Wat denken de sprekers van de Charter Workplace Summit dat het belangrijkst is in onze nieuwe wereld van werk? Het draait allemaal om flexibiliteit, management en vertrouwen.
Vorige week had ik als lid van de Charter Council de kans om de Charter Workplace Summit bij te wonen. Mijn doel was om een playbook te helpen bouwen voor een agile, inclusieve en innovatieve werkplek van de toekomst. Volgens de website is de missie van Charter om elke werkplek te transformeren en een nieuw tijdperk van dynamische organisaties te catalyseren waarin alle werknemers gedijen.
De deelnemers van de Summit waren voornamelijk leiders in personeelszaken en werknemerservaring en we gingen naar huis met zowel onderzoek als tactische beste praktijken om toe te passen op onze organisaties. En als bonus blijkt dat de Summit van Charter het belang van de communicatie principes en strategieën die ik een paar weken geleden deelde op Guru’s eigen Knowledge Fest versterkt. Aangezien zowel Guru als Charter zichzelf richten op prioritering en evolutie van de werknemerservaring voor betere bedrijfs-, mentale gezondheid- en maatschappelijke uitkomsten, zijn hier enkele besprekingen en reflecties van de dag.
Het is een kwestie van vertrouwen
In 2022 leerden veel leiders (misschien op de harde manier) dat de werknemerservaring niet uitsluitend gaat om verzorgde lunches en bedrijfsmerchandise. Volgens Helen Kupp van Future Forum, willen naast locatie-flexibiliteit, “94% van de werknemers flexibiliteit in hun schema.”
Met werknemersbehoud als prioriteit voor eigenaren van de talentagenda, gaat flexibiliteit niet alleen om ruime agenda's of tijdsvermogen. Het werk van Kupp suggereert dat een “gevoel van erbij horen 11% hoger is voor flexibele teams versus fulltime teams op kantoor.”
Hoewel de factoren die de werknemersbetrokkenheid beïnvloeden meer onderzoek vereisen, voorspel ik dat deze factoren verder zullen gaan dan “werken vanuit overal” om andere vormen van werknemerskeuze te stimuleren.
Als “flexibiliteit de minimale vereiste is,” volgens Kupp, “wat nu telt is vertrouwen.”
“Werknemers vertrouwen kost niets,” deelde Mai Ton, CHRO in Residence bij Charter. In theorie is dat waar. Maar een duidelijk gebrek aan vertrouwen heeft geleid tot productiviteit monitoring en performatieve arbeid. Als een organisatiecultuur van vertrouwen nodig is voor echte flexibiliteit en erbij horen, moeten leiders en werknemers hun reactieve impuls om institutionele informatie te behouden, auditeren.
Bedreiging en aandacht schaarste
We weten dat wanneer er een overvloed aan informatie is, menselijke aandacht schaars wordt. “De schaarsste hulpbron die we hebben, is niet geld en het is niet tijd. Het is aandacht,” zei Didier Elzinga, CEO van Culture Amp. Dus, hoewel het verwijderen van onnodige vergaderingen uit onze agenda's een essentiële stap is, zijn onze geesten nog steeds afgeleid en verspreid. Anders gezegd, we zitten in een “crisis van menselijke energie,” volgens Colette Stallbaumer, GM bij Microsoft 365 en de toekomst van werk.
In het tijdperk van “werknemersactivisme,” wordt van leiders vaak vereist dat ze hun mening delen over sociale en wereldwijde issues die mogelijk geen invloed hebben op hun bedrijf. Bovenop dat, plaatst de hustle cultuur en constante digitale connectie onze lichamen in een vecht-, vlucht- of bevriesrespons zonder onze toestemming. Met de aandacht van leiders die in nieuwe richtingen wordt getrokken, is het belangrijker dan ooit om transparante en verantwoordelijke communicatiewijzen vast te stellen (bijvoorbeeld, regelmatig of op een zelfbedienende manier bedrijfsfinanciën delen).
Deze communicatie-rituelen bouwen in de loop van de tijd vertrouwen op met werknemers om drie redenen. Ten eerste, omdat ze niet altijd “goed nieuws” bevatten. Ten tweede, creëren ze betrouwbare luister systemen voor werknemers om feedback en vragen te delen. Tot slot, bouwen ze vertrouwen op omdat ze zich ontwikkelen met de cultuur van een bedrijf.
Managers zijn uw grootste burn-outpreventie
Leiderschap en het modelleren door managers zijn een langdurige strategie in verandermanagement. Werknemers verlaten of blijven bij bedrijven vanwege hun managers. Toch wijst de mede-oprichter van Charter, Kevin Delaney, erop dat het middenkader vaak de laag is die op de helling staat wanneer consultants worden ingehuurd.
Als de aandacht van managers verdeeld (en bedreigd) is en managers niet opzettelijk worden geïntroduceerd - en belangrijker nog, opnieuw worden geïntroduceerd - dan wordt de energie uitgeput. Wanneer hem gevraagd werd naar duurzame groei, gelooft Elzinga dat de kern van “bedrijven die zullen winnen in een kennisomgeving [is] cultuur.” De conclusie kan worden getrokken dat als organisaties zich niet richten op het ondersteunen en creëren van vertrouwen met managers, directe rapporten worden beïnvloed en de institutionele cultuur wordt aangetast.
Terwijl we werkplek- en personeelsstrategieën plannen voor het volgende fiscale jaar, laten we dan ook aandacht besteden aan en onze aandacht en communicatie- en verbindingsprocessen auditeren. Aangezien hybride werk gewoon werk is, moeten organisaties hyper-intentioneel en doordacht zijn over hoe en waarom we managers vragen om deel te nemen aan onze bedrijfscultuur.
Vorige week had ik als lid van de Charter Council de kans om de Charter Workplace Summit bij te wonen. Mijn doel was om een playbook te helpen bouwen voor een agile, inclusieve en innovatieve werkplek van de toekomst. Volgens de website is de missie van Charter om elke werkplek te transformeren en een nieuw tijdperk van dynamische organisaties te catalyseren waarin alle werknemers gedijen.
De deelnemers van de Summit waren voornamelijk leiders in personeelszaken en werknemerservaring en we gingen naar huis met zowel onderzoek als tactische beste praktijken om toe te passen op onze organisaties. En als bonus blijkt dat de Summit van Charter het belang van de communicatie principes en strategieën die ik een paar weken geleden deelde op Guru’s eigen Knowledge Fest versterkt. Aangezien zowel Guru als Charter zichzelf richten op prioritering en evolutie van de werknemerservaring voor betere bedrijfs-, mentale gezondheid- en maatschappelijke uitkomsten, zijn hier enkele besprekingen en reflecties van de dag.
Het is een kwestie van vertrouwen
In 2022 leerden veel leiders (misschien op de harde manier) dat de werknemerservaring niet uitsluitend gaat om verzorgde lunches en bedrijfsmerchandise. Volgens Helen Kupp van Future Forum, willen naast locatie-flexibiliteit, “94% van de werknemers flexibiliteit in hun schema.”
Met werknemersbehoud als prioriteit voor eigenaren van de talentagenda, gaat flexibiliteit niet alleen om ruime agenda's of tijdsvermogen. Het werk van Kupp suggereert dat een “gevoel van erbij horen 11% hoger is voor flexibele teams versus fulltime teams op kantoor.”
Hoewel de factoren die de werknemersbetrokkenheid beïnvloeden meer onderzoek vereisen, voorspel ik dat deze factoren verder zullen gaan dan “werken vanuit overal” om andere vormen van werknemerskeuze te stimuleren.
Als “flexibiliteit de minimale vereiste is,” volgens Kupp, “wat nu telt is vertrouwen.”
“Werknemers vertrouwen kost niets,” deelde Mai Ton, CHRO in Residence bij Charter. In theorie is dat waar. Maar een duidelijk gebrek aan vertrouwen heeft geleid tot productiviteit monitoring en performatieve arbeid. Als een organisatiecultuur van vertrouwen nodig is voor echte flexibiliteit en erbij horen, moeten leiders en werknemers hun reactieve impuls om institutionele informatie te behouden, auditeren.
Bedreiging en aandacht schaarste
We weten dat wanneer er een overvloed aan informatie is, menselijke aandacht schaars wordt. “De schaarsste hulpbron die we hebben, is niet geld en het is niet tijd. Het is aandacht,” zei Didier Elzinga, CEO van Culture Amp. Dus, hoewel het verwijderen van onnodige vergaderingen uit onze agenda's een essentiële stap is, zijn onze geesten nog steeds afgeleid en verspreid. Anders gezegd, we zitten in een “crisis van menselijke energie,” volgens Colette Stallbaumer, GM bij Microsoft 365 en de toekomst van werk.
In het tijdperk van “werknemersactivisme,” wordt van leiders vaak vereist dat ze hun mening delen over sociale en wereldwijde issues die mogelijk geen invloed hebben op hun bedrijf. Bovenop dat, plaatst de hustle cultuur en constante digitale connectie onze lichamen in een vecht-, vlucht- of bevriesrespons zonder onze toestemming. Met de aandacht van leiders die in nieuwe richtingen wordt getrokken, is het belangrijker dan ooit om transparante en verantwoordelijke communicatiewijzen vast te stellen (bijvoorbeeld, regelmatig of op een zelfbedienende manier bedrijfsfinanciën delen).
Deze communicatie-rituelen bouwen in de loop van de tijd vertrouwen op met werknemers om drie redenen. Ten eerste, omdat ze niet altijd “goed nieuws” bevatten. Ten tweede, creëren ze betrouwbare luister systemen voor werknemers om feedback en vragen te delen. Tot slot, bouwen ze vertrouwen op omdat ze zich ontwikkelen met de cultuur van een bedrijf.
Managers zijn uw grootste burn-outpreventie
Leiderschap en het modelleren door managers zijn een langdurige strategie in verandermanagement. Werknemers verlaten of blijven bij bedrijven vanwege hun managers. Toch wijst de mede-oprichter van Charter, Kevin Delaney, erop dat het middenkader vaak de laag is die op de helling staat wanneer consultants worden ingehuurd.
Als de aandacht van managers verdeeld (en bedreigd) is en managers niet opzettelijk worden geïntroduceerd - en belangrijker nog, opnieuw worden geïntroduceerd - dan wordt de energie uitgeput. Wanneer hem gevraagd werd naar duurzame groei, gelooft Elzinga dat de kern van “bedrijven die zullen winnen in een kennisomgeving [is] cultuur.” De conclusie kan worden getrokken dat als organisaties zich niet richten op het ondersteunen en creëren van vertrouwen met managers, directe rapporten worden beïnvloed en de institutionele cultuur wordt aangetast.
Terwijl we werkplek- en personeelsstrategieën plannen voor het volgende fiscale jaar, laten we dan ook aandacht besteden aan en onze aandacht en communicatie- en verbindingsprocessen auditeren. Aangezien hybride werk gewoon werk is, moeten organisaties hyper-intentioneel en doordacht zijn over hoe en waarom we managers vragen om deel te nemen aan onze bedrijfscultuur.
Ervaar de kracht van het Guru-platform uit de eerste hand - maak onze interactieve producttour
