Przechodzenie na pracę zdalną nie będzie proste, ale mamy kilka solidnych pomysłów, które wprowadzamy, aby w pełni wykorzystać nowy model hybrydowy Guru.
Rutyna daje pewną pewność w świecie, nad którym mamy niewielką kontrolę. Gdy wielu z nas stara się przewidzieć, jak nasze rutyny zmienią się teraz, gdy CDC zrewidowało swoje wytyczne, dostrzegamy różnicę poznawczą i emocjonalną między uczestnictwem w rodzinnym BBQ a lękiem wywołanym myślą o powrocie do miejsca pracy.Nauka (i zdrowy rozsądek) mówi, że kontakt międzyludzki poprawia zdrowie, szczęście i wydajność. Jednak wielu z nas doświadcza objawów niedzielnego strachu na myśl o powrocie do biura.
Praca może być bardziej znacząca, gdy ponownie będziemy mogli uczestniczyć w odżywczym, osobistym kontakcie z kolegami. Badania sugerują, że antidotum na wypalenie zawodowe, lub languishing, jak to ujął Adam Grant, jest połączenie z celem. Połączenie z celem w pracy jest motywujące i angażujące, co przywódcy biznesowi wskazują jako największy problem w 2020 roku.
Skoro wiemy, że ludzki kontakt pomaga nam znaleźć cel w naszej pracy, dlaczego wielu z nas odczuwa egzystencjalny lęk w związku z powrotem do pracy i szybkim tempem życia?
Ludzie są niekomfortowi z niepewnością.
Wielu pracowników wiedzy przyzwyczaiło się do naszych nowych rutyn (mamy wystarczająco dużo czasu na poranny trening i uwielbiamy dresowy kod ubioru). Wielu Amerykanów kupiło samochody i pracowało z Airbnb. Niektórzy (w tym ja) wrócili do swoich rodziców, a inni mieli trudności z byciem zarówno wsparciem technicznym, jak i nauczycielem pierwszej klasy dla dzieci, jednocześnie godząc to z własną pracą.
Jak Guru planuje nową rzeczywistość hybrydowego miejsca pracy
Zbiorowe i indywidualne doświadczenie wypalenia zawodowego będzie zaostrzane przez nowe lub postrzegane zobowiązania, które pojawiają się wraz z powrotem do pracy. W ankie z kwietnia 2021 roku, Flex Jobs zgłosiło, że „brak konieczności dojazdu to największa korzyść dla pracowników zdalnych.” W ramach starań o zapewnienie „łagodnego lądowania” dla pracowników, którzy wracają do biura, zespoły operacyjne i komunikacyjne Guru współpracowały, aby zająć się poniższym:
Uznanie i akceptacja przejścia do pracy hybrydowej
Ten powrót może być odbierany jako nagła zmiana dla jednostek i społeczności (może podobnie do szoku i wstrząsów z marca 2020 roku). Zespół People Ops ma motto, że „wszystko to może ulec zmianie.” Podejście do naszego powrotu do biura z elastycznością, pokorą i humorem (gdzie to stosowne) pozwala nam ewoluować w świetle nowych informacji o zdrowiu i bezpieczeństwie oraz uczyć się i rozwijać na podstawie doświadczeń i opinii pracowników.
Utworzenie formalnego zespołu ds. strategii miejsca pracy
W Guru jesteśmy obsesyjnie deliberatywni w zakresie doświadczeń pracowników. Wykraczając poza nasze plany powrotu do pracy, silne partnerstwo i współpraca między zespołami People + IT + Internal Comms będą niezbędne, gdy wkrótce skalujemy w 2022 roku. Wprowadziliśmy również nową klasyfikację pracowników hybrydowych i poprosiliśmy członków zespołu o samodzielne określenie preferowanego sposobu pracy (zdalna, biurowa, pełnoetatowy pracownik) za pomocą serii ankiet. Kluczowe pytania, które rozważaliśmy w tym procesie, obejmują:
Jak możemy zapewnić spójne doświadczenie dla każdej jednostki, niezależnie od tego, gdzie lub jak pracują? tzn. zdalnie, hybrydowo i pełnoetatowo w biurze
Czy dostępność pracownika zdalnego lub hybrydowego do wiedzy potrzebnej do wykonywania ich pracy oraz budowania relacji zostanie negatywnie wpłynięta przez brak fizycznej obecności w biurze?
Jak różne ukryte i instytucjonalne uprzedzenia oraz hierarchie będą się manifestować, gdy testujemy te nowe struktury i jak je adresować oraz łagodzić?
Oferowanie odpowiednich zasobów dla dobrostanu cyfrowego
Pracujemy nad tym, aby umożliwić pracownikom przejęcie odpowiedzialności za swój indywidualny dobrostan cyfrowy. Guru definiuje dobrostan cyfrowy jako „stan równowagi podczas pracy z technologią, który promuje zdrowie oraz połączenie z celem.” Wiadomo nam, że ludzie pracują dłużej na swoich urządzeniach, a według Krajowego Instytutu Zdrowia Psychicznego skutki zdrowia psychicznego [Covid] przetrwają długo po zakończeniu pandemii.
Obciążenie psychiczne i emocjonalne zbyt dużej liczby wiadomości, spotkań, zbyt małej interakcji społecznej lub czasu wolnego zmniejsza poczucie przynależności i szkodzi wydajności.
Otwarcie biur wprowadzi zmienne, takie jak dojazdy i dostosowania do opieki nad dziećmi. Każdy ma różne potrzeby, które pomagają im osiągnąć równowagę, i musimy być szczerzy wobec siebie, jeśli myślimy, że możemy zmienić nawykowe zachowanie.Jednostki muszą robić to, co jest dla nich najlepsze, ale nasza organizacja może dostarczyć ramy, wskazówki i modelować spójność, by pomóc pracownikom złagodzić wypalenie zawodowe. Hipotezujemy, że elastyczność i autonomia w odniesieniu do sposobu, w jaki pracownicy „wracają do pracy” i „szukają równowagi”, pomogą pracownikom wykonywać wyjątkową pracę, do której zostali zatrudnieni. Przykłady do wypróbowania: Szablon Kontraktowy OOO oraz Przygotowanie Karty Dobrostanu Cyfrowego
Kontynuowanie kształtowania kultury zaangażowania
Kultura komunikacji asynchronicznej, która stworzy zaangażowany, inkluzywny i różnorodny zespół rzeczników pracowników. Wprowadziliśmy Złotą Zasadę Komunikacji Wewnętrznej, w której prosimy pracowników zarówno o pisanie, jak i czytanie z zamiarem, tworząc pętlę informacji zwrotnej, która poprawia sposób, w jaki możemy komunikować się w różnych strefach czasowych i stylach pracy.Jak możemy stworzyć zaufane systemy i procesy, aby osoba, która nie uczestniczy w spotkaniu, nie miała poczucia, że jej nieobecność oznacza, że jej praca nie ma wartości lub że coś istotnego umyka jej uwadze?
Jak możemy pozwolić na JOMO (radość z nieobecności) w przeciwieństwie do FOMO?
Jeśli będziemy konsekwentni i przejrzysti w tym, jak wyznaczamy, śledzimy i przekazujemy cele firmy, mamy nadzieję, że zainspirujemy i wesprzemy nasz dynamiczny zespół.
Priorytetowanie czasu na skupienie
Bycie zajętym nie jest wskaźnikiem wartości osoby. Ani harmonogram spotkań jeden po drugim nie jest wskazówką co do jakości twojej pracy. Po rozpoczęciu roku fiskalnego od bezwzględnych i uprzejmych audytów spotkań, eksperymentujemy z "środą bez spotkań", aby stworzyć przestrzeń dla pracowników do skupienia się na głębokiej pracy zamiast na marnującym energię przemieszczaniu się na Zoomie. Oto kilka innych sposobów jak optymalizujemy czas na skupienie.
Guru dąży do tego, aby być otwarty, ciekawy i pokorny, gdy docieramy do powrotu do biura. Zapewniamy, że zespół strategii miejsca pracy jest dostępny i dostępny w godzinach miesięcznych oraz dedykowanych kanałach Slack, a także zbieramy opinie pracowników (anonimowo i szczerze). Zespół odpowiada na pytania podczas odbywających się co dwa tygodnie Town Hall, a oczywiście wszelkie zmieniające się informacje są rejestrowane i aktualizowane w Guru. Jeśli mamy na celu bycie „zdalnie pierwszym” i „cyfrowym z definicji”, nie możemy traktować siebie zbyt poważnie, ale musimy traktować reakcje i doświadczenia naszych pracowników z należytą powagą.
Rutyna daje pewną pewność w świecie, nad którym mamy niewielką kontrolę. Gdy wielu z nas stara się przewidzieć, jak nasze rutyny zmienią się teraz, gdy CDC zrewidowało swoje wytyczne, dostrzegamy różnicę poznawczą i emocjonalną między uczestnictwem w rodzinnym BBQ a lękiem wywołanym myślą o powrocie do miejsca pracy.Nauka (i zdrowy rozsądek) mówi, że kontakt międzyludzki poprawia zdrowie, szczęście i wydajność. Jednak wielu z nas doświadcza objawów niedzielnego strachu na myśl o powrocie do biura.
Praca może być bardziej znacząca, gdy ponownie będziemy mogli uczestniczyć w odżywczym, osobistym kontakcie z kolegami. Badania sugerują, że antidotum na wypalenie zawodowe, lub languishing, jak to ujął Adam Grant, jest połączenie z celem. Połączenie z celem w pracy jest motywujące i angażujące, co przywódcy biznesowi wskazują jako największy problem w 2020 roku.
Skoro wiemy, że ludzki kontakt pomaga nam znaleźć cel w naszej pracy, dlaczego wielu z nas odczuwa egzystencjalny lęk w związku z powrotem do pracy i szybkim tempem życia?
Ludzie są niekomfortowi z niepewnością.
Wielu pracowników wiedzy przyzwyczaiło się do naszych nowych rutyn (mamy wystarczająco dużo czasu na poranny trening i uwielbiamy dresowy kod ubioru). Wielu Amerykanów kupiło samochody i pracowało z Airbnb. Niektórzy (w tym ja) wrócili do swoich rodziców, a inni mieli trudności z byciem zarówno wsparciem technicznym, jak i nauczycielem pierwszej klasy dla dzieci, jednocześnie godząc to z własną pracą.
Jak Guru planuje nową rzeczywistość hybrydowego miejsca pracy
Zbiorowe i indywidualne doświadczenie wypalenia zawodowego będzie zaostrzane przez nowe lub postrzegane zobowiązania, które pojawiają się wraz z powrotem do pracy. W ankie z kwietnia 2021 roku, Flex Jobs zgłosiło, że „brak konieczności dojazdu to największa korzyść dla pracowników zdalnych.” W ramach starań o zapewnienie „łagodnego lądowania” dla pracowników, którzy wracają do biura, zespoły operacyjne i komunikacyjne Guru współpracowały, aby zająć się poniższym:
Uznanie i akceptacja przejścia do pracy hybrydowej
Ten powrót może być odbierany jako nagła zmiana dla jednostek i społeczności (może podobnie do szoku i wstrząsów z marca 2020 roku). Zespół People Ops ma motto, że „wszystko to może ulec zmianie.” Podejście do naszego powrotu do biura z elastycznością, pokorą i humorem (gdzie to stosowne) pozwala nam ewoluować w świetle nowych informacji o zdrowiu i bezpieczeństwie oraz uczyć się i rozwijać na podstawie doświadczeń i opinii pracowników.
Utworzenie formalnego zespołu ds. strategii miejsca pracy
W Guru jesteśmy obsesyjnie deliberatywni w zakresie doświadczeń pracowników. Wykraczając poza nasze plany powrotu do pracy, silne partnerstwo i współpraca między zespołami People + IT + Internal Comms będą niezbędne, gdy wkrótce skalujemy w 2022 roku. Wprowadziliśmy również nową klasyfikację pracowników hybrydowych i poprosiliśmy członków zespołu o samodzielne określenie preferowanego sposobu pracy (zdalna, biurowa, pełnoetatowy pracownik) za pomocą serii ankiet. Kluczowe pytania, które rozważaliśmy w tym procesie, obejmują:
Jak możemy zapewnić spójne doświadczenie dla każdej jednostki, niezależnie od tego, gdzie lub jak pracują? tzn. zdalnie, hybrydowo i pełnoetatowo w biurze
Czy dostępność pracownika zdalnego lub hybrydowego do wiedzy potrzebnej do wykonywania ich pracy oraz budowania relacji zostanie negatywnie wpłynięta przez brak fizycznej obecności w biurze?
Jak różne ukryte i instytucjonalne uprzedzenia oraz hierarchie będą się manifestować, gdy testujemy te nowe struktury i jak je adresować oraz łagodzić?
Oferowanie odpowiednich zasobów dla dobrostanu cyfrowego
Pracujemy nad tym, aby umożliwić pracownikom przejęcie odpowiedzialności za swój indywidualny dobrostan cyfrowy. Guru definiuje dobrostan cyfrowy jako „stan równowagi podczas pracy z technologią, który promuje zdrowie oraz połączenie z celem.” Wiadomo nam, że ludzie pracują dłużej na swoich urządzeniach, a według Krajowego Instytutu Zdrowia Psychicznego skutki zdrowia psychicznego [Covid] przetrwają długo po zakończeniu pandemii.
Obciążenie psychiczne i emocjonalne zbyt dużej liczby wiadomości, spotkań, zbyt małej interakcji społecznej lub czasu wolnego zmniejsza poczucie przynależności i szkodzi wydajności.
Otwarcie biur wprowadzi zmienne, takie jak dojazdy i dostosowania do opieki nad dziećmi. Każdy ma różne potrzeby, które pomagają im osiągnąć równowagę, i musimy być szczerzy wobec siebie, jeśli myślimy, że możemy zmienić nawykowe zachowanie.Jednostki muszą robić to, co jest dla nich najlepsze, ale nasza organizacja może dostarczyć ramy, wskazówki i modelować spójność, by pomóc pracownikom złagodzić wypalenie zawodowe. Hipotezujemy, że elastyczność i autonomia w odniesieniu do sposobu, w jaki pracownicy „wracają do pracy” i „szukają równowagi”, pomogą pracownikom wykonywać wyjątkową pracę, do której zostali zatrudnieni. Przykłady do wypróbowania: Szablon Kontraktowy OOO oraz Przygotowanie Karty Dobrostanu Cyfrowego
Kontynuowanie kształtowania kultury zaangażowania
Kultura komunikacji asynchronicznej, która stworzy zaangażowany, inkluzywny i różnorodny zespół rzeczników pracowników. Wprowadziliśmy Złotą Zasadę Komunikacji Wewnętrznej, w której prosimy pracowników zarówno o pisanie, jak i czytanie z zamiarem, tworząc pętlę informacji zwrotnej, która poprawia sposób, w jaki możemy komunikować się w różnych strefach czasowych i stylach pracy.Jak możemy stworzyć zaufane systemy i procesy, aby osoba, która nie uczestniczy w spotkaniu, nie miała poczucia, że jej nieobecność oznacza, że jej praca nie ma wartości lub że coś istotnego umyka jej uwadze?
Jak możemy pozwolić na JOMO (radość z nieobecności) w przeciwieństwie do FOMO?
Jeśli będziemy konsekwentni i przejrzysti w tym, jak wyznaczamy, śledzimy i przekazujemy cele firmy, mamy nadzieję, że zainspirujemy i wesprzemy nasz dynamiczny zespół.
Priorytetowanie czasu na skupienie
Bycie zajętym nie jest wskaźnikiem wartości osoby. Ani harmonogram spotkań jeden po drugim nie jest wskazówką co do jakości twojej pracy. Po rozpoczęciu roku fiskalnego od bezwzględnych i uprzejmych audytów spotkań, eksperymentujemy z "środą bez spotkań", aby stworzyć przestrzeń dla pracowników do skupienia się na głębokiej pracy zamiast na marnującym energię przemieszczaniu się na Zoomie. Oto kilka innych sposobów jak optymalizujemy czas na skupienie.
Guru dąży do tego, aby być otwarty, ciekawy i pokorny, gdy docieramy do powrotu do biura. Zapewniamy, że zespół strategii miejsca pracy jest dostępny i dostępny w godzinach miesięcznych oraz dedykowanych kanałach Slack, a także zbieramy opinie pracowników (anonimowo i szczerze). Zespół odpowiada na pytania podczas odbywających się co dwa tygodnie Town Hall, a oczywiście wszelkie zmieniające się informacje są rejestrowane i aktualizowane w Guru. Jeśli mamy na celu bycie „zdalnie pierwszym” i „cyfrowym z definicji”, nie możemy traktować siebie zbyt poważnie, ale musimy traktować reakcje i doświadczenia naszych pracowników z należytą powagą.
