How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
Wartości firmy są jej krwiobiegiem. Dyrektor generalny Guru Rick Nucci mówi o definiowaniu i integrowaniu wartości, aby stworzyć sukces oraz trwałą kulturę firmy.
Wartości firmy są jej krwiobiegiem. Kiedy są dobrze realizowane, prowadzą nas do sposobu, w jaki naprawdę chcemy działać zarówno jako firma, jak i indywidualnie w naszej codziennej pracy. Powinny być częścią każdej podejmowanej decyzji, co oznacza, że muszą mieć przestrzeń do rozwoju i zmiany, gdy firma dojrzewa. Traktując swoje wartości jako zestaw żywych zasad, będziesz w stanie zbudować zrównoważoną, elastyczną i skoncentrowaną na rozwoju kulturę firmy.
Gdy zdecydowaliśmy się sformalizować nasze wartości w Guru, byliśmy w punkcie, w którym mieliśmy zacząć szybko rosnąć. Przed tym momentem mogliśmy rozejrzeć się po pomieszczeniu, aby osiągnąć konsensus, ale wiedzieliśmy, że w przyszłości musimy zidentyfikować nasze wskazówki dotyczące tego, jak chcieliśmy podejmować decyzje całościowo. Jak chcieliśmy ze sobą współdziałać? Jak chcieliśmy współdziałać z naszymi klientami? Jakiego rodzaju ludzi chcieliśmy zaangażować na dłuższą podróż?
Oto pięć głównych rzeczy, które zrozumieliśmy, gdy pracowaliśmy nad zrównoważoną kulturą firmy:
1. Zdefiniuj Wartości, które Symbolizują Twój Wspaniały Zespół
2. Wartości to nie Przemiany
3. Bądź Zamierzony w ich Utrwalaniu
4. Unikaj Kultura, Która Zabija Wzrost za Każdą Cenę
Zdefiniuj Wartości, które Symbolizują Twój Wspaniały Zespół
Ochrona kultury firmy jest jednym z najważniejszych zadań dyrektora generalnego, ale żaden dyrektor generalny nie istnieje w próżni. Obserwuj, w jaki sposób Twój zespół współdziała i identyfikuj wzory. Te wzory są wskazówkami, czym jest Twoja kultura, a niektóre z nich mogą być zdefiniowane jako wartości firmy.
Skontaktuj się z tymi osobami, które mają pasjonujące opinie i poglądy, ale nie zapomnij o wartościach, które uważasz za niepodlegające negocjacjom. Dla mnie były to „nie traktuj się zbyt poważnie” (ponieważ ci, którzy to robią, tendencję do debaty z powodu chęci być w porządku zamiast chęci uczyć się) i „szukać równowagi” (ponieważ kultury wypalenia nigdy nie trwają).
Ważne jest również, aby co jakiś czas wracać do swoich wartości, aby mogły one ewoluować wraz z rozwojem firmy. Nie tylko daje ci to pozwolenie, aby nie obciążać się próbą znalezienia doskonałego zestawu wartości za pierwszym razem, ale pozwala ci uznać, że A) to, co działa dla firmy z 30 osobami, może nie działać dla firmy z 300 (lub 3000), i B) prawdopodobnie coś się pomyli za pierwszym razem.
2. Wartości to nie Przemiany
Uważam, że próba przelicytowania innych firm w celu przyciągnięcia najlepszych talentów to przegrana propozycja. Zalety są kopiowane (w pewnym sensie, to tylko kolejny zestaw funkcji), ale tożsamość twojej firmy – sposób, w jaki ją definiujesz, mierzysz i utrwalasz wciąż i wciąż na nowo – jest czymś, co nie może być skopiowane. Nie tylko byłoby to bezsensowne, ale dodatkowo byłoby po prostu dziwne.
W Guru chcemy konkurować o najlepsze talenty na podstawie wartości, nie na podstawie tego, jakie benefity oferujemy – i wiem również, że to oznacza, iż stracimy niektóre kandydatury. Jednak oznacza to również, że ci kandydaci, którzy do końca do nas przyłączyli, są motywowani czymś więcej niż tylko wynagrodzeniem (lub wykwintnymi kucharzami, oferującymi czyszczenie chemiczne i wspinaczkowe siłownie). Skłaniają się ku bardziej misjom i bardziej ekscytują się przyczyną.
3. Bądź Zamierzony w ich Utrwalaniu
Po ich zdefiniowaniu, świętuj pracowników, którzy żyją twoimi wartościami firmowymi. To sposób, aby pokazać nowym pracownikom, jakie zachowania pomagają żyć wartością.
Na każdym z naszych miesięcznych zebraniach firmowych mamy segment zatytułowany „Wartości w Akcji”, w którym dziękujemy osobom, które ucieleśniają nasze wartości poprzez swoje wkłady. Aby zintegrować nasze wartości w naszych codziennych obowiązkach, zaprojektowaliśmy niestandardowe emoji Slack dla każdej wartości, co ułatwia członkom zespołu wzajemne dostrzeganie. Nasz standardowy proces przeglądu pracownika zawiera również punkty za każdą wartość, pozwalając współpracownikom i menedżerom ocenić oraz prowadzić rozmowę z pracownikiem na temat tego, jak je realizuje i gdzie mogą być możliwości poprawy.
Kiedy nie są one codzienną częścią rozmowy, zbyt łatwo jest zapomnieć o wartościach, co może prowadzić do rozpuszczenia kultury. Przez utrzymywanie tych zasad na czołowej pozycji we wszystkim, możesz naturalnie promować swoją kulturę firmy, pokazując, zamiast tylko mówić.
4. Unikaj Kultura, Która Zabija Wzrost za Każdą Cenę
Jeśli kultura jest jednym z ostatnich wielkich wyróżników firmowych, a Twój proces rekrutacyjny ignoruje ją na rzecz „gwieździstych programistów” (lub po prostu dążenie do realizacji celów rekrutacyjnych dla samego dążenia do realizacji celów rekrutacyjnych), stracisz swoją kulturę, zanim będziesz miał możliwość nawet jej zbudowania.
Używamy procesu oceny stworzonego przez Geoffa Smarta i Randiego Streeta z książki Kto, a nasza karta oceny zawiera komponent wywiadu dotyczącego kultury. Po zdefiniowaniu naszych wartości, dzielimy je na pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, aby przetestować odpowiedniość. Wynik to inspirująca ilość zgodności zespołu, z silną zdolnością do współpracy, rozwiązywania trudnych problemów i skutecznego wykonywania zadań. O tak, są bardziej skłonni być tutaj, ponieważ czują się związani z firmą i misją, a nie tylko kapitałem.
Jeśli jesteś nowy w firmie, która ma silną istniejącą kulturę, zrozumienie i dążenie do jej przejawiania powinno być priorytetem przez pierwsze sześć miesięcy. Ponownie, to nie powinno być wyłącznie podejściem odgórnym. Będziesz pracować z ludźmi, którzy funkcjonowali - i miejmy nadzieję, że odnosili sukcesy - w obecnej kulturze.
Lepszym sposobem podejścia jest spojrzenie na to jak na istniejący produkt z silną marką. Porozmawiaj ze swoimi współpracownikami i zrozum, jak myślą i działają oraz jakie mają doświadczenia i to, co widzą. Dążenie do zakodyfikowania pozytywów w tym, co obserwujesz, a następnie wyjaśnienie dlaczego zdecydowałeś się włączyć to do wartości firmy. Zapewni to, że wszyscy rozumieją, że wynika to z słuchania i uczenia się od innych oraz że odpowiadasz na to, co jest dla nich ważne.
Pamiętaj, że kultura przewyższa strategię. Zdefiniowanie, iterowanie, celebrowanie i zatrudnianie według swoich wartości znacznie przyczyni się do stworzenia trwałej firmy.
Ten artykuł pierwotnie pojawił się w imieniu Forbes Technology Council, społeczności najlepszych CIO, CTO i menedżerów ds. technologii. Przeczytaj oryginalny post tutaj.
Wartości firmy są jej krwiobiegiem. Kiedy są dobrze realizowane, prowadzą nas do sposobu, w jaki naprawdę chcemy działać zarówno jako firma, jak i indywidualnie w naszej codziennej pracy. Powinny być częścią każdej podejmowanej decyzji, co oznacza, że muszą mieć przestrzeń do rozwoju i zmiany, gdy firma dojrzewa. Traktując swoje wartości jako zestaw żywych zasad, będziesz w stanie zbudować zrównoważoną, elastyczną i skoncentrowaną na rozwoju kulturę firmy.
Gdy zdecydowaliśmy się sformalizować nasze wartości w Guru, byliśmy w punkcie, w którym mieliśmy zacząć szybko rosnąć. Przed tym momentem mogliśmy rozejrzeć się po pomieszczeniu, aby osiągnąć konsensus, ale wiedzieliśmy, że w przyszłości musimy zidentyfikować nasze wskazówki dotyczące tego, jak chcieliśmy podejmować decyzje całościowo. Jak chcieliśmy ze sobą współdziałać? Jak chcieliśmy współdziałać z naszymi klientami? Jakiego rodzaju ludzi chcieliśmy zaangażować na dłuższą podróż?
Oto pięć głównych rzeczy, które zrozumieliśmy, gdy pracowaliśmy nad zrównoważoną kulturą firmy:
1. Zdefiniuj Wartości, które Symbolizują Twój Wspaniały Zespół
2. Wartości to nie Przemiany
3. Bądź Zamierzony w ich Utrwalaniu
4. Unikaj Kultura, Która Zabija Wzrost za Każdą Cenę
Zdefiniuj Wartości, które Symbolizują Twój Wspaniały Zespół
Ochrona kultury firmy jest jednym z najważniejszych zadań dyrektora generalnego, ale żaden dyrektor generalny nie istnieje w próżni. Obserwuj, w jaki sposób Twój zespół współdziała i identyfikuj wzory. Te wzory są wskazówkami, czym jest Twoja kultura, a niektóre z nich mogą być zdefiniowane jako wartości firmy.
Skontaktuj się z tymi osobami, które mają pasjonujące opinie i poglądy, ale nie zapomnij o wartościach, które uważasz za niepodlegające negocjacjom. Dla mnie były to „nie traktuj się zbyt poważnie” (ponieważ ci, którzy to robią, tendencję do debaty z powodu chęci być w porządku zamiast chęci uczyć się) i „szukać równowagi” (ponieważ kultury wypalenia nigdy nie trwają).
Ważne jest również, aby co jakiś czas wracać do swoich wartości, aby mogły one ewoluować wraz z rozwojem firmy. Nie tylko daje ci to pozwolenie, aby nie obciążać się próbą znalezienia doskonałego zestawu wartości za pierwszym razem, ale pozwala ci uznać, że A) to, co działa dla firmy z 30 osobami, może nie działać dla firmy z 300 (lub 3000), i B) prawdopodobnie coś się pomyli za pierwszym razem.
2. Wartości to nie Przemiany
Uważam, że próba przelicytowania innych firm w celu przyciągnięcia najlepszych talentów to przegrana propozycja. Zalety są kopiowane (w pewnym sensie, to tylko kolejny zestaw funkcji), ale tożsamość twojej firmy – sposób, w jaki ją definiujesz, mierzysz i utrwalasz wciąż i wciąż na nowo – jest czymś, co nie może być skopiowane. Nie tylko byłoby to bezsensowne, ale dodatkowo byłoby po prostu dziwne.
W Guru chcemy konkurować o najlepsze talenty na podstawie wartości, nie na podstawie tego, jakie benefity oferujemy – i wiem również, że to oznacza, iż stracimy niektóre kandydatury. Jednak oznacza to również, że ci kandydaci, którzy do końca do nas przyłączyli, są motywowani czymś więcej niż tylko wynagrodzeniem (lub wykwintnymi kucharzami, oferującymi czyszczenie chemiczne i wspinaczkowe siłownie). Skłaniają się ku bardziej misjom i bardziej ekscytują się przyczyną.
3. Bądź Zamierzony w ich Utrwalaniu
Po ich zdefiniowaniu, świętuj pracowników, którzy żyją twoimi wartościami firmowymi. To sposób, aby pokazać nowym pracownikom, jakie zachowania pomagają żyć wartością.
Na każdym z naszych miesięcznych zebraniach firmowych mamy segment zatytułowany „Wartości w Akcji”, w którym dziękujemy osobom, które ucieleśniają nasze wartości poprzez swoje wkłady. Aby zintegrować nasze wartości w naszych codziennych obowiązkach, zaprojektowaliśmy niestandardowe emoji Slack dla każdej wartości, co ułatwia członkom zespołu wzajemne dostrzeganie. Nasz standardowy proces przeglądu pracownika zawiera również punkty za każdą wartość, pozwalając współpracownikom i menedżerom ocenić oraz prowadzić rozmowę z pracownikiem na temat tego, jak je realizuje i gdzie mogą być możliwości poprawy.
Kiedy nie są one codzienną częścią rozmowy, zbyt łatwo jest zapomnieć o wartościach, co może prowadzić do rozpuszczenia kultury. Przez utrzymywanie tych zasad na czołowej pozycji we wszystkim, możesz naturalnie promować swoją kulturę firmy, pokazując, zamiast tylko mówić.
4. Unikaj Kultura, Która Zabija Wzrost za Każdą Cenę
Jeśli kultura jest jednym z ostatnich wielkich wyróżników firmowych, a Twój proces rekrutacyjny ignoruje ją na rzecz „gwieździstych programistów” (lub po prostu dążenie do realizacji celów rekrutacyjnych dla samego dążenia do realizacji celów rekrutacyjnych), stracisz swoją kulturę, zanim będziesz miał możliwość nawet jej zbudowania.
Używamy procesu oceny stworzonego przez Geoffa Smarta i Randiego Streeta z książki Kto, a nasza karta oceny zawiera komponent wywiadu dotyczącego kultury. Po zdefiniowaniu naszych wartości, dzielimy je na pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, aby przetestować odpowiedniość. Wynik to inspirująca ilość zgodności zespołu, z silną zdolnością do współpracy, rozwiązywania trudnych problemów i skutecznego wykonywania zadań. O tak, są bardziej skłonni być tutaj, ponieważ czują się związani z firmą i misją, a nie tylko kapitałem.
Jeśli jesteś nowy w firmie, która ma silną istniejącą kulturę, zrozumienie i dążenie do jej przejawiania powinno być priorytetem przez pierwsze sześć miesięcy. Ponownie, to nie powinno być wyłącznie podejściem odgórnym. Będziesz pracować z ludźmi, którzy funkcjonowali - i miejmy nadzieję, że odnosili sukcesy - w obecnej kulturze.
Lepszym sposobem podejścia jest spojrzenie na to jak na istniejący produkt z silną marką. Porozmawiaj ze swoimi współpracownikami i zrozum, jak myślą i działają oraz jakie mają doświadczenia i to, co widzą. Dążenie do zakodyfikowania pozytywów w tym, co obserwujesz, a następnie wyjaśnienie dlaczego zdecydowałeś się włączyć to do wartości firmy. Zapewni to, że wszyscy rozumieją, że wynika to z słuchania i uczenia się od innych oraz że odpowiadasz na to, co jest dla nich ważne.
Pamiętaj, że kultura przewyższa strategię. Zdefiniowanie, iterowanie, celebrowanie i zatrudnianie według swoich wartości znacznie przyczyni się do stworzenia trwałej firmy.
Ten artykuł pierwotnie pojawił się w imieniu Forbes Technology Council, społeczności najlepszych CIO, CTO i menedżerów ds. technologii. Przeczytaj oryginalny post tutaj.
