先週、チャーターカウンシルのメンバーとして、チャーター職場サミットに参加する機会がありました。 私の目標は、未来の敏捷で包括的、かつ革新的な職場のためのプレイブックを構築することでした。 そのウェブサイトによると、チャーターの使命は、すべての職場を変革し、すべての労働者が繁栄する新しい動的組織の時代を活性化することです。

サミットの参加者は主に人事と従業員体験のリーダーであり、私たちは各組織に適用するための研究と戦術的なベストプラクティスの両方を持ち帰りました。 さらに、チャーターのサミットは、数週間前にGuruの自身のナレッジフェストで共有したコミュニケーション原則と戦略の重要性を強化することがわかりました。 Guruとチャーターが会社、メンタルヘルス、社会的成果を改善するために従業員体験を優先し進化させることを目指す中、ここでの取り組みや反省を共有します。

信頼の問題です

2022年、多くのリーダーは（おそらく厳しい方法で）従業員体験は提供された昼食や会社のグッズだけに留まらないことを学びました。 Future Forumのヘレン・クップによると、場所の柔軟性に加えて、「94%の労働者がスケジュールの柔軟性を望んでいます。」

従業員の定着が才能管理の優先事項であるため、柔軟性は広々としたカレンダーや時間の豊かさに留まらない。 クップの研究によると、「柔軟なチームの帰属意識は、オフィス常勤のチームより11%高いです。」

従業員の帰属意識に影響を与える要因については、より大きな研究が必要ですが、これらの要因は「どこからでも働く」ことを超えて、他の形の従業員の選択を促進すると予測します。  

「柔軟性が必要不可欠である」とクップが述べるように、「今重要なのは信頼です。」

「従業員を信頼することは無償だ」とチャーターのCHROであるマイ・トンが言いました。 理論的には、それは正しいです。 しかし、信頼の明らかな欠如は、生産性の監視と演技的な仕事を生み出しました。 真の柔軟性と帰属意識にには組織文化の信頼が必要であり、リーダーと従業員は制度情報を蓄積する反応的な衝動を見直す必要があります。

脅威と注意の不足

情報が豊富にあるとき、人間の注意は不足しがちです。 「私たちが持っている最も希少なリソースはお金でもなく、時間でもありません。 それは注意です。」と文化アンプのディディエ・エルジンガが言いました。 必要のない会議をカレンダーから取り除くことは重要なステップですが、私たちの心はまだ気を散らされて拡散しています。 異なる言い方をすれば、私たちは「人間のエネルギー危機」に直面しています」とマイクロソフト365および未来の仕事のGMであるコレット・スタルバウマーが述べました。

「従業員のアクティビズム」の時代には、リーダーはしばしばビジネスに関係のない社会的および国際的な問題について意見を共有することを求められます。 さらに、ハッスル文化と常時接続のデジタル環境は、私たちの身体を同意なく戦い、逃げ、または凍りつく反応に引き込むことになります。 リーダーの注意が新しい方向に引かれている中、透明で責任あるコミュニケーションプロセス（たとえば、会社の財務を定期的にまたは自己サービス方式で共有すること）を確立することが今まで以上に重要です。

これらのコミュニケーション儀式は、時間をかけて従業員との信頼を構築します。 第一に、必ずしも「良いニュース」を含むわけではないからです。 第二に、従業員がフィードバックや質問を共有できる信頼できるリスニングシステムを作ります。 最後に、会社の文化の進化とともに信頼を構築します。

マネージャーは最大の大焼け防止策です

リーダーシップとマネージャーのモデリングは、変化管理における長年の戦略です。 従業員は去るまたはマネージャーによって会社に留まります。 それでも、チャーターの共同創設者であるケビン・デラネイは、中間管理職はコンサルタントが雇われるときにしばしば切り捨てられる層です。

マネージャーの注意が分散している（脅かされている）場合、マネージャーが故意にオンボーディングされず—さらに重要なのは、再オンボーディングされるべき場合、エネルギーは消耗します。 持続可能な成長について尋ねられたとき、エルジンガは「知識環境で勝利する企業の核心は文化です」と信じています。 組織がマネージャーとの信頼を支援・構築することに焦点を当てていない場合、直接の報告に影響し、制度文化が衰退します。

来期の職場や人材戦略を計画する際には、私たちの注意やコミュニケーション、接続プロセスを見直すことに注意を払おう。 ハイブリッドワークはただの仕事であるため、組織は、マネージャーに会社文化への参加を求める方法や理由に対して非常に意図的で慎重である必要があります。