De overgang van thuiswerken zal niet eenvoudig zijn, maar we hebben enkele goede ideeën die we implementeren om het meeste uit Guru's nieuwe hybride model te halen.
Routine biedt enige zekerheid in een wereld waarover we weinig controle hebben. Terwijl velen van ons proberen te voorspellen hoe onze routines zullen veranderen nu de CDC zijn richtlijnen heeft herzien, is er een cognitief en emotioneel verschil tussen het bijwonen van een familie BBQ en de angst die ontstaat bij de gedachte aan terugkeren naar de werkplek. Wetenschap (en gezond verstand) zegt dat menselijke verbinding de gezondheid, het geluk en de productiviteit verbetert. Toch ervaren velen van ons symptomen van de zondagse angst bij de gedachte aan terugkeer naar een kantoor.
Werk kan meer betekenisvol zijn wanneer we opnieuw in staat zijn om te engage in verrijkende persoonlijke interactie met collega's. Onderzoek stelt ook dat een tegengif voor burn-out, of verzanden, zoals Adam Grant het zegt, een verbinding met betekenis is. Verbondenheid met betekenis op het werk is motiverend en boeiend, iets waar zakelijke leiders op wijzen als hun grootste probleem in 2020.
Als we weten dat menselijke verbinding ons helpt om betekenis te vinden in ons werk, waarom hebben veel van ons dan existentiële angsten over het terugkeren naar werk en het leven dat weer op gang komt?
Mensen zijn ongemakkelijk met onzekerheid.
Veel kenniswerkers zijn gewend aan onze nieuwe routines (we hebben genoeg tijd voor ochtendtraining en houden van de lounge-kleding code). Veel Amerikanen hebben auto’s gekocht en vanuit Airbnbs gewerkt. Sommigen (inclusief ondergetekende) zijn weer bij hun ouders gaan wonen en anderen worstelden om zowel technische ondersteuning als eerstejaarsdocent voor kinderen te zijn terwijl ze hun eigen banen jongleerden.
Hoe Guru zich voorbereidt op de nieuwe realiteit van een hybride werkplek
De collectieve en individuele ervaring van burn-out zal worden verergerd door nieuwe of waargenomen verplichtingen die gepaard gaan met terugkeren naar het werk. In een April 2021-enquête meldde Flex Jobs dat "niet hoeven te pendelen het grootste voordeel is voor thuiswerkers." In een poging om een "zachte landing" te faciliteren voor werknemers die gedeeltelijk terugkeren naar een kantoor, hebben Guru's Operations- en Communicatieteams samengewerkt om het volgende aan te pakken:
Erkenning en acceptatie van de overgang naar hybride werken
Deze terugkeer kan worden ervaren als een scherpe overgang voor individuen en gemeenschappen (misschien vergelijkbaar met de schokkende en hobbelen in maart 2020). Het People Ops-team heeft een motto dat "dit alles onderhevig is aan verandering." Onze terugkeer naar kantoor benaderen met flexibiliteit, nederigheid en humor (waar nodig) stelt ons in staat om te evolueren met nieuwe gezondheids- en veiligheidsinformatie, en ook te leren en groeien uit de ervaringen en feedback van werknemers.
Creëren van een formeel team voor werkplekinspectie
Bij Guru zijn we obsessief doordacht over de ervaring van werknemers. Buiten onze terugkeer naar werkplanning, zal sterke samenwerking en partnerschap tussen People + IT + Interne Communicatie essentieel zijn naarmate we opschalen naar 2022. We hebben ook een nieuwe, hybride classificatie van werknemers geïntroduceerd en gevraagd aan onze teamleden om hun voorkeur voor werken (thuis, hub, fulltime kantoorwerknemer) te identificeren via een reeks enquêtes. Essentiële vragen die we in dit proces hebben overwogen zijn:
Hoe kunnen we een consistente ervaring bieden voor elke mens, ongeacht waar of hoe ze zitten? namelijk: thuis, hybride, en fulltime in het kantoor
Zal de toegang van een afstands- of hybride werknemer tot de kennis die zij nodig hebben om hun werk te doen, leidinggeving, relatieopbouw, negatief worden beïnvloed door het ontbreken in een fysieke ruimte?
Hoe zullen de verschillende impliciete en institutionele vooroordelen en hiërarchieën zich manifesteren naarmate we deze nieuwe structuren testen en hoe gaan we ze aanpakken en mitigeren?
De juiste middelen bieden voor digitale wellness
We werken aan het empoweren van werknemers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun individuele digitale wellness. Guru definieert Digitale Wellness als een “staat van evenwicht tijdens het werken met en gebruiken van technologie, die de gezondheid en verbinding met betekenis bevordert.” We weten dat mensen langer werken op hun apparaten en volgens het National Institute of Mental Health, de mentale gezondheidsimpact [van Covid] zal de pandemie zelf overleven.
De mentale en emotionele last van te veel berichten, vergaderingen, niet genoeg sociale interactie of tijd off vermindert het gevoel van erbij horen en schaadt de productiviteit.
De heropening van het kantoor zal variabelen introduceren zoals woon-werkverkeer en aanpassingen van kinderopvang. Iedereen heeft verschillende behoeften die hen helpen om balans te bereiken, en we zouden onszelf voor de gek houden als we dachten dat we gewoon gedrag konden veranderen. Individuen moeten doen wat goed voor hen is, maar onze organisatie kan kaders, begeleiding en modelconsistentie bieden om werknemers te helpen burn-out te verlichten. We veronderstellen dat flexibiliteit en de vrijheid rondom de manier waarop werknemers “terugkeren naar werk” en “balans zoeken” werknemers zal helpen om het unieke werk te doen waarvoor ze zijn aangenomen. Voorbeelden om uit te proberen: OOO Coverage Template en Het opstellen van uw Digitale Wellness Charter
Voortdurend een cultuur van betrokkenheid creëren
Een asynchrone communic cultuur die een betrokken, inclusieve & diverse team van werknemers-advocaten zal cultiveren. We hebben de Gouden Regel van Interne communicatie geïntroduceerd, waarbij we werknemers vragen om zowel met opzet te schrijven als te lezen, een feedbacklus creërend die verbetert hoe we kunnen communiceren over tijdzones en werkstijlen. Hoe creëren we betrouwbare systemen en processen zodat wanneer een individu niet in een vergadering is, ze weten dat hun afwezigheid niet betekent dat hun werk niet wordt gewaardeerd of dat ze iets kritieks missen?
Hoe kunnen we JOMO (joy of missing out) vs. FOMO toelaten?
Als we consistent en transparant zijn over hoe we bedrijfsdoelen maken, bijhouden en verspreiden, hopen we onze dynamische team te inspireren en ondersteunen.
Prioriteiten stellen aan focus tijd
Druk zijn is geen vervanging voor iemands persoon of waarde. Evenmin is een schema van opeenvolgende vergaderingen een indicatie van de kwaliteit van uw werk. Na het begin van het fiscale jaar met een meedogenloze en vriendelijke vergaderaudit, experimenteren we met "Geen vergadering woensdag" om ruimte te creëren voor werknemers om zich te concentreren op diep werk in plaats van vermoeiende Zoom-hoppingen. Hier zijn enkele andere manieren hoe we focus tijd optimaliseren.
Guru streeft ernaar open en nieuwsgierig en nederig te zijn terwijl we ons voorbereiden op de terugkeer naar het kantoor. We zorgen ervoor dat het team van werkplekinspectie toegankelijk en beschikbaar is via maandelijkse kantooruren en speciale Slack-kanalen, en we verzamelen feedback van werknemers (anoniem en openhartig). Het team beantwoordt vragen tijdens de tweewekelijks Town Halls, en uiteraard worden alle veranderende informatie vastgelegd en bijgewerkt in Guru. Als we als doel hebben om "remote first" en "digitaal per definitie" te zijn, kunnen we onszelf niet te serieus nemen, maar moeten we onze feedback en ervaring van werknemers serieus nemen.
Routine biedt enige zekerheid in een wereld waarover we weinig controle hebben. Terwijl velen van ons proberen te voorspellen hoe onze routines zullen veranderen nu de CDC zijn richtlijnen heeft herzien, is er een cognitief en emotioneel verschil tussen het bijwonen van een familie BBQ en de angst die ontstaat bij de gedachte aan terugkeren naar de werkplek. Wetenschap (en gezond verstand) zegt dat menselijke verbinding de gezondheid, het geluk en de productiviteit verbetert. Toch ervaren velen van ons symptomen van de zondagse angst bij de gedachte aan terugkeer naar een kantoor.
Werk kan meer betekenisvol zijn wanneer we opnieuw in staat zijn om te engage in verrijkende persoonlijke interactie met collega's. Onderzoek stelt ook dat een tegengif voor burn-out, of verzanden, zoals Adam Grant het zegt, een verbinding met betekenis is. Verbondenheid met betekenis op het werk is motiverend en boeiend, iets waar zakelijke leiders op wijzen als hun grootste probleem in 2020.
Als we weten dat menselijke verbinding ons helpt om betekenis te vinden in ons werk, waarom hebben veel van ons dan existentiële angsten over het terugkeren naar werk en het leven dat weer op gang komt?
Mensen zijn ongemakkelijk met onzekerheid.
Veel kenniswerkers zijn gewend aan onze nieuwe routines (we hebben genoeg tijd voor ochtendtraining en houden van de lounge-kleding code). Veel Amerikanen hebben auto’s gekocht en vanuit Airbnbs gewerkt. Sommigen (inclusief ondergetekende) zijn weer bij hun ouders gaan wonen en anderen worstelden om zowel technische ondersteuning als eerstejaarsdocent voor kinderen te zijn terwijl ze hun eigen banen jongleerden.
Hoe Guru zich voorbereidt op de nieuwe realiteit van een hybride werkplek
De collectieve en individuele ervaring van burn-out zal worden verergerd door nieuwe of waargenomen verplichtingen die gepaard gaan met terugkeren naar het werk. In een April 2021-enquête meldde Flex Jobs dat "niet hoeven te pendelen het grootste voordeel is voor thuiswerkers." In een poging om een "zachte landing" te faciliteren voor werknemers die gedeeltelijk terugkeren naar een kantoor, hebben Guru's Operations- en Communicatieteams samengewerkt om het volgende aan te pakken:
Erkenning en acceptatie van de overgang naar hybride werken
Deze terugkeer kan worden ervaren als een scherpe overgang voor individuen en gemeenschappen (misschien vergelijkbaar met de schokkende en hobbelen in maart 2020). Het People Ops-team heeft een motto dat "dit alles onderhevig is aan verandering." Onze terugkeer naar kantoor benaderen met flexibiliteit, nederigheid en humor (waar nodig) stelt ons in staat om te evolueren met nieuwe gezondheids- en veiligheidsinformatie, en ook te leren en groeien uit de ervaringen en feedback van werknemers.
Creëren van een formeel team voor werkplekinspectie
Bij Guru zijn we obsessief doordacht over de ervaring van werknemers. Buiten onze terugkeer naar werkplanning, zal sterke samenwerking en partnerschap tussen People + IT + Interne Communicatie essentieel zijn naarmate we opschalen naar 2022. We hebben ook een nieuwe, hybride classificatie van werknemers geïntroduceerd en gevraagd aan onze teamleden om hun voorkeur voor werken (thuis, hub, fulltime kantoorwerknemer) te identificeren via een reeks enquêtes. Essentiële vragen die we in dit proces hebben overwogen zijn:
Hoe kunnen we een consistente ervaring bieden voor elke mens, ongeacht waar of hoe ze zitten? namelijk: thuis, hybride, en fulltime in het kantoor
Zal de toegang van een afstands- of hybride werknemer tot de kennis die zij nodig hebben om hun werk te doen, leidinggeving, relatieopbouw, negatief worden beïnvloed door het ontbreken in een fysieke ruimte?
Hoe zullen de verschillende impliciete en institutionele vooroordelen en hiërarchieën zich manifesteren naarmate we deze nieuwe structuren testen en hoe gaan we ze aanpakken en mitigeren?
De juiste middelen bieden voor digitale wellness
We werken aan het empoweren van werknemers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun individuele digitale wellness. Guru definieert Digitale Wellness als een “staat van evenwicht tijdens het werken met en gebruiken van technologie, die de gezondheid en verbinding met betekenis bevordert.” We weten dat mensen langer werken op hun apparaten en volgens het National Institute of Mental Health, de mentale gezondheidsimpact [van Covid] zal de pandemie zelf overleven.
De mentale en emotionele last van te veel berichten, vergaderingen, niet genoeg sociale interactie of tijd off vermindert het gevoel van erbij horen en schaadt de productiviteit.
De heropening van het kantoor zal variabelen introduceren zoals woon-werkverkeer en aanpassingen van kinderopvang. Iedereen heeft verschillende behoeften die hen helpen om balans te bereiken, en we zouden onszelf voor de gek houden als we dachten dat we gewoon gedrag konden veranderen. Individuen moeten doen wat goed voor hen is, maar onze organisatie kan kaders, begeleiding en modelconsistentie bieden om werknemers te helpen burn-out te verlichten. We veronderstellen dat flexibiliteit en de vrijheid rondom de manier waarop werknemers “terugkeren naar werk” en “balans zoeken” werknemers zal helpen om het unieke werk te doen waarvoor ze zijn aangenomen. Voorbeelden om uit te proberen: OOO Coverage Template en Het opstellen van uw Digitale Wellness Charter
Voortdurend een cultuur van betrokkenheid creëren
Een asynchrone communic cultuur die een betrokken, inclusieve & diverse team van werknemers-advocaten zal cultiveren. We hebben de Gouden Regel van Interne communicatie geïntroduceerd, waarbij we werknemers vragen om zowel met opzet te schrijven als te lezen, een feedbacklus creërend die verbetert hoe we kunnen communiceren over tijdzones en werkstijlen. Hoe creëren we betrouwbare systemen en processen zodat wanneer een individu niet in een vergadering is, ze weten dat hun afwezigheid niet betekent dat hun werk niet wordt gewaardeerd of dat ze iets kritieks missen?
Hoe kunnen we JOMO (joy of missing out) vs. FOMO toelaten?
Als we consistent en transparant zijn over hoe we bedrijfsdoelen maken, bijhouden en verspreiden, hopen we onze dynamische team te inspireren en ondersteunen.
Prioriteiten stellen aan focus tijd
Druk zijn is geen vervanging voor iemands persoon of waarde. Evenmin is een schema van opeenvolgende vergaderingen een indicatie van de kwaliteit van uw werk. Na het begin van het fiscale jaar met een meedogenloze en vriendelijke vergaderaudit, experimenteren we met "Geen vergadering woensdag" om ruimte te creëren voor werknemers om zich te concentreren op diep werk in plaats van vermoeiende Zoom-hoppingen. Hier zijn enkele andere manieren hoe we focus tijd optimaliseren.
Guru streeft ernaar open en nieuwsgierig en nederig te zijn terwijl we ons voorbereiden op de terugkeer naar het kantoor. We zorgen ervoor dat het team van werkplekinspectie toegankelijk en beschikbaar is via maandelijkse kantooruren en speciale Slack-kanalen, en we verzamelen feedback van werknemers (anoniem en openhartig). Het team beantwoordt vragen tijdens de tweewekelijks Town Halls, en uiteraard worden alle veranderende informatie vastgelegd en bijgewerkt in Guru. Als we als doel hebben om "remote first" en "digitaal per definitie" te zijn, kunnen we onszelf niet te serieus nemen, maar moeten we onze feedback en ervaring van werknemers serieus nemen.
Ervaar de kracht van het Guru-platform uit de eerste hand - maak onze interactieve producttour
