Want to Improve Employee Engagement? Put Employees at the Center of Your Strategy

HRリーダーは簡単ではありません。 毎日、新しいトレンドや流行語、ホットテイクについて意見を求められています。

「ねえ、HRリーダー、『静かな退職』は定着するの？」

「大辞職の中で、従業員を維持するために何をしていますか？」

「オフィスにいない場合、彼らが働いているかどうかをどうやって確認すればいいの？」

その間、彼らはCEOやリーダーシップチーム、人事管理者からの従業員のエンゲージメントを高める方法についての質問にも対処しています—これはビジネスにとって最優先の課題です。 確かに、私たちのGuruにとってはこれが最優先事項です。私たちの#1 OKRであり、何年もそれが続いています。

最近、HRリーダーのプレートには多くのことがあり、彼らの仕事をどう行うべきかに関して意見は尽きません。 いくつかは洞察に満ち、他は気を散らせ、ほんの少しは、まあ、表示するために使われたピクセルに値しないものです（私はあなたを見ています、オフィスへの復帰の宣伝者）。

課題は、どの意見を聞くべきか、どれを無視すべきかを選ぶことです。

私は、誰が人事運営の最良の権威なのかについてコメントするためにここにいるわけではありません—それはソーシャルメディアのアルゴリズムとオピニオンコラムの編集者にお任せします。 しかし、私たち全員がもっと注目すべき意見を持つグループがあると思います。 それはしばしば熱い意見や物議を醸す意見の雑音の中で消えてしまう視点を持つグループであり、実際に最も価値のある意見を持つグループです：私たちの従業員です。

従業員最優先のアプローチを取る

新しい社内コミュニケーション施策を展開するにしても、HRテクノロジースタックのための新しいツールを追加するにしても、または在宅勤務ポリシーを変更するにしても、従業員の視点は最前線で考えられるべきです。 彼らは、あなたが下す決定によって最も影響を受ける人たちであり、最終的にあなたの新しい施策が成功するか失敗するかを決定するのは彼らです。

私たちのGuruでは、従業員を内部顧客と考えています。 成功した製品が顧客の問題を明確に理解することから構築されるように、その視点は従業員のエンゲージメント施策にも適用されるべきです。

私はここで一人ではないと知っています—私は数え切れないほどのGuruの顧客が私たちの製品を購入し展開する際に従業員最優先のアプローチを採用しているのを見てきましたが、それは成功のための重要な要素であると証明されています。 しかし、今日でも、ある企業は新しい解決策を提案する営業担当者の約束により多くの信頼を置いているようで、解決策が解決すべき従業員の問題の実行された経験に対してはあまり信頼を置かないようです。

Future Forumによると、「労働力ポリシーの計画は主に経営レベルで行われており、調査を受けた経営者の60%が、従業員から直接の意見をほとんど受けずに企業のポリシーを設計している」とのことです。

この数の企業が今なおトップダウン方式で高リスクの決定を行っているとすれば、従業員のエンゲージメント率が低下しているのも無理はありません。

従業員のエンゲージメント：まだ答えを探していますか？

私たちはパンデミックの余波の中にあり、大辞職の真っただ中で、長期的な経済的不確実性の瀬戸際にいます。そして、企業は従業員のエンゲージメントがこのような不確実性の中で最も重要な指標の一つであることに気づいています。 そして、これは要求される従業員の意志に応じようとする企業の圧力ではありません。 これは、従業員が最高の働きを行うことができるようにしたいという願望から来ており、これは従業員にもビジネスにも良いことです—実際にとても良いことです。

IBMとWorkhumanによると、従業員エンゲージメントで上位25%に位置する企業は、下位四分位の組織と比較して売上が2倍に達しています。 従業員のエンゲージメントには多くの要因があります—福利厚生や在宅勤務ポリシーから、リーダーシップスタイルや企業文化まで—しかし、私が最近書いたように、急速に従業員エンゲージメントに影響を与える別の要因があります：会社の知識へのアクセスです。

これには2つの重要な理由があります：

1. 従業員が自分の仕事に関与するためには、まずその仕事を効率的に、自信を持って、そしてある程度の柔軟さをもって行うことができなければなりません。 そのためには、いつでもどこでも信頼できる情報にアクセスする必要があります。 従業員にとって、一日の始まりに意欲を持っていても、自分がやろうとしている仕事に必要な簡単な情報が見つからずにその気持ちがフラストレーションに変わることほど士気を失わせるものはありません。
2. 役割に関与するためには、従業員は自社内の他の状況についても知っている必要があります—それがパフォーマンスレビューの締切、PTOポリシーの変更、新しい戦略的方向性であっても。 従業員にとって最も孤立感を感じさせるのは、重要な会社の更新情報を知るのが自分だけ遅れたと感じることです—単にミーティングやメールを見逃したからです。

市場は、これらの課題を解決すると長年主張してきたツールであふれています。 しかし、働き方の世界は変わり、これらの課題も変わりました。 しかし、多くのツールは同じままです。 その結果、従業員は苦しんでいます（何人かは静かに、他の人は大声で）、エンゲージメントリーダーはHRチームにその解決策は何か尋ねています。

解決策は企業ごとに異なるでしょうが、すべての企業が解決策を探す際に必ず行うべきことがあります：従業員最優先のアプローチを取ることです。

では、実際に従業員優先のアプローチを取るとはどういうことなのでしょうか？ 従業員エンゲージメントを向上させるための典型的な3段階の計画を見てみましょう。

フェーズ1：根本的な問題を理解する

従業員のエンゲージメントが低下するのは、その問題自体ではなく、それはただの兆候に過ぎません。 そのために、解決策を探す前に一歩下がって、あなたが解決しようとしている問題の根本的な原因を明らかにすることが重要です。

そのためには、あなたの仮定、意見、偏見を脇に置き、従業員の日々の体験が実際にどのようなものであるかを冷静に見つめ直す必要があります。 従業員は本当にあなたの会社のイントラネットを思ったほど活用していますか？ 重要な企業全体のメッセージに対するエンゲージメント率はどのくらいですか？ SlackやTeamsで繰り返し聞かれる質問はどのくらいの頻度ですか？

このような具体的な質問は従業員エンゲージメント調査にしばしば含まれていませんが、これを尋ねることで、従業員エンゲージメントが低下している根本的な原因を特定する助けになることがあります。 進んで、採用率、チャットアプリでの繰り返し質問、会議での時間などのユーザーデータを分析することは、さらに重要な情報を得ることができます。

このようにデータを分析することで、 employeesのニーズを従業員エンゲージメント改善計画の中心に置くために必要な偏りのない情報を得ることができます。次の段階に進む前に：解決策を見つけること。 理想的には、柔軟な解決策です。

フェーズ2：柔軟な解決策を見つける

さて、あなたは従業員のエンゲージメント問題の根本的な原因を明らかにし、解決すべき問題を定義しました。 次の質問は：この問題に対する解決策は何ですか？

一部の企業は『フェーズ1』に従業員を関与させ、その従業員最優先のアプローチをそこで終わらせてしまうかもしれません。 しかし、解決策を選ぶプロセスに従業員を関与させることも重要です。

これを行うための戦略的な方法は、多くのチームとともに適切に設計されたトライアルを実施することです。 これにより、ツールに関する従業員の実体験に基づいたフィードバックを得ることができます。 トライアルの一部をチームから除外するのは良い手法です。これにより、現在のツールと評価しているツールとの間に明確な比較点ができます。

さらに、ユーザーにカスタマイズや個人化の体験を提供する解決策を優先することが重要です。 今日の従業員は、どこで働くか、いつ働くか、ますます「どのように」働くかにおいて柔軟性を求めています。 ユーザーが自分の好みやチームのニーズに合わせて使用を形作る自由を与えるツールは、使い勝手が堅苦しくて難しいツールよりも、広く受け入れられる可能性が高いです。 それだけでなく、長期的に解決策が広く採用されることを保証するためにも、大きな助けとなります。

フェーズ3：イニシアチブを育成する

さて、第3フェーズです。 あなたは解決すべき問題の根本に到達し、あなたと従業員が興奮する解決策を選びました。 それは素晴らしいことです！ そして、仕事が完了したように感じるかもしれません。 しかし、多くの点で、それはただの始まりです。 従業員エンゲージメントに関しては、「設定して忘れる」とはなりません、特に働き方が急速に変化しているときには。

たとえば、会社がどこからでも働けるポリシーを採用し、新しい地域にスタッフを雇うことに決めた場合はどうでしょうか？ 異なるタイムゾーンの人々をより包括するように、社内コミュニケーション戦略を調整する必要があります。 そして、社内ツールの使い方を進化させる必要があります。

従業員のエンゲージメントの課題を真に解決するイニシアチブを確実にする唯一の方法は、成功を長期的に見ることです。 イニシアチブの利点を継続的に強化し、従業員にその利点を活用する方法について明確な指示を提供し、進捗について定期的にフィードバックを求める必要があります。 これを行う方法の一つは、ベストプラクティスに関する見つけやすい文書を作成し、従業員と重要な変更を積極的に共有し、採用率を定期的に監視することです。

これはGuruで私たちが採用してきたアプローチであり、従業員のエンゲージメントを強化するためにデザインされたイニシアチブにおける成功の強力な予測因子となることができます—これは私たちが最近発表した新機能でHRと社内コミュニケーションリーダーが達成する手助けをさらに進めている目標です。

どのようにGuruがHRリーダーの従業員エンゲージメントを推進しているか

今日、私たちは発表機能をさらに改善し、ユーザーが社内の会社全体のコミュニケーションを送信できるようにしました。 送信者は、発表を送信すると、従業員がどのようにその情報に反応しているかを理解するのに役立つ深い分析を受け取ることができます、また、彼らはエンゲージメント率を継続的に改善するためのデータを提供します。

また、ユーザーは自分が選んだ特定のコンテンツに登録できるようになりました—それは彼らが定期的に行う複雑なプロセスであったり、経費報告書の提出方法の手順であったり、彼らの町の推薦されたレストランのリストであったりします。 彼らは、自分のダッシュボードに表示される機械学習によって駆動された推奨コンテンツを受け取ることもできます。 これは、彼らによりパーソナライズされた体験を提供し、自分の仕事に関連する有益なコンテンツを常に把握できるようにします。

その上、私たちはHRリーダー（または任意の管理者）がGuruをカスタマイズして、従業員にとってさらに居心地の良いホームベースにすることを可能にしました。 管理者は、注目のコンテンツをリストアップし、従業員のダッシュボードにカスタムメッセージを追加し、Guruアプリケーションを自社ブランドによりよく反映させることができます。

これらの更新は、すべてのチームに信頼の置ける情報を提供し、彼らが最高の仕事を行うことを可能にするという私たちのビジョンに向けた最新のステップです。 従業員が最高の仕事を行うことができれば、彼らはその仕事により積極的に関与する可能性が高いです。 それは彼らの利益だけでなく、ビジネスの利益にもなります。