일상은 우리가 거의 통제할 수 없는 세상에서 어느 정도의 확실성을 허용합니다. CDC가 지침을 개정함에 따라 많은 사람들이 우리의 일상이 어떻게 변화할지 예측하려고 노력하고 있습니다. 가족 BBQ에 참석하는 것과 일터로 돌아가는 것에 대한 생각에서 유발되는 불안 사이에는 인지적이고 정서적인 차이가 있습니다. 과학(그리고 상식)은 인간의 연결이 건강, 행복 및 생산성을 향상시킨다고 말합니다. 그렇지만 많은 사람들이 사무실로 돌아간다는 전망에서 일요일 불안을 경험합니다.

우리가 다시 동료들과의 의미 있는 대면 상호작용에 참여할 수 있게 되면 일이 더 의미 있게 느껴질 수 있습니다. 연구는 또한 탈진의 치료제 또는 아담 그랜트가 말한 것처럼 무기력의 연결이 목적이라는 주장을 합니다. 직장에서의 목적에 대한 연결은 동기를 부여하고 참여를 유도하며, 비즈니스 리더들이 2020년에 가장 큰 문제로 지적하는 것입니다.

인간의 연결이 우리가 일에서 목적을 찾는 데 도움이 된다는 것을 알고 있다면, 왜 우리는 일터로 돌아가고 다시 삶이 빨라지는 것에 대해 존재론적 두려움을 느끼는 것일까요?

인간은 불확실성에 불편함을 느낍니다.

많은 지식 근로자들은 새로 바뀐 일상에 익숙해졌습니다(우리는 아침 운동을 위한 시간이 충분하고 라운지웨어 드레스 코드가 마음에 듭니다). 많은 미국인들이 차를 구입하고 에어비앤비에서 일했습니다. 일부(저를 포함하여)는 부모님과 다시 살게 되었고, 다른 사람들은 자녀에게는 1학년 교사가 되어주면서 자신의 일을 유지하느라 기술 지원 역할을 하느라 애썼습니다.

하이브리드 직장의 새로운 현실을 위해 Guru가 계획하고 있는 방법

탈진의 집단적이고 개별적인 경험은 일터로 돌아가면서 새롭게 나타나는 또는 인식되는 의무로 인해 악화될 것입니다. 2021년 4월 설문조사에서 Flex Jobs는 "통근하지 않는 것이 원격 근무자들에게 가장 큰 이점"이라고 보고했습니다. 일부가 사무실로 돌아가면서 직원들이 "부드러운 착륙"을 할 수 있도록 Guru의 운영 및 커뮤니케이션팀이 다음을 해결하기 위해 협력했습니다.

하이브리드 작업으로의 전환 인정 및 수용

이 귀환은 개인과 커뮤니티에 있어 급격한 전환으로 경험될 수 있습니다(아마도 2020년 3월의 충격과 흔들림과 유사할 것입니다). People Ops팀은 "모든 것 순서와 그 어떤 것들도 변경될 수 있습니다."라는 모토를 가지고 있습니다. 유연성, 겸손, 유머(적절한 경우)로 사무실로의 복귀에 접근하면 새로운 건강 및 안전 정보에 따라 진화할 수 있으며, 직원 경험과 피드백을 통해 배우고 성장할 수 있습니다.

정식 직장 전략 팀의 생성

Guru에서는 직원 경험에 대해 집착하며 신중하게 접근합니다. 직장 복귀 계획을 넘어 People + IT + Internal Comms 간의 강력한 파트너십과 협업은 2022년으로 확장하면서 필수적일 것입니다. 우리는 또한 새로운 하이브리드 직원 분류를 도입하고 팀원들에게 원격, 허브, 풀타임 사무실 직원 등 자신이 선호하는 작업 방식으로 자기 식별하도록 요청했습니다. 이 과정에서 우리가 고려한 필수 질문은 다음과 같습니다.

• 어떻게 하면 각 인간이 어디에 있든지 힘든가든지 간에 일관된 경험을 제공할 수 있을까요? 즉, 원격, 하이브리드 및 사무실에 풀타임으로 근무
• 원격 또는 하이브리드 직원이 그들의 업무를 수행하는 데 필요한 지식, 리더십 및 관계 형성에 대한 접근이 신체적 공간을 차지하지 않음에 따라 부정적인 영향을 받을까요?
• 우리가 이러한 새로운 구조를 시험하는 동안 다양한 암묵적이고 제도적 편견과 계층은 어떻게 나타나며 우리는 이를 어떻게 해결하고 완화할 수 있을까요?

디지털 웰니스에 적합한 자원 제공하기

우리는 직원들이 개인적인 디지털 웰니스를 책임질 수 있도록 권한을 부여하기 위해 노력하고 있습니다. Guru는 디지털 웰니스는 “기술을 사용하고 작업할 때 건강과 목적의 연결을 증진하는 균형 상태”로 정의합니다. 우리는 사람들이 더 긴 시간 동안 장치에서 작업하고 있으며, 정신 건강에 대한 미국 국립 정신 건강 연구소에 따르면, 코로나19의 정신 건강 영향은 팬데믹 그 자체보다 오래 지속될 것입니다.

너무 많은 메시지, 회의, 그리고 충분한 사회적 상호작용이나 휴식 시간을 갖지 않는 것이 소속감을 감소시키고 생산성에 해를 끼칩니다.

사무실 재개장은 통근과 자녀 양육 조정과 같은 변수를 소개하게 됩니다. 모두가 균형을 맞추는 데 도움이 되는 다양한 필요를 가지고 있으며, 개인 행동을 변화시킬 수 있다고 생각한다면 우리는 스스로를 속이고 있는 것입니다. 개인은 자신에게 맞는 것을 해야 하며, 하지만 우리 조직은 직원들이 탈진을 덜 느끼도록 돕기 위해 틀, 지침 및 일관성을 제공할 수 있습니다. 우리는 직원들이 그들을 위해 고용된 고유한 일을 할 수 있도록 “일터로 돌아가기”와 “균형을 찾기”에 대한 유연성 및 주체성이 도움이 될 것이라고 가정합니다. 시도해 볼 수 있는 예: OOO 커버리지 템플릿 및 디지털 웰니스 헌장 만들기

참여 문화를 지속적으로 만들어가기

참여적이고 포용적이며 다양한 직원 옹호 팀을 양성하기 위해 비대칭 커뮤니케이션 문화를 만드는 것입니다. 우리는 직원들에게 의도적으로 글을 쓰고 읽도록 요청하는 내부 커뮤니케이션의 황금 규칙를 도입했으며, 이로써 우리는 시간대와 작업 방식 간의 소통을 개선 할 수 있는 피드백 루프를 만듭니다. 한 개인이 회의에 없을 때 그들의 부재가 그들의 작업이 소중하지 않거나 중요한 무언가를 놓치고 있다는 것을 의미하지 않도록 신뢰할 수 있는 시스템과 프로세스를 어떻게 만들 수 있을까요?

우리는 어떻게 JOMO(놓치는 것의 기쁨)와 FOMO를 허용할 수 있을까요?

우리가 회사 목표를 설정하고 추적하며 배포하는 방식에 있어 일관되고 투명하다면, 우리는 역동적인 팀을 고취하고 지원할 수 있기를 바랍니다.

집중 시간을 우선시하기

바쁘다는 것은 개인의 존재감이나 가치를 대변하지 않습니다. 서로의 회의 일정에 항상 연속적인 것은 귀하의 작업 품질에 대한 지표도 아닙니다. 우리는 회계 연도를 무자비하고 친절한 회의 감사로 시작한 후, 직원들이 깊이 있는 작업에 집중할 수 있도록 “회의 없는 수요일”을 실험해보고 있습니다. 여기에는 우리가 집중 시간을 최적화하는 방법이 포함되어 있습니다.

Guru는 사무실 복귀에 부드럽고 호기심이 많으며 겸손해지기를 바랍니다. 우리는 직장 전략 팀이 월별 사무실 시간 및 전용 Slack 채널을 통해 접근 가능하고 사용 가능하다는 것을 보장하며, 직원 피드백을 수집합니다(익명으로 솔직하게). 이 팀은 격주 타운홀에서 질문을 다루며, 당연히 모든 변동 정보는 Guru에 수집되고 업데이트됩니다. 우리가 “원격 우선” 및 “디지털 기본”이 되기를 목표로 한다면, 스스로를 너무 심각하게 받아들일 수는 없지만, 직원 피드백과 경험은 진지하게 받아들여야 합니다.