企業の価値はその命脈です。 うまく行えば、それらは私たちが企業として、また個人として、日々の仕事を行う中で本当に望む運営方法を導いてくれます。 それらはすべての意思決定の一部であるべきであり、つまり、企業が成熟するにつれて成長し変化する余地を持たなければなりません。 あなたの価値を生きた原則のセットとして扱うことにより、持続可能で柔軟かつ成長志向の企業文化を築くことができる位置に立つことができます。

私たちがGuruで私たちの価値を正式に定義することを決めたとき、それは急速に成長を始める直前の段階に達したからです。 その前の段階では、私たちは部屋を見回して合意を見ることができましたが、今後は全体を見渡しながら、意思決定をしたい方向性を特定する必要があると知っていました。 私たちはお互いにどのようにやり取りしたいのでしょうか？ 私たちは顧客とどのようにやり取りしたいのでしょうか？ 私たちがより長い旅のために招待したい人々はどのような人たちでしょうか？

私たちが持続可能な企業文化に向かって進む中で気づいた5つの主要事項は次のとおりです：

1. あなたの素晴らしいチームを象徴する価値を定義する

2. 価値は特典ではありません

3. 価値を強化することに意図的になる

4. 成長を最優先しない文化の危険を避ける

5. 新しいリーダーは文化を最優先事項にすべきです

あなたの素晴らしいチームを象徴する価値を定義する

企業文化を守ることは、CEOの最も重要な仕事の1つですが、CEOは孤立して存在するものではありません。 チームが相互に交流する様子を観察し、パターンを特定します。 そのパターンは、あなたの文化が何であるかについての手がかりであり、そのいくつかは企業の価値として定義できます。

情熱的な意見や見解を持つ人々に目を向けてください。しかし、譲れなくてはならない価値から目を離さないようにしましょう。 私にとって、それらは「自分を深刻に受け止めない」と「バランスを求める」でした（なぜなら、深刻になりすぎる人々は、学ぶことを望むのでなく、正しいことで議論しやすくなるためです）。

企業が成長するにつれて、価値を定期的に見直すことが重要です。 それは、最初に完璧な価値のセットを見つけようとする負担を負わないことを許可してくれるだけでなく、A）30人の企業に適しているものは、300人（または3000人）の企業には適さないかもしれないことを認識させてくれ、B）おそらく最初の段階で何かを間違えることになることを理解させてくれます。

2. 価値は特典ではありません

他の企業に対抗するために特典を追求することは、負けを意味すると思います。 特典はコピーされます（ある意味で、それらはただの別の機能セットです）が、あなたの企業のアイデンティティ - それを定義し、測定し、繰り返し強化する方法 - は、コピーされることはできないものです。 試みることは無駄ではないと考えられますし、ただ単に変です。

Guruでは、提供する特典に基づいて最高の人材を競い合うのではなく、価値に基づいて競い合いたいと思っています。そして、それはつまり、いくつかの候補者を失うことになると知っています。 同時に、これは、実際に参加することになる候補者は、単なる給与（またはグルメシェフ、現場のクリーニング、クライミングジムなど）以上に駆り立てられていることを意味します。 彼らはより使命感にあふれ、原因に対してより興奮しています。

3. 価値を強化することに意図的になる

定義したら、企業の価値を実践する社員を祝います。 それは新しい社員に、価値を生きるのにどのような行動が必要かを示す方法です。

毎月の全社的なタウンホールでは、「行動での価値」というセグメントがあり、私たちの価値を体現する貢献をした個人に感謝の意を表します。 私たちの仕事の日常に価値を統合するために、各価値に対してカスタムのSlack絵文字をデザインしました。チームメンバーが互いに認識しやすくなります。 私たちの標準的な従業員評価プロセスにも各価値のスコアが含まれ、同僚やマネージャーがスコアリングし、どのように価値を生きているか、改善の機会について議論することを可能にします。

日常の会話に絡まないと、価値を忘れやすく、それが文化の喪失につながります。 これらの原則をあらゆることの最前面に保つことで、単に言うのではなく、実際に企業文化を促進することができます。

4. 成長を最優先しない文化の危険を避ける

もし文化が最後の偉大な企業の差別化要因の1つであり、採用プロセスが「ロックスターソフトウェア開発者」（または単に採用目標を達成するため）を優先している場合、文化を構築する機会を持つ前に文化を失うことになります。

私たちは、Geoff SmartとRandy Streetの書籍Whoで定義されたスコアカードプロセスを使用し、私たちのスコアカードには文化面接要素が含まれています。 私たちの価値を定義した後、互換性をテストできるように、意思決定を面接の質問に分解します。 その結果、チームの互換性が高まり、協力し、難しい問題を解決し、効果的に実行できる能力が高まります。 そうそう、彼らは会社や使命に強くつながりを感じているため、ここにいる可能性が高いです。単なる株式だけではありません。

5. 新しいリーダーは文化を最優先事項にすべきです

強い企業文化が存在する企業に新しく入社する場合、最初の6か月間はそれを理解し、示すことが最重要事項であるべきです。 再度、このアプローチはトップダウン式だけであってはいけません。 あなたは、現在の文化の下で機能している-そして幸運にもその文化の中で成功しているの人々と一緒に働くことになります。

それに対してのより良いアプローチは、強いブランドを持つ既存の製品のように扱うことです。 同僚と話し、彼らの考え方や運営方法を理解し、彼らが経験し、見ているものを学びます。 自分が観察するポジティブな側面を明文化し、それを企業の価値に組み込むことにしました。 これにより、全員が周囲の人からの聞き取りや学びを基にしていることが理解できるようになり、彼らが気にかけていることに応える形になります。

文化は戦略よりも重要であることを忘れないでください。 価値を定義し、反復し、祝福し、雇用することで、持続的な企業を作り出すことができるでしょう。

この記事は元々、世界クラスのCIO、CTO、技術幹部のコミュニティであるForbes Technology Councilの代表として発表されました。 元の投稿を読む こちら。