Het lijkt misschien vanzelfsprekend om mensen binnen een organisatie in staat te stellen gemakkelijk de kennis te vinden en te delen die ze nodig hebben om hun werk te doen, maar het is verrassend moeilijk om het goed te krijgen - en steeds kritischer voor het succes van het bedrijf. Tijdens ons recente Remoticon-evenement hebben we in dit onderwerp gedoken om uit te pakken wat er nodig is om een werkelijk kennisgestuurde cultuur op te bouwen, en we waren enthousiast om te leren van een van de vooraanstaande experts in dit veld, Dana Tessier, Director of Knowledge Management bij Shopify.

Je kunt de volledige discussie over "Het Opbouwen van een Kennisgestuurde Cultuur," hieronder bekijken, en alle sessies hier inhalen.

Nadat Rick Nucci (de medeoprichter en CEO van Guru) een samenvatting gaf van de recente onderzoeksresultaten uit ons rapport, "De Kennisgestuurde Cultuurkans," sprak hij met Dana om meer te leren over hoe zij de afdeling Kennismanagement bij Shopify heeft opgebouwd, buy-in van het leiderschap heeft verkregen, de ROI van het werk van haar team heeft gewaarborgd, en uiteindelijk een bloeiende, kennisgestuurde cultuur in de organisatie heeft bevorderd.

Geen verrassing, het publiek had veel geweldige vragen, en we konden ze allemaal niet behandelen in de beschikbare tijd. Dana was zo vriendelijk om na de sessie met antwoorden te volgen, die we hieronder voor je hebben samengevoegd.

• Moet je een kennismanagementteam hebben om een kennisgestuurde cultuur te hebben?
• Het helpt zeker om een toegewijd team te hebben om de zaken op gang te brengen, maar één team alleen kan geen cultuur voor een heel bedrijf creëren. Cultuur is wat er gebeurt als niemand kijkt.
• Je zei dat kennis die niet te verwerken is, niet waardevol is. Hoe kun je zeker zijn dat je inhoud waardevol is als je veel veranderingen snel ziet gebeuren?
• Het is belangrijk om je publiek te kennen en te begrijpen wat ze nuttig zullen vinden, en vervolgens is het belangrijk om feedback over je inhoud te verzamelen en die feedback in actie te brengen. Het hebben van een stijlgids die mensen kunnen gebruiken om de inhoud consistent te houden is ook belangrijk.
• Heb je een basisstructuur van tags die je hebt georganiseerd en zou kunnen delen? Tags lijken overweldigend door hoe open-ended ze kunnen zijn.
• Onze tagstructuur is specifiek voor onze inhoud en is ontworpen en geëvolueerd op basis van de behoeften van de gebruikersbasis. Ik raad aan klein te beginnen met enkele tags voor veelvoorkomende onderwerpen en dan daaruit uit te breiden. Creëer in het begin niet te veel, want dan is het moeilijk voor mensen om te begrijpen hoe de structuur werkt.
• Wat waren enkele waardevolle lessen of tips bij het opschalen van één kennismanager tot directeur van meerdere KM's?
• Heb een missie en visie voor het team, en zorg ervoor dat teams weten hoe ze samen kunnen werken en hoe ze elkaar kunnen helpen.
• Training versus contextuele, actiegerichte kennis. Wat is jouw meest effectieve aanpak voor de interactie van training versus kennismanagementreferenties?
• Training is geweldig voor wanneer iemand aan het begin van zijn carrière bij je is, of wanneer er iets nieuws is gelanceerd. Daarna is contextuele kennis nuttig voor retentie en voortdurende ondersteuning.
• Hoe bereken je jouw verhouding voor "activiteit van binnenkomende interacties"? Gebruik je Guru-analyses in combinatie met je CRM-chats?
• Ja, we gebruiken de totale activiteit die door Guru is geregistreerd en kijken daarna naar die in vergelijking met binnenkomende tickets die door onze CRM zijn geregistreerd.
• Hoe faciliteer je het migreren van die "undernet"-inhoud naar een centraal systeem? Mensen willen het misschien daar, maar willen het werk van het vinden en verplaatsen ervan niet doen.
• Ik raad aan in te gaan op de reden waarom het individu of team de ondernet in de eerste plaats heeft gemaakt, en vervolgens aan te tonen hoe door het naar het centrale systeem te verplaatsen hen in staat zal stellen hun doel te bereiken omdat ze beter vindbaar zullen zijn voor mensen die naar hun informatie op zoek zijn. Afstemmen op hun motivatie om een probleem op te lossen of hun kennis te delen en dan aan te tonen hoe het centrale systeem versus de ondernet daadwerkelijk zal helpen om dit te bereiken. Als ze niet geïnteresseerd zijn in vooruitgang, moet de ondernet dan nog bestaan? Misschien is het tijd om op te ruimen en te archiveren!

We kunnen Dana niet genoeg danken voor het nemen van de tijd om haar uitgebreide expertise te delen over wat er nodig is om een kennisgecentreerde cultuur op te bouwen!

We hebben nog veel andere geweldige sessies die eraan komen in onze Remotathon-serie, met sprekers van bedrijven zoals Yext, Hims, Looker, SalesLoft en vele anderen. Bekijk ze en meld je aan om deel uit te maken van de discussies hier.