How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
De waarden van een bedrijf zijn zijn levensader. Guru CEO Rick Nucci spreekt over het definiëren en integreren van waarden om een succesvolle, duurzame bedrijfscultuur te creëren.
De waarden van een bedrijf zijn zijn levensader. Als ze goed worden uitgevoerd, leiden ze ons in hoe we echt willen functioneren, zowel als bedrijf als individuen terwijl we onze dagelijkse werkzaamheden uitvoeren. Ze zouden een onderdeel moeten zijn van elke genomen beslissing, wat betekent dat ze ruimte moeten hebben om te groeien en te veranderen naarmate het bedrijf volwassen wordt. Door je waarden te beschouwen als een set levendige principes, kom je in een positie om een duurzame, flexibele en groeigerichte bedrijfscultuur op te bouwen.
Toen we besloten om onze waarden bij Guru te formaliseren, was het omdat we een punt hadden bereikt waar we op het punt stonden om snel te groeien. Voor dat punt konden we om ons heen kijken om tot consensus te komen, maar we wisten dat we, voortaan, onze noordsterren moesten identificeren over hoe we holistisch beslissingen wilden nemen. Hoe wilden we met elkaar omgaan? Hoe wilden we met onze klanten omgaan? Wie waren de soorten mensen die we op de lange termijn wilden aantrekken?
Hier zijn de vijf belangrijkste dingen die we ons realiseerden terwijl we werkten aan een duurzame bedrijfscultuur:
1. Definieer waarden die je geweldige team symboliseren
2. Waarden zijn geen voordelen
3. Wees doelbewust in het versterken ervan
4. Voorkom de cultuurmoordenaar van groei tegen elke prijs
5. Nieuwe leiders moeten cultuur een topprioriteit maken
Definieer waarden die je geweldige team symboliseren
Het beschermen van de bedrijfscultuur is een van de belangrijkste taken van een CEO, maar geen enkele CEO bestaat in een vacuüm. Observeer de manier waarop je team met elkaar omgaat en identificeer patronen. Die patronen zijn aanwijzingen voor wat je cultuur is, en sommige daarvan kunnen worden gedefinieerd als bedrijfswaarden.
Betrek die mensen die passievolle meningen en standpunten hebben, maar verlies de waarden die je als niet-onderhandelbaar beschouwt niet uit het oog. Voor mij waren dat “neem jezelf niet te serieus,” (want degenen die dat doen, hebben de neiging om uit een verlangen naar gelijk te debatteren in plaats van uit een verlangen om te leren) en “zoek balans” (want cultuur van burn-out houdt nooit stand).
Het is ook cruciaal om je waarden in de loop van de tijd opnieuw te beoordelen, zodat ze zich kunnen ontwikkelen naarmate het bedrijf groeit. Niet alleen geeft dat je toestemming om jezelf niet te belasten met het zoeken naar de perfecte set waarden de eerste keer, maar het stelt je ook in staat om te erkennen dat A) wat werkt voor een bedrijf van 30 mensen, misschien niet werkt voor een bedrijf van 300 (of 3000), en B) je waarschijnlijk iets verkeerd zult doen de eerste keer.
2. Waarden zijn geen voordelen
Ik geloof dat het proberen om andere bedrijven te overtreffen met voordelen om het beste talent aan te trekken een verloren zaak is. Voordelen worden gekopieerd (in zekere zin zijn ze gewoon een andere set kenmerken), maar de identiteit van je bedrijf - hoe je het definieert, meet en steeds weer versterkt - is iets dat niet gekopieerd kan worden. Het zou niet alleen belachelijk zijn om te proberen, het zou ook gewoon raar zijn weird.
Bij Guru willen we concurreren voor het beste talent op basis van waarden, niet op basis van welke voordelen we bieden - en ik weet ook dat dat betekent dat we sommige kandidaten gaan verliezen. Tegelijkertijd betekent dat dat die kandidaten die wel lid worden, worden gedreven door meer dan alleen een salaris (of gastronomische koks, on-site stomerij en klimgyms). Ze zijn vaak meer op de missie gericht en enthousiaster over de zaak.
3. Wees doelbewust in het versterken ervan
Eenmaal gedefinieerd, vier medewerkers die je bedrijfswaarden belichamen. Het is een manier om nieuwere medewerkers te laten zien welke gedragingen helpen om een waarde te leven.
Bij elk van onze maandelijkse townhalls van het bedrijf hebben we een segment genaamd “Waarden in Actie” waarin we individuen bedanken die onze waarden belichamen door hun bijdragen. Om onze waarden in onze werkdagen te integreren, hebben we aangepaste Slack-emojis ontworpen voor elke waarde, waardoor het gemakkelijk wordt voor teamleden om elkaar te herkennen. Ons standaard beoordelingsproces voor werknemers omvat ook een score voor elke waarde, waardoor collega's en managers kunnen beoordelen en met de werknemer kunnen praten over hoe ze deze leven en waar mogelijkheden voor verbetering liggen.
Wanneer niet dagelijks een onderdeel van het gesprek, is het te makkelijk om waarden te vergeten, wat kan leiden tot het verdwijnen van cultuur. Door deze principes voorop te houden in alles, kun je je bedrijfscultuur natuurlijk bevorderen door te laten zien in plaats van alleen te vertellen.
4. Voorkom de cultuurmoordenaar van groei tegen elke prijs
Als cultuur een van de laatste grote corporate differentiators is, en je wervingsproces negeert het ten gunste van “rockstar software developers” (of simpelweg het halen van wervingsdoelen voor het halen van wervingsdoelen), dan ga je je cultuur verliezen voordat je zelfs de kans hebt om deze te bouwen.
We gebruiken het scorecardproces dat is gedefinieerd door het boek van Geoff Smart en Randy Street Wie, en onze scorecard omvat een cultuurinterviewcomponent. Na het definiëren van onze waarden, splitsen we deze op in interviewvragen zodat we de compatibiliteit kunnen testen. Het resultaat is een inspirerende hoeveelheid teamcompatibiliteit, met een sterke capaciteit om samen te werken, lastige problemen op te lossen en effectief uit te voeren. Oh ja, en ze zijn waarschijnlijk liever hier omdat ze zich verbonden voelen met het bedrijf en de missie, niet alleen met aandelen.
5. Nieuwe leiders moeten cultuur een topprioriteit maken
Als je nieuw bent in een bedrijf dat een sterke bestaande cultuur heeft, moet begrijpen en proberen deze te demonstreren een topprioriteit zijn in je eerste zes maanden. Opnieuw, dit zou niet alleen een top-down benadering moeten zijn. Je gaat werken met mensen die al functioneerden - en hopelijk bloeiden - onder de huidige cultuur.
De betere manier om het aan te pakken is om het te bekijken zoals je een bestaand product met een sterk merk zou bekijken. Praat met je collega's en begrijp de manier waarop zij denken en opereren en leer wat zij ervaren en zien. Probeer de positieve elementen van wat je observeert te codificeren en leg vervolgens uit waarom je hebt besloten deze op te nemen in je bedrijfswaarden. Dit zal ervoor zorgen dat iedereen begrijpt dat het voortkomt uit luisteren en leren van de mensen om je heen en dat je reageert op wat hen raakt.
Vergeet niet dat cultuur strategie overwint. Het definiëren, itereren, vieren en werven voor je waarden zal een lange weg helpen creëren naar een duurzaam bedrijf.
Dit artikel verscheen oorspronkelijk namens de Forbes Technology Council, een gemeenschap voor wereldklasse CIO's, CTO's en technologie-executives. Lees de originele post hier.
De waarden van een bedrijf zijn zijn levensader. Als ze goed worden uitgevoerd, leiden ze ons in hoe we echt willen functioneren, zowel als bedrijf als individuen terwijl we onze dagelijkse werkzaamheden uitvoeren. Ze zouden een onderdeel moeten zijn van elke genomen beslissing, wat betekent dat ze ruimte moeten hebben om te groeien en te veranderen naarmate het bedrijf volwassen wordt. Door je waarden te beschouwen als een set levendige principes, kom je in een positie om een duurzame, flexibele en groeigerichte bedrijfscultuur op te bouwen.
Toen we besloten om onze waarden bij Guru te formaliseren, was het omdat we een punt hadden bereikt waar we op het punt stonden om snel te groeien. Voor dat punt konden we om ons heen kijken om tot consensus te komen, maar we wisten dat we, voortaan, onze noordsterren moesten identificeren over hoe we holistisch beslissingen wilden nemen. Hoe wilden we met elkaar omgaan? Hoe wilden we met onze klanten omgaan? Wie waren de soorten mensen die we op de lange termijn wilden aantrekken?
Hier zijn de vijf belangrijkste dingen die we ons realiseerden terwijl we werkten aan een duurzame bedrijfscultuur:
1. Definieer waarden die je geweldige team symboliseren
2. Waarden zijn geen voordelen
3. Wees doelbewust in het versterken ervan
4. Voorkom de cultuurmoordenaar van groei tegen elke prijs
5. Nieuwe leiders moeten cultuur een topprioriteit maken
Definieer waarden die je geweldige team symboliseren
Het beschermen van de bedrijfscultuur is een van de belangrijkste taken van een CEO, maar geen enkele CEO bestaat in een vacuüm. Observeer de manier waarop je team met elkaar omgaat en identificeer patronen. Die patronen zijn aanwijzingen voor wat je cultuur is, en sommige daarvan kunnen worden gedefinieerd als bedrijfswaarden.
Betrek die mensen die passievolle meningen en standpunten hebben, maar verlies de waarden die je als niet-onderhandelbaar beschouwt niet uit het oog. Voor mij waren dat “neem jezelf niet te serieus,” (want degenen die dat doen, hebben de neiging om uit een verlangen naar gelijk te debatteren in plaats van uit een verlangen om te leren) en “zoek balans” (want cultuur van burn-out houdt nooit stand).
Het is ook cruciaal om je waarden in de loop van de tijd opnieuw te beoordelen, zodat ze zich kunnen ontwikkelen naarmate het bedrijf groeit. Niet alleen geeft dat je toestemming om jezelf niet te belasten met het zoeken naar de perfecte set waarden de eerste keer, maar het stelt je ook in staat om te erkennen dat A) wat werkt voor een bedrijf van 30 mensen, misschien niet werkt voor een bedrijf van 300 (of 3000), en B) je waarschijnlijk iets verkeerd zult doen de eerste keer.
2. Waarden zijn geen voordelen
Ik geloof dat het proberen om andere bedrijven te overtreffen met voordelen om het beste talent aan te trekken een verloren zaak is. Voordelen worden gekopieerd (in zekere zin zijn ze gewoon een andere set kenmerken), maar de identiteit van je bedrijf - hoe je het definieert, meet en steeds weer versterkt - is iets dat niet gekopieerd kan worden. Het zou niet alleen belachelijk zijn om te proberen, het zou ook gewoon raar zijn weird.
Bij Guru willen we concurreren voor het beste talent op basis van waarden, niet op basis van welke voordelen we bieden - en ik weet ook dat dat betekent dat we sommige kandidaten gaan verliezen. Tegelijkertijd betekent dat dat die kandidaten die wel lid worden, worden gedreven door meer dan alleen een salaris (of gastronomische koks, on-site stomerij en klimgyms). Ze zijn vaak meer op de missie gericht en enthousiaster over de zaak.
3. Wees doelbewust in het versterken ervan
Eenmaal gedefinieerd, vier medewerkers die je bedrijfswaarden belichamen. Het is een manier om nieuwere medewerkers te laten zien welke gedragingen helpen om een waarde te leven.
Bij elk van onze maandelijkse townhalls van het bedrijf hebben we een segment genaamd “Waarden in Actie” waarin we individuen bedanken die onze waarden belichamen door hun bijdragen. Om onze waarden in onze werkdagen te integreren, hebben we aangepaste Slack-emojis ontworpen voor elke waarde, waardoor het gemakkelijk wordt voor teamleden om elkaar te herkennen. Ons standaard beoordelingsproces voor werknemers omvat ook een score voor elke waarde, waardoor collega's en managers kunnen beoordelen en met de werknemer kunnen praten over hoe ze deze leven en waar mogelijkheden voor verbetering liggen.
Wanneer niet dagelijks een onderdeel van het gesprek, is het te makkelijk om waarden te vergeten, wat kan leiden tot het verdwijnen van cultuur. Door deze principes voorop te houden in alles, kun je je bedrijfscultuur natuurlijk bevorderen door te laten zien in plaats van alleen te vertellen.
4. Voorkom de cultuurmoordenaar van groei tegen elke prijs
Als cultuur een van de laatste grote corporate differentiators is, en je wervingsproces negeert het ten gunste van “rockstar software developers” (of simpelweg het halen van wervingsdoelen voor het halen van wervingsdoelen), dan ga je je cultuur verliezen voordat je zelfs de kans hebt om deze te bouwen.
We gebruiken het scorecardproces dat is gedefinieerd door het boek van Geoff Smart en Randy Street Wie, en onze scorecard omvat een cultuurinterviewcomponent. Na het definiëren van onze waarden, splitsen we deze op in interviewvragen zodat we de compatibiliteit kunnen testen. Het resultaat is een inspirerende hoeveelheid teamcompatibiliteit, met een sterke capaciteit om samen te werken, lastige problemen op te lossen en effectief uit te voeren. Oh ja, en ze zijn waarschijnlijk liever hier omdat ze zich verbonden voelen met het bedrijf en de missie, niet alleen met aandelen.
5. Nieuwe leiders moeten cultuur een topprioriteit maken
Als je nieuw bent in een bedrijf dat een sterke bestaande cultuur heeft, moet begrijpen en proberen deze te demonstreren een topprioriteit zijn in je eerste zes maanden. Opnieuw, dit zou niet alleen een top-down benadering moeten zijn. Je gaat werken met mensen die al functioneerden - en hopelijk bloeiden - onder de huidige cultuur.
De betere manier om het aan te pakken is om het te bekijken zoals je een bestaand product met een sterk merk zou bekijken. Praat met je collega's en begrijp de manier waarop zij denken en opereren en leer wat zij ervaren en zien. Probeer de positieve elementen van wat je observeert te codificeren en leg vervolgens uit waarom je hebt besloten deze op te nemen in je bedrijfswaarden. Dit zal ervoor zorgen dat iedereen begrijpt dat het voortkomt uit luisteren en leren van de mensen om je heen en dat je reageert op wat hen raakt.
Vergeet niet dat cultuur strategie overwint. Het definiëren, itereren, vieren en werven voor je waarden zal een lange weg helpen creëren naar een duurzaam bedrijf.
Dit artikel verscheen oorspronkelijk namens de Forbes Technology Council, een gemeenschap voor wereldklasse CIO's, CTO's en technologie-executives. Lees de originele post hier.
Ervaar de kracht van het Guru-platform uit de eerste hand - maak onze interactieve producttour
