HR 리더들은 쉽지 않다. 매일 새로운 트렌드, 유행어, 또는 논란거리가 나타나는 것 같다.

“안녕하세요 HR 리더님, '조용한 퇴사'는 지속될까요?”

“위대한 사직에서 직원들을 어떻게 유지할 계획인가요?”

“내 팀이 사무실에 없으면, 그들이 일을 하고 있는지 어떻게 알 수 있을까요?”

그 동안, 그들은 CEO, 리더십 팀 및 사람 관리자로부터 직원 참여를 높이는 방법에 대한 질문을 받고 있다—이 문제는 어디에서나 기업의 최우선 과제이다. 우리 Guru에게는 확실히 그렇다; 이는 우리의 #1 OKR이며 수년 동안 그래왔다.

요즘 HR 리더들에게는 많은 일이 있으며, 그들이 어떻게 일을 해야하는지에 대한 의견도 부족하지 않다. 어떤 의견은 통찰력이 있고, 다른 의견은 방해가 되며, 몇몇은, 음, 표시되기 위해 사용된 픽셀 가치가 없다 (나는 당신들을 바라보고 있다, 여성 직원 복귀 단체).

문제는 어떤 의견을 들을지, 어떤 의견을 무시할지를 선택하는 것이다.

이제 나는 사람 운영의 최고 권위자가 누구인지에 대해 언급할 생각은 없다—나는 그것을 소셜 미디어 알고리즘과 오피니언 칼럼 편집자에게 남기겠다. 그러나 나는 우리가 모두 더 많은 주의를 기울여야 할 의견을 가진 한 집단이 있다고 생각한다. 그것은 종종 너무 많은 의견과 논란 속에서 가려지는 집단이다; 그 집단의 의견이 사실 가장 가치있다: 우리의 직원들이다.

직원 우선 접근방식 취하기

새로운 내부 커뮤니케이션 이니셔티브를 시행하든, HR 기술 스택에 새로운 도구를 추가하든, 재택근무 정책을 변경하든, 직원들의 관점이 최우선으로 고려되어야 한다. 그들이 당신이 내리는 결정으로 가장 큰 영향을 받는 사람이기 때문에, 그들이 당신의 새로운 이니셔티브가 성공인지 실패인지 궁극적으로 판단할 수 있게 된다.

우리 Guru에서는 직원들을 내부 고객으로 생각한다. 어떤 성공적인 제품도 고객이 직면한 문제를 명확히 이해하는 기반 위에 구축되듯, 직원 참여 이니셔티브에도 동일한 관점을 적용해야 한다.

나는 여기서 내가 혼자가 아님을 알고 있다—나는 수많은 Guru 고객들이 우리 제품을 구입하고 시행할 때 직원 우선 접근 방식을 채택하는 것을 보았고, 이것이 성공의 중요한 요소임을 확인했다. 그러나 오늘날에도 여전히 어떤 기업들은 새로운 솔루션을 제안하는 영업사원의 약속을 직원들의 문제보다 더 중요시하는 것처럼 보인다.

Future Forum에 따르면, “직원 정책 계획은 대체로 경영자 수준에서 이루어지고 있으며, 조사에 응답한 경영자 60%가 직원들의 직접적인 의견 없이 자사 정책을 설계하고 있다고 답변했다.”

여전히 이렇게 많은 기업들이 하향식 지배 방식으로 고위험 의사결정을 내리므로, 직원 참여 비율이 떨어지는 것은 놀라운 일이 아니다.

직원 참여: 여전히 답을 찾고 있나요?

우리는 팬데믹의 여파 속에서 살고 있으며, 위대한 사직 중이며, 계속된 경제 불확실성의 직면에 있으며, 기업들은 불확실한 시대에 직원 참여가 가장 중요한 지표 중 하나임을 깨닫고 있다. 그리고 이는 기업들이 요구하는 직원의 압박을 따르는 것으로 인한 것이 아니다. 이는 직원들이 최상의 업무를 수행할 수 있도록 하려는 욕구에서 비롯된 것이며, 이는 직원들에게나 기업에도 좋다—실제로 매우 좋다.

IBM과 Workhuman에 따르면, 직원 참여도가 상위 25%에 속한 기업들은 하위 25%에 속한 기업들보다 판매에서 두 배의 수익을 본다고 한다. 직원 참여에 기여하는 요인이 많다—복리후생 및 재택근무 정책에서 리더십 스타일과 회사 문화까지—하지만 내가 최근에 쓴 바와 같이, 직원 참여의 주요 영향 요인으로 빠르게 자리 잡고 있는 또 다른 요소가 있다: 회사 지식에 대한 접근.

이에는 두 가지 주요 이유가 있다:

1. 직원이 자신의 업무에 참여하기 위해서는 먼저 효율적이고 자신있게 일할 수 있어야 하며, 어느 정도의 유연성을 요구한다. 그리고 이를 위해서는 언제 어디서나 신뢰할 수 있는 정보에 접근할 수 있어야 한다. 업무를 시작할 때는 동기 부여가 되는데, 그들이 필요로 하는 간단한 정보를 찾을 수 없어 괴로움을 느낄 때보다 더 낙담하는 일은 없다.
2. 자신의 역할에 참여하기 위해서는 직원들이 자신의 회사에서 무엇이 happening에서 happening , whether that’s a performance review deadline, PTO policy change, or new strategic direction. 중요한 회사 업데이트에 대해 마지막으로 알아보았던 것보다 더 고립된 느낌을 주는 것은 없다, 단지 그들이 미팅이나 메일을 놓쳤기 때문이다.

시장에는 이러한 문제를 해결하기 위해 오랫동안 주장해온 도구들이 범람하고 있다. 그러나 업무의 세계가 바뀌었고 이러한 문제들도 바뀌었다. 대부분의 도구들이 그러나 여전히 동일하다. 결과적으로 직원들은 고통받고 있으며 (일부는 조용히, 다른 이들은 크게), 참여 비율은 감소하고 있으며 인사 관리자는 자신의 HR팀에 해결책을 요구하고 있다.

해결책은 각 회사마다 다를 것이지만, 해결책을 찾는 과정에서 모든 회사가 해야 할 하나의 일은 직원 우선 접근 방식을 취하는 것이다.

그렇다면, 직원 우선 접근 방식이 실제로 어떻게 구현되는가? 직원 참여 개선을 위한 전형적인 세 단계 계획을 살펴보며 논의해보자.

1단계: 기본 문제 이해하기

직원 참여도가 떨어질 때, 그것은 문제가 아니다; 문제의 증상에 불과하다. 따라서 해결책을 찾기 전에 한 걸음 물러나서 당신이 해결하려는 문제의 근본 원인을 파악하는 것이 중요하다.

이를 위해서는 당신의 가정, 의견 및 편견을 제쳐두고 직원들의 일상 경험이 실제로 어떤 모습인지 차가운 시선을 갖고 바라봐야 한다. 직원들이 당신의 회사의 인트라넷을 생각보다 얼마나 많이 사용하고 있는가? 중요한 회사wide 메시지에 대한 참여율은 얼마인가? Slack이나 Teams에서 반복적인 질문이 얼마나 자주 발생하나요?

이런 세세한 질문들은 종종 직원 참여 설문에서 제외되지만, 이를 물어보는 것은 직원 참여 저조의 근본 원인을 파악하는 데 있어 중요한 통찰을 줄 수 있다. 한 걸음 더 나아가 사용 데이터인 도입률, 채팅 앱의 반복 질문, 회의에서 소모된 시간을 분석하는 것도 훨씬 더 많은 통찰을 줄 수 있다.

이와 같이 데이터를 조사함으로써, 다음 단계로 넘어가기 전에 직원들의 요구를 계획의 중심에 놓을 수 있도록 하는 데 필요한 편견 없는 정보를 확보할 수 있다. 이상적으로는 유연한 것이어야 한다.

2단계: 유연한 솔루션 찾기

좋아요, 당신이 직원 참여 문제의 근본 원인을 밝혀내고 해결해야 할 문제를 정의했다. 다음 질문은: 이 문제의 해결책은 무엇인가?

일부 회사는 '1단계'에서 직원을 참여시키고 직원 우선 접근 방식을 거기서 종료할 수도 있다. 하지만 솔루션을 선택하는 과정에 직원들을 참여시키는 것도 마찬가지로 중요하다.

이것을 수행하는 전술적인 방법은 여러 팀과 함께 잘 설계된 실험을 진행하는 것이다. 이를 통해 직원들이 도구에 대해 실제로 일어나는 경험에 기반한 피드백을 받을 수 있다. 시험에 참여하지 않는 팀의 일부를 유지하는 것이 좋다; 그러면 현재 도구와 평가 중인 도구 간의 명확한 비교 포인트를 제공할 수 있다.

이 외에도, 사용자에게 자신들의 경험을 사용자 지정하고 개인화할 수 있는 능력을 우선하는 솔루션을 선택하는 것이 중요하다. 오늘 날 직원들은 어디서 일할지, 언제 일할지, 점점 더 어떻게 일할 선택에서 유연성을 원한다. 사용자에게 자신들의 프리퍼런스와 팀의 요구에 맞게 사용 방식을 조정할 자유를 주는 도구는, 경직되고 사용하기 어려운 도구보다 훨씬 더 광범위한 수용을 받을 가능성이 높다. 그뿐만 아니라, 이는 장기적으로 솔루션의 광범위한 수용을 보장하기 위한 여부에 큰 도움이 될 것이다.

3단계: 이니셔티브 육성하기

이제 세 번째 단계다. 당신은 해결해야 할 문제의 근본 원인을 파악하고 당신과 직원들이 기꺼이 선택한 솔루션을 결정했다. 그것은 훌륭하다! 그렇다고 해서 일이 끝난 것 같지는 않다. 하지만 많은 면에서, 이제 시작일 뿐이다. 직원 참여와 관련된 사항은 '설정하고 잊어버리기' 방식이 아니다, 특히 업무의 세계가 이렇게 빠른 속도로 변화하고 있을 때.

예를 들어, 만약 당신의 회사가 '어디서나 근무하기' 정책을 채택하고 새로운 지역에서 직원을 고용하기로 결정한다면? 내부 커뮤니케이션 전략을 조정하여 다양한 시간대의 사람들을 포함시켜야 한다. 그리고 내부 도구를 사용하는 방식을 기반으로 발전해야 한다.

당신의 이니셔티브가 진정으로 직원 참여 문제를 해결하도록 보장하는 유일한 방법은 성공에 대한 장기적인 관점을 취하는 것이다. 지속적으로 이니셔티브에 대한 이점이 있다는 것을 강화하고, 직원들에게 그러한 이점을 차단하는 방법에 대한 명확한 지침을 제공하며, 정기적으로 진행 상황에 대한 피드백을 요청해야 한다. 이를 수행하는 한 가지 방법은 최선의 관행에 대한 문서를 쉽게 찾을 수 있도록 하고, 직원들과 중요한 변경 사항을 사전에 공유하며, 시간이 지남에 따라 수용률을 모니터링하는 것이다.

이것은 우리가 Guru에서 취한 접근 방식이며, 이는 직원 참여를 강화하는 모든 이니셔티브에서 성공의 강력한 예측 요인이 될 수 있다—이는 우리가 새롭게 발표한 기능으로 HR 및 내부 커뮤니케이션 리더들이 이 목표를 달성할 수 있도록 더욱 돕고 있다.

Guru가 HR 리더들이 직원 참여를 높이는데 어떻게 도움을 주는가

오늘 우리는 회사 전반에 걸쳐 내부 커뮤니케이션을 전파할 수 있도록 하는 공지 기능을 더욱 향상시켰다. 발송자는 이제 공지를 보낼 때 더욱 깊은 분석을 받을 수 있으며, 이를 통해 직원들이 업데이트와 어떻게 상호작용하는지를 이해하고 참여율을 개선하기 위한 데이터를 제공받을 수 있다.

또한, 사용자는 선택한 특정 정보를 구독할 수 있으며—정기적으로 따르는 복잡한 프로세스, 경비 보고서를 제출하는 방법, 또는 자신이 있는 도시에서 추천하는 레스토랑의 목록을 포함하여. 그들은 또한 그들의 대시보드에 표시되는 머신러닝에 의해 만들어진 추천 콘텐츠를 받을 수 있다. 이는 그들에게 더 개인화된 경험을 제공하고, 그들의 업무와 관련된 유용한 콘텐츠에 대해 완벽하게 파악할 수 있게 해 준다.

또한 우리는 HR 리더(또는 어떤 관리자든지)가 Guru를 사용자 정의하고 직원들에게 더욱 환영하는 홈 베이스가 될 수 있도록 해주는 기능을 제공할 수 있다. 관리자는 추천 콘텐츠를 목록화하고, 직원의 대시보드에 사용자 정의 메시지를 추가하며, Guru 애플리케이션을 그들의 브랜드를 더 잘 반영할 수 있도록 조정할 수 있다.

이러한 업데이트는 세계의 모든 팀에게 신뢰할 수 있는 정보를 제공하여 최선을 다할 수 있도록 하겠다는 우리의 비전을 향한 최근 단계이다. 직원이 최선을 다할 수 있을 때, 그들은 그 작업에 더욱 참여하게 된다. 그리고 그것은 그들의 이익뿐만 아니라, 비즈니스의 이익에도 해당된다.