회사의 가치는 그 자체로 생명줄입니다. 잘 실행될 경우, 회사와 개인이 일상 업무를 수행하는 방식에 대한 진정한 가이드를 제공합니다. 그들은 내린 모든 결정의 일부분이 되어야 하며, 이는 회사가 성숙해짐에 따라 성장하고 변화할 공간이 있어야 함을 의미합니다. 가치를 살아있는 원칙의 집합으로 다룸으로써, 지속 가능하고 유연하며 성장 지향적인 회사 문화를 구축할 수 있는 위치에 있게 됩니다.

우리가 Guru에서 가치를 형식화하기로 결정했을 때, 우리는 급속히 성장할 시점에 도달했기 때문입니다. 그 시점 이전에는 방안을 둘러보며 합의를 도출할 수 있었지만, 우리는 앞으로 나아가면서 어떻게 종합적으로 결정을 내리고 싶은지에 대한 우리의 나침반을 정의할 필요가 있음을 알고 있었습니다. 우리는 서로 어떻게 상호작용하기를 원했을까요? 고객과 어떻게 상호작용하기를 원했을까요? 우리가 긴 여정에 참여하기를 원하는 사람들은 어떤 유형의 사람들이었을까요?

지속 가능한 회사 문화를 위해 우리가 깨달은 다섯 가지 주요 사항은 다음과 같습니다:

1. 훌륭한 팀을 상징하는 가치를 정의하라

2. 가치는 특권이 아니다

3. 그것들을 강화하는 데 의도적이어야 한다

4. 모든 비용을 지불하는 성장 문화 킬러를 피하라

5. 신임 리더는 문화를 최우선으로 삼아야 한다

훌륭한 팀을 상징하는 가치를 정의하라

회사 문화를 보호하는 것은 CEO의 가장 중요한 일 중 하나이지만, 어떤 CEO도 고립되어 존재하지 않는다. 팀이 상호작용하는 방식을 관찰하고 패턴을 식별하라. 그 패턴들은 당신의 문화가 무엇인지에 대한 단서이며, 그 중 일부는 회사 가치로 정의될 수 있습니다.

격렬한 의견과 견해를 가진 사람들에게 다가가되, 타협할 수 없는 가치에 대한 초점을 잃지 마십시오. 제게는 "너무 진지하게 생각하지 마라" (진지한 사람들은 배우고자 하는 욕구보다 "정확해야 한다"는 욕구로 토론하는 경향이 있기 때문입니다)와 "균형을 추구하라" (번아웃 문화는 결코 지속되지 않습니다)라는 것이었습니다.

또한 시간이 지남에 따라 가치를 재검토하는 것이 중요하여 회사가 성장하는 동안 진화할 수 있습니다. 그것은 처음부터 완벽한 가치 세트를 찾기 위한 부담을 덜 수 있을 뿐 아니라, A) 30명 규모의 회사에서 잘 작동하는 것이 300명 (또는 3000명) 규모의 회사에서도 적합할 것이라 예상할 수 없다는 것과 B) 처음 시도에서 뭔가 잘못될 가능성이 있다는 것을 인식하게 해줍니다.

2. 가치는 특권이 아니다

다른 회사에 비해 더 많은 혜택을 제공하려고 하는 것은 패배하는 전략이라고 믿습니다. 특권은 복사될 수 있지만(어떤 면에서는 단순한 또 다른 기능 세트일 뿐입니다), 회사의 정체성은 복사할 수 없는 것입니다. 그것을 정의하고, 측정하고, 반복적으로 강화하는 방법입니다. 시도하는 것이 어리석은 것일 뿐 아니라, 보기에도 그냥 기이하다.

Guru에서는 최고의 인재를 끌어들이기 위해 가치에 기반하여 경쟁하고 싶습니다. 우리는 어떤 혜택을 제공하느냐에 따라 경쟁하고 싶은 것이 아닙니다. 그리고 이것은 우리가 일부 후보자를 잃을 것이라는 것을 알고 있습니다. 동시에, 그것은 결국 지원자들이 급여(또는 미식 셰프, 현장 세탁 서비스 및 클라이밍 체육관) 이상의 이유로 입사하게 할 것이라는 것을 의미합니다. 그들은 대개 사명 지향적이고 동기에 부여됩니다.

3. 그것들을 강화하는 데 의도적이어야 한다

정의된 후에는, 회사 가치를 실현하는 직원들을 축하하십시오. 가치를 어떻게 살아가게 하는지에 대한 행동을 잘 모르는 새 직원들에게 보여주는 방법입니다.

월별 회사 타운홀 이벤트마다 "행동으로서의 가치"라는 세그먼트를 갖고 해당 가치에 대한 기여를 통해 그 가치를 육성하는 개인에게 감사의 말을 전합니다. 우리의 표준 직원 리뷰 프로세스에서도 각 가격에 대한 점수가 포함되어 있어 동료와 관리자 간의 논의와 함께 직원이 그것을 어떻게 생활하는지에 대해 평가할 수 있게 합니다. 일상적인 대화의 일부가 아니라면 가치를 잊기 쉬워지며, 이는 문화가 해체되는 가능성을 높입니다.

대화의 일상의 일부가 아닐 때, 가치를 잊는 것이 너무 쉽고, 이는 문화가 사라지는 원인이 될 수 있습니다. 이러한 원칙들을 모든 것의 최전선에 두면, 단순히 말하는 것이 아니라 보여줌으로써 회사 문화를 자연스럽게 홍보할 수 있습니다.

4. 모든 비용을 지불하는 성장 문화 킬러를 피하라

문화가 마지막으로 위대한 기업의 차별화 요소 중 하나라면, 그리고 귀하의 채용 과정이 "리드하는 소프트웨어 개발자"(또는 단순히 채용 목표 달성을 위한 것입니다)를 우선시한다면, 문화를 잃게 될 것입니다.

Geoff Smart와 Randy Street의 책 Who에서 정의한 점수 카드 프로세스를 사용하며, 우리의 점수 카드에는 문화 인터뷰 구성 요소가 포함됩니다. 가치를 정의한 후, 우리는 이를 인터뷰 질문으로 나누어서 호환성을 테스트할 수 있도록 합니다. 그 결과는 팀 호환성의 영감을 주는 양으로, 함께 협력하고 어려운 문제를 해결하며 효과적으로 실행하는 강한 능력입니다. 아, 그리고 그들은 진정으로 회사와 그 사명에 연결되어 있기 때문에 여기에 있을 가능성이 더 높습니다.

5. 신임 리더는 문화를 최우선으로 삼아야 한다

강한 기존 문화를 가진 회사에 새로 들어간 경우, 이를 이해하고 시연하려고 하는 것은 첫 6개월 내에 최우선 과제가 되어야 합니다. 다시 말씀드리지만 이것은 단지 위에서 아래로의 접근 방식이 되어서는 안 됩니다. 현재 문화 아래에서 운영되고 있으며, 가능하면 번영하고 있는 사람들과 함께 일하게 될 것입니다.

더 나은 접근 방식은 그것을 강력한 브랜드를 가진 기존 제품으로 바라보는 것입니다. 동료들과 소통하고 그들의 사고 방식과 운영 방식을 이해하며, 그들이 경험하고 보는 것을 학습해야 합니다. 관찰한 긍정적인 측면을 체계적으로 정리하고 이를 회사 가치로 통합하기로 결정한 이유를 설명하십시오. 이렇게 하면 모든 사람이 귀하의 결정이 주변의 목소리를 듣고 학습한 결과임을 이해할 수 있으며, 그들이 신경 쓰는 것에 대해 반응하고 있다는 것을 알 수 있습니다.

문화가 전략보다 우선한다는 것을 기억하십시오. 가치를 정의하고 반복하며 축하하고 채용하는 것은 지속 가능한 회사를 만드는 데 큰 도움이 될 것입니다.

이 기사는 Forbes Technology Council을 대신하여 처음 등장했습니다. 세계적 수준의 CIO, CTO 및 기술 경영자들의 커뮤니티입니다. 원본 게시물 읽기 여기입니다.