지난 주, 헌장 위원회 위원으로서, 헌장 근무지 정상 회담에 참석할 기회를 가졌습니다. 내 목표는 미래의 민첩하고 포용적이며 혁신적인 근무지를 위한 플레이북을 만드는 데 도움을 주는 것이었습니다. 그의 웹사이트에 따르면, 헌장의 미션은 모든 근무지를 변화시키고, 모든 근로자가 번창할 수 있는 역동적인 조직의 새로운 시대를 촉진하는 것입니다.
정상 회담 참석자는 주로 인사 및 직원 경험 책임자였으며, 우리는 연구 자료 및 자사의 조직에 적용할 수 있는 전술적 모범 사례를 배우고 돌아왔습니다. 추가로, 헌장 정상 회담은 내가 몇 주 전 Guru의 지식 축제에서 공유한 의사소통 원칙과 전략의 중요성을 강화하는 일이 우연히 벌어졌습니다. Guru와 헌장이 직원 경험을 우선시하고 발전시키는 것을 목표로 하고 있는 만큼, 이날의 교훈과 반성을 공유합니다.
신뢰의 문제입니다.
2022년, 많은 리더들이 직원 경험이 단순히 특별한 점심과 기업 아이템에 국한되지 않는다는 것을 (어쩌면 힘들게) 배웠습니다. Future Forum의 헬렌 쿠프에 따르면, 위치 유연성 외에도 “94%의 근로자가 일정 유연성을 원합니다.”
직원 유지가 인재 관리의 우선 사항인 가운데, 유연성은 단순히 넓은 달력이나 시간의 풍요로움에 관한 것이 아닙니다. 쿠프의 연구에 따르면 "유연한 팀의 소속감은 사무실에서 정규근무를 하는 팀보다 11% 더 높습니다."
직원 소속감에 영향을 미치는 요소는 더 많은 연구가 필요하지만, 이 요소들은 "어디서나 작업"을 넘어서 다른 형태의 직원 선택을 유도할 것입니다.
쿠프에 따르면, "유연성이 기본에 해당한다면, 지금 중요한 것은 신뢰입니다."
"직원에 대한 신뢰는 아무런 비용이 들지 않는다," 라고 헌장의 CHRO인 마이 톤이 말했습니다. 이론적으로, 그것은 사실입니다. 그러나 신뢰의 뚜렷한 결여는 생산성 모니터링과 실제적 작업을 촉진했습니다. 진정한 유연성과 소속감을 위한 조직 문화로 신뢰가 필요하다면, 리더와 직원은 정보 보유에 대한 반응성을 점검해야 합니다.
위협과 주의력 부족
정보가 넘치는 상황에서 인간의 주의력이 부족해지는 것은 우리가 알고 있는 사실입니다. “우리가 가지고 있는 가장 부족한 자원은 돈이 아니며, 시간이 아니다. 그것은 주의력입니다,” 라고 디디에 엘징가, Culture Amp의 CEO가 말했습니다. 그래서 필요 없는 회의를 우리의 일정에서 제거하는 것이 중요한 단계이지만, 우리의 마음은 여전히 산만하고 분산되어 있습니다. 다른 말로 표현하자면, 우리는 "인간 에너지 위기"에 처해 있습니다, 라고 코레트 스탈바우머, Microsoft 365 및 미래의 작업의 GM이 말했습니다.
"직원 행동주의" 시대에, 리더들은 종종 그들의 비즈니스와는 관련이 없는 사회적 및 글로벌 문제에 대한 의견을 공유해야 합니다. 게다가, 힘든 문화와 항상 연결된 디지털 연결은 우리의 몸을 동의 없이 전투, 비행 또는 동결 반응으로 몰아넣습니다. 리더십의 주의가 새로운 방향으로 끌려가는 가운데, 투명하고 책임 있는 의사소통 프로세스를 확립하는 것이 그 어느 때보다 중요합니다 (예를 들어, 회사 재무를 정기적으로 또는 자가 서비스 방식으로 공유하기).
이러한 의사소통 의식은 시간이 지남에 따라 직원들과의 신뢰를 구축합니다. 첫째, 그들은 항상 "좋은 소식"이 포함되지 않습니다. 둘째, 그들은 직원들이 피드백과 질문을 공유할 수 있는 신뢰할 수 있는 시스템을 만듭니다. 마지막으로, 그들은 회사의 문화에 따라 발전하기 때문에 신뢰를 구축합니다.
관리자는 여러분의 가장 큰 번아웃 예방책입니다.
리더십과 관리자 모델링은 변화 관리에서 오랫동안 사용되어 온 전략입니다. 직원들은 기업을 떠나거나 관리자 때문에 기업에 남습니다. 그러나 헌장의 공동 설립자인 케빈 딜레이니는 중간 관리층이 컨설턴트를 고용할 때 잘려나가게 되는 층이라는 점을 지적했습니다.
관리자의 주의가 분산되고 (위협을 느끼며), 관리자들이 의도적으로 온보딩을 하지 않거나 더 중요하게는 재온보딩을 하지 않는다면, 에너지가 소모됩니다. 지속 가능한 성장에 대한 질문을 받았을 때, 엘징가는 "지식 환경에서 승리할 기업의 본질은 문화다"이라고 생각합니다. 조직이 관리자에 대한 지원과 신뢰 구축에 집중하지 않으면, 직접 보고자들이 영향을 받으며, 조직 문화는 손상을 입습니다.
내년 회계 연도를 위한 근무지 및 인적 자원 전략을 계획하면서, 우리의 주의력 및 의사소통과 연결 프로세스도 점검하도록 합시다. 하이브리드 근무가 단순한 근무일 뿐이기 때문에, 조직은 관리자가 우리 회사 문화에 참여하도록 요구하는 방식과 이유에 대해 더욱 intentional해야 합니다.
지난 주, 헌장 위원회 위원으로서, 헌장 근무지 정상 회담에 참석할 기회를 가졌습니다. 내 목표는 미래의 민첩하고 포용적이며 혁신적인 근무지를 위한 플레이북을 만드는 데 도움을 주는 것이었습니다. 그의 웹사이트에 따르면, 헌장의 미션은 모든 근무지를 변화시키고, 모든 근로자가 번창할 수 있는 역동적인 조직의 새로운 시대를 촉진하는 것입니다.
정상 회담 참석자는 주로 인사 및 직원 경험 책임자였으며, 우리는 연구 자료 및 자사의 조직에 적용할 수 있는 전술적 모범 사례를 배우고 돌아왔습니다. 추가로, 헌장 정상 회담은 내가 몇 주 전 Guru의 지식 축제에서 공유한 의사소통 원칙과 전략의 중요성을 강화하는 일이 우연히 벌어졌습니다. Guru와 헌장이 직원 경험을 우선시하고 발전시키는 것을 목표로 하고 있는 만큼, 이날의 교훈과 반성을 공유합니다.
신뢰의 문제입니다.
2022년, 많은 리더들이 직원 경험이 단순히 특별한 점심과 기업 아이템에 국한되지 않는다는 것을 (어쩌면 힘들게) 배웠습니다. Future Forum의 헬렌 쿠프에 따르면, 위치 유연성 외에도 “94%의 근로자가 일정 유연성을 원합니다.”
직원 유지가 인재 관리의 우선 사항인 가운데, 유연성은 단순히 넓은 달력이나 시간의 풍요로움에 관한 것이 아닙니다. 쿠프의 연구에 따르면 "유연한 팀의 소속감은 사무실에서 정규근무를 하는 팀보다 11% 더 높습니다."
직원 소속감에 영향을 미치는 요소는 더 많은 연구가 필요하지만, 이 요소들은 "어디서나 작업"을 넘어서 다른 형태의 직원 선택을 유도할 것입니다.
쿠프에 따르면, "유연성이 기본에 해당한다면, 지금 중요한 것은 신뢰입니다."
"직원에 대한 신뢰는 아무런 비용이 들지 않는다," 라고 헌장의 CHRO인 마이 톤이 말했습니다. 이론적으로, 그것은 사실입니다. 그러나 신뢰의 뚜렷한 결여는 생산성 모니터링과 실제적 작업을 촉진했습니다. 진정한 유연성과 소속감을 위한 조직 문화로 신뢰가 필요하다면, 리더와 직원은 정보 보유에 대한 반응성을 점검해야 합니다.
위협과 주의력 부족
정보가 넘치는 상황에서 인간의 주의력이 부족해지는 것은 우리가 알고 있는 사실입니다. “우리가 가지고 있는 가장 부족한 자원은 돈이 아니며, 시간이 아니다. 그것은 주의력입니다,” 라고 디디에 엘징가, Culture Amp의 CEO가 말했습니다. 그래서 필요 없는 회의를 우리의 일정에서 제거하는 것이 중요한 단계이지만, 우리의 마음은 여전히 산만하고 분산되어 있습니다. 다른 말로 표현하자면, 우리는 "인간 에너지 위기"에 처해 있습니다, 라고 코레트 스탈바우머, Microsoft 365 및 미래의 작업의 GM이 말했습니다.
"직원 행동주의" 시대에, 리더들은 종종 그들의 비즈니스와는 관련이 없는 사회적 및 글로벌 문제에 대한 의견을 공유해야 합니다. 게다가, 힘든 문화와 항상 연결된 디지털 연결은 우리의 몸을 동의 없이 전투, 비행 또는 동결 반응으로 몰아넣습니다. 리더십의 주의가 새로운 방향으로 끌려가는 가운데, 투명하고 책임 있는 의사소통 프로세스를 확립하는 것이 그 어느 때보다 중요합니다 (예를 들어, 회사 재무를 정기적으로 또는 자가 서비스 방식으로 공유하기).
이러한 의사소통 의식은 시간이 지남에 따라 직원들과의 신뢰를 구축합니다. 첫째, 그들은 항상 "좋은 소식"이 포함되지 않습니다. 둘째, 그들은 직원들이 피드백과 질문을 공유할 수 있는 신뢰할 수 있는 시스템을 만듭니다. 마지막으로, 그들은 회사의 문화에 따라 발전하기 때문에 신뢰를 구축합니다.
관리자는 여러분의 가장 큰 번아웃 예방책입니다.
리더십과 관리자 모델링은 변화 관리에서 오랫동안 사용되어 온 전략입니다. 직원들은 기업을 떠나거나 관리자 때문에 기업에 남습니다. 그러나 헌장의 공동 설립자인 케빈 딜레이니는 중간 관리층이 컨설턴트를 고용할 때 잘려나가게 되는 층이라는 점을 지적했습니다.
관리자의 주의가 분산되고 (위협을 느끼며), 관리자들이 의도적으로 온보딩을 하지 않거나 더 중요하게는 재온보딩을 하지 않는다면, 에너지가 소모됩니다. 지속 가능한 성장에 대한 질문을 받았을 때, 엘징가는 "지식 환경에서 승리할 기업의 본질은 문화다"이라고 생각합니다. 조직이 관리자에 대한 지원과 신뢰 구축에 집중하지 않으면, 직접 보고자들이 영향을 받으며, 조직 문화는 손상을 입습니다.
내년 회계 연도를 위한 근무지 및 인적 자원 전략을 계획하면서, 우리의 주의력 및 의사소통과 연결 프로세스도 점검하도록 합시다. 하이브리드 근무가 단순한 근무일 뿐이기 때문에, 조직은 관리자가 우리 회사 문화에 참여하도록 요구하는 방식과 이유에 대해 더욱 intentional해야 합니다.
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