienda decidesse di adottare una politica di lavoro ovunque e assumesse personale in una nuova parte del mondo? Dovrai adattare la tua strategia di comunicazione interna per essere più inclusiva nei confronti delle persone in diversi fusi orari. E dovrai evolvere il modo in cui utilizzi i tuoi strumenti interni di conseguenza.

L'unico modo per garantire che la tua iniziativa risolva davvero la tua sfida di engagement dei dipendenti è adottare una visione a lungo termine del successo. Devi costantemente rafforzare i benefici della tua iniziativa, fornire ai tuoi dipendenti indicazioni chiare su come sbloccare tali benefici e chiedere regolarmente feedback sui progressi. Un modo per farlo è creare documentazione facile da trovare sulle best practices, condividere proattivamente i cambiamenti importanti con i dipendenti e monitorare i tassi di adozione nel tempo.

Questa è un'approccio che abbiamo adottato noi di Guru, ed è uno che può essere un forte indicatore di successo in qualsiasi iniziativa progettata per promuovere un engagement più forte dei dipendenti: un obiettivo che stiamo ulteriormente aiutando a raggiungere i leader HR e di comunicazione interna con le nuove funzionalità che abbiamo appena annunciato.

Come Guru sta aiutando i leader HR a promuovere l'engagement dei dipendenti

Oggi, abbiamo ulteriormente migliorato la nostra funzionalità di annunci, che consente agli utenti di inviare comunicazioni interne a livello aziendale. I mittenti ora ricevono analisi più approfondite quando inviano un annuncio, il che può aiutarli a capire come i dipendenti interagiscono con i loro aggiornamenti e fornire loro dati per aiutarli a migliorare continuamente i tassi di engagement.

Inoltre, gli utenti possono ora iscriversi a specifici contenuti a loro scelta: che si tratti di un processo complesso che seguono regolarmente, di passaggi su come inviare un rimborso spese, o di una lista selezionata di ristoranti consigliati nella loro città. Possono anche ricevere contenuti consigliati, guidati dall'apprendimento automatico, che vengono visualizzati nel loro dashboard. Questo darà loro un'esperienza più personalizzata e consentirà loro di rimanere completamente informati su contenuti utili pertinenti al loro lavoro.

Inoltre, abbiamo reso possibile per i leader HR (o qualsiasi amministratore) personalizzare Guru e renderlo una base operativa ancora più accogliente per i dipendenti. Gli amministratori possono elencare contenuti in primo piano, aggiungere messaggi personalizzati ai dashboard dei dipendenti e adattare l'applicazione Guru per riflettere meglio il loro marchio.

Questi aggiornamenti sono l'ultimo passo verso la nostra visione di fornire a ogni team nel mondo informazioni affidabili affinché possano fare il loro migliore lavoro. Perché quando un dipendente può fare il suo miglior lavoro, è molto più probabile che sia coinvolto in quel lavoro. E questo non è solo nel loro interesse, è nell'interesse dell'azienda.