ルーチンは、私たちがほとんど制御できない世界の中でいくばくかの確実性を提供します。 私たちの多くが、CDCがガイドラインを改訂した今、私たちのルーチンがどのように変わるかを予測しようとしているとき、家族のBBQに出席することと、職場に戻ることを考えるときの不安には、認知的および感情的な違いがあります。科学（および常識）は、人とのつながりが健康、幸福、生産性を高めると述べています。 しかし、私たちの多くは、オフィスに戻ることを考えると「日曜日のスカリーズ」の症状を経験しています。

私たちが再び同僚との栄養を与える対面の交流に従事できるとき、仕事はより意義深いものになるかもしれません。 研究はまた、燃え尽き症候群の解毒剤、あるいはアダム・グラントの言葉で言えば、モラルな気持ちの欠如は目的へのつながり同じであると考えています。 仕事での目的へのつながりは、動機付けとなり、関与を促進し、ビジネスリーダーが2020年に最大の問題として言及したことです。

人とのつながりが私たちの仕事の中で目的を見つけるのを助けるのがわかっているのなら、なぜ私たちの多くは仕事に戻ることや生活が再び動き出すことに対して存在的な不安を感じるのでしょうか？

人間は不確実性に対して不快です。

多くの知識労働者は新しいルーチンに慣れてきています（朝の運動のための十分な時間があり、リラックスしたパジャマのドレスコードが好きです）。 多くのアメリカ人は、車を買ったり、Airbnbで働いたりしました。 私を含む一部は両親のもとに戻り、他の人は自分の仕事をしながら子供にテクニカルサポートと小学教師を両立させるのに苦労しました。

ハイブリッドな職場の新しい現実に向けてのGuruの計画

燃え尽き症候群の集団的および個人的な経験は、職場への復帰に伴う新しいまたは認識された義務によって悪化します。 2021年4月の調査では、Flex Jobsが「通勤が不要なのがリモートワーカーにとって最大の利点である」と報告しています。Guruのオペレーションとコミュニケーションチームは、オフィスへの復帰が行われる中で、一部の従業員に「ソフトランディング」を促進するために以下に取り組みました。

ハイブリッドワークへの移行の承認と受け入れ

この復帰は個人やコミュニティにとって急激な移行として経験される可能性があります（おそらく2020年3月のぎこちない動きに似ているかもしれません）。 People Opsチームは「これらすべては変更の対象である」というモットーを持っています。 私たちのオフィスへの復帰に柔軟性、謙虚さ、そしてユーモア（適切な場合）で取り組むことで、新しい健康と安全に関する情報に適応し、また、従業員の経験やフィードバックから学び、成長することができます。

正式な職場戦略チームの設立

Guruでは、従業員の体験について非常に意識的に取り組んでいます。 私たちの復帰計画を超えて、People + IT + Internal Comms間の強力なパートナーシップとコラボレーションは、2022年に向けてスケールするうえで必要です。 私たちはまた、新しいハイブリッド従業員分類を導入し、チームメンバーに対して（リモート、ハブ、フルタイムオフィスの従業員）好ましい働き方を自己識別するよう求める一連の調査を実施しました。 このプロセスで考慮した基本的な質問は次のとおりです：

• どのようにして、各人間に対して、一貫した体験を提供できますか？どこで働くか、どのように座っているかにかかわらず。 つまり、リモート、ハイブリッド、オフィス勤務のフルタイム
• リモートまたはハイブリッドの従業員が、物理的な空間を占有しないことが仕事を行うのに必要な知識へのアクセス、リーダーシップ、関係構築に悪影響を及ぼすことはありますか？
• これらの新しい構造をテストしている際、様々な暗黙のバイアスや制度的なヒエラルキーがどのように現れ、それにどのように対処し、軽減しますか？

デジタルウェルネスに必要なリソースを提供すること

社員が個々のデジタルウェルネスに責任を持つことを促進します。 Guruは、デジタルウェルネスを「テクノロジーと共に働き、使用する際の健康と目的へのつながりを促進するバランスの取れた状態」と定義しています。 私たちは、人々がデバイスで長時間働いていることを知っており、国立精神保健研究所によると、メンタルヘルスへの影響[Covid]は、パンデミック自体を超えて存在し続けます。

あまりにも多くのメッセージ、会議、十分な社会的交流や休暇がないメンタルおよび感情的な負荷は、帰属意識を減少させ、生産性を損ないます。

オフィスの再開は、通勤や子供の世話の調整などの変数を導入します。 それぞれの人がバランスを達成するために異なるニーズがあり、私たちが習慣的な行動を変えられると思っているなら、私たちは誤解しています。個々の人々は自分にとって正しいことをする必要がありますが、私たちの組織は、従業員が燃え尽き症候群を軽減するのを助けるための枠組み、ガイダンス、一貫性を提供できます。 従業員が「仕事に戻る」方法や「バランスを求める」周辺の柔軟性と裁量が、彼らが雇われたユニークな仕事を遂行するのに役立つと仮定しています。 試してみるべき例：OOOカバーテンプレートや、デジタルウェルネス憲章を作成すること

エンゲージメント文化の構築を続けること

エンゲージドで、包括的かつ多様な社員のチームを育成する非同期コミュニケーション文化。 私たちは、社員に意図を持って書き、読み、フィードバックループを作成する、内部コミュニケーションの黄金ルールを導入しました。これにより、時差や作業スタイルにかかわらず、私たちがどのようにコミュニケーションを取るべきかが改善されます。個人が会議に出席していないときに、自分の不在がその人の仕事が重視されていない、または重要なことを見逃しているということではないと知識をどのように生み出すことができるのでしょうか？

私たちはJOMO（欠席の喜び）をFOMOとどのように区別できますか？

私たちが会社の目標を設定し、追跡し、周知する方法について一貫して透明であれば、私たちのダイナミックなチームを鼓舞し、支えることができると望んでいます。

集中時間の優先順位付け

忙しいことは、その人自身や価値の代理となるものではありません。 続けて会議を行うことは、あなたの仕事の品質を示すことではありません。 財政年度を容赦なくも親切な会議監査でスタートし、従業員が深い仕事に集中できるスペースを作るために「ミーティングのない水曜日」を試しています。 ここでは、集中時間を最適化する方法の他の方法を紹介します。

Guruは、オフィスへの復帰を進める中でオープンで好奇心を持ち、謙虚であり続けることを目指しています。 職場戦略チームは、毎月のオフィスアワーや専用のSlackチャンネルを通じてアクセスできるようにし、匿名で率直な形で従業員のフィードバックを収集します。 このチームは、隔週のタウンホールで質問に答え、もちろん、変化するすべての情報はGuruに記録され、更新されます。 私たちが「リモートファースト」と「デジタルデフォルト」を目指すのであれば、あまり真剣に考えるべきではありませんが、従業員のフィードバックと経験は真剣に受け止める必要があります。