Want to Improve Employee Engagement? Put Employees at the Center of Your Strategy
Zaangażowanie i utrzymanie pracowników są ważniejsze niż kiedykolwiek. Oto, jak możesz przyjąć podejście zorientowane na pracowników w swoich najważniejszych strategiach.
Liderzy HR nie mają łatwo. Wydaje się, że każdego dnia pojawia się nowy trend, modne słowo lub gorąca opinia, na które muszą zwracać uwagę.
„Hej liderze HR, czy ‚ciche wypalenie’ zostanie z nami na dłużej?”
„Co robisz, aby zatrzymać pracowników w czasie Wielkiej Rezygnacji?”
„Jeśli mój zespół nie jest w biurze, jak mam wiedzieć, czy w ogóle pracują?”
Tymczasem otrzymują również pytania od swojego CEO, zespołu kierowniczego i menedżerów o to, jak zwiększyć zaangażowanie pracowników - kwestię, która jest kluczowa dla firm wszędzie. Z pewnością dotyczy to nas w Guru; to nasz OKR numer 1 i tak jest od lat.
Liderzy HR mają dużo do zrobienia, a liczba opinii na temat tego, jak powinni wykonywać swoją pracę, nie zna granic. Niektóre są wnikliwe, inne rozpraszają, a kilka, cóż, nie jest warte pikseli wykorzystanych na ich wyświetlenie (patrzę na was, obrońcy powrotu do biura).
Wyzwanie polega na wyborze, które opinie warto wysłuchać, a które zignorować.
Nie zamierzam tu komentować, kto jest najlepszym autorytetem w sprawach związanych z ludźmi - zostawię to algorytmom w mediach społecznościowych i redaktorom kolumn op-ed. Ale myślę, że jest jedna grupa, której opinie powinniśmy wszyscy bardziej uważać. To grupa, której perspektywy często giną w szumie gorących opinii i kontrowersyjnych stwierdzeń; grupa, której opinie są tak naprawdę najcenniejsze: nasi pracownicy.
Podejście zorientowane na pracowników
Niezależnie od tego, czy wprowadzacie nową inicjatywę komunikacyjną, dodajecie nowe narzędzie do swojego stosu technologii HR, czy zmieniacie politykę pracy zdalnej, perspektywy waszych pracowników powinny być na pierwszym planie. To oni będą najbardziej dotknięci przez podejmowane przez was decyzje i to oni ostatecznie zdecydują, czy wasza nowa inicjatywa okaże się sukcesem czy porażką.
W Guru postrzegamy naszych pracowników jako wewnętrznych klientów. Podobnie jak każdy udany produkt powstaje na podstawie zrozumienia problemów, przed którymi stoją klienci, taką samą perspektywę należy stosować w inicjatywach dotyczących zaangażowania pracowników.
Wiem, że nie jestem sam - widziałem niezliczone przypadki klientów Guru przyjmujących podejście zorientowane na pracownika przy zakupie i wdrażaniu naszego produktu, co okazało się kluczowym składnikiem sukcesu. Ale nadal są dzisiaj firmy, które zdają się bardziej polegać na obietnicach sprzedawcy oferującego nowe rozwiązanie niż na doświadczeniach pracowników, których problemy to rozwiązanie miało rozwiązać.
Zgodnie z raportem Future Forum, „planowanie polityki kadrowej odbywa się głównie na poziomie zarządów, przy czym 60% badanych menedżerów wyższych stwierdziło, że projektują polityki swoich firm z niewielkim lub żadnym bezpośrednim wkładem ze strony pracowników.”
Przy takiej liczbie firm, które wciąż przyjmują podejście z góry w dół oraz rządzenie przez dekret do podejmowania decyzji o wysokiej stawce, nie ma co się dziwić, że wskaźniki zaangażowania pracowników spadają.
Zaangażowanie pracowników: wciąż szukając odpowiedzi?
Żyjemy w dobie pandemii, w trakcie Wielkiej Rezygnacji i na krawędzi przedłużającej się niepewności ekonomicznej, a firmy zdają sobie sprawę, że zaangażowanie pracowników jest jedną z najważniejszych miar w czasach takiej niepewności. I to nie dlatego, że firmy odczuwają presję, aby podporządkować się wymaganiom pracowników. Chodzi o chęć umożliwienia pracownikom wykonywania najlepszej pracy, co jest dobre nie tylko dla pracowników, ale także dla biznesu - bardzo dobre, w rzeczywistości.
Zgodnie z danymi IBM i Workhuman firmy, które plasują się w górnych 25% pod kątem zaangażowania pracowników, osiągają dwukrotny zwrot z przychodów w porównaniu do organizacji w dolnym kwartylu. Istnieje wiele czynników wpływających na zaangażowanie pracowników - od świadczeń i polityk pracy zdalnej, po styl zarządzania i kulturę firmy - ale jak niedawno napisałem, jest jeszcze jeden składnik, który szybko staje się dużym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie: dostęp do wiedzy o firmie.
Są dwa kluczowe powody tego:
Aby pracownik mógł być zaangażowany w swoją pracę, musi najpierw móc ją efektywnie, pewnie i z pewnym stopniem elastyczności wykonać. A do tego potrzebuje dostępu do zaufanych informacji, w dowolnym czasie i z każdego miejsca. Nie ma nic bardziej demoralizującego dla pracownika niż rozpoczęcie dnia z motywacją, tylko po to, aby to uczucie zastąpione zostało frustracją, ponieważ nie może znaleźć prostego kawałka informacji, który potrzebuje, aby wykonać pracę, którą zamierzał wykonać.
Aby czuć się zaangażowanym w swoją rolę, pracownicy muszą również wiedzieć, co dzieje się w innych częściach ich firmy - czy to termin przeglądu wydajności, zmiana polityki PTO, czy nowa strategia. Nie ma nic bardziej izolującego dla pracownika niż poczucie, że był ostatnim, który dowiedział się o ważnej aktualizacji w firmie, tylko dlatego, że przegapił spotkanie lub email, w którym podano aktualizację.
Rynek jest zalany narzędziami, które od dawna obiecują rozwiązać takie wyzwania. Ale świat pracy się zmienił, a te wyzwania także. Niemniej jednak wiele narzędzi pozostało bez zmian. W rezultacie pracownicy cierpią (niektórzy w milczeniu, inni głośno), wskaźniki zaangażowania spadają, a menedżerowie pytają swoje zespoły HR, co jest rozwiązaniem.
Odpowiedź będzie wyglądać inaczej w każdej firmie, ale jest jedna rzecz, którą wszystkie firmy powinny zrobić podczas poszukiwania rozwiązania: przyjąć podejście zorientowane na pracownika.
A więc, jak wygląda w praktyce przyjęcie podejścia zorientowanego na pracownika? Porozmawiajmy, przyglądając się typowemu trójfazowemu planowi poprawy zaangażowania pracowników.
Faza 1: zrozumienie podstawowych problemów
Kiedy zaangażowanie pracowników spada, to nie jest problemem; jest to jedynie objaw problemu. Dlatego przed szukaniem rozwiązania ważne jest, aby cofnąć się krok w tył i odkryć pierwotne przyczyny problemu, który próbujesz rozwiązać.
Aby to zrobić, musisz odłożyć na bok swoje założenia, opinie i uprzedzenia i spojrzeć obiektywnie na to, jakie naprawdę są codzienne doświadczenia twoich pracowników. Czy pracownicy rzeczywiście korzystają z twojego intranetu firmy tak dużo, jak myślisz? Jaki jest wskaźnik zaangażowania w ważne wiadomości dla całej firmy? Jak często powtarzane pytania są zadawane w Slacku lub Teams?
Takie szczegółowe pytania są często pomijane w badaniach zaangażowania pracowników, ale ich zadanie może być bardzo odkrywcze w pomocy na zidentyfikowanie podstawowych przyczyn niskiego zaangażowania pracowników. Zrobienie kroku dalej i zanalizowanie danych użytkowników, takich jak wskaźniki przyjęcia, powtarzające się pytania w aplikacjach czatu oraz czas spędzany na spotkaniach, może być jeszcze bardziej oświecające.
Analizując dane w ten sposób, można uzyskać obiektywne informacje niezależne od subiektywnych odczuć, które pomogą skupić się na potrzebach pracowników w twoim planie poprawy zaangażowania, zanim przejdziesz do następnej fazy: znalezienia rozwiązania. Idealnie, rozwiązanie powinno być elastyczne.
Faza 2: znalezienie elastycznego rozwiązania
Dobrze, odkryłeś przyczynę problemu z zaangażowaniem pracowników i zdefiniowałeś problem do rozwiązania. Pytanie brzmi: jakie jest rozwiązanie tego problemu?
Niektóre firmy mogą zaangażować pracowników w „Fazie 1” i zakończyć tam swoje podejście zorientowane na pracownika. Ale równie ważne jest, aby zaangażować pracowników w proces wyboru rozwiązania.
Taktycznym sposobem na to jest przeprowadzenie dobrze zaprojektowanej próby w kilku zespołach. To pozwoli ci uzyskać opinie od pracowników na podstawie ich prawdziwych doświadczeń z tym narzędziem. Dobrą praktyką jest wykluczenie części twoich zespołów z próby; to da ci wyraźny punkt odniesienia między twoimi obecnymi narzędziami a narzędziem, które oceniasz.
Ponadto ważne jest, aby priorytetowo traktować rozwiązania, które dają użytkownikom możliwość dostosowania i personalizacji doświadczenia. Pracownicy dziś chcą elastyczności w tym, gdzie pracują, kiedy pracują, a coraz częściej, w jak pracują. Narzędzie, które daje użytkownikom wolność kształtowania wykorzystania zgodnie z ich preferencjami i potrzebami zespołu, ma dużo większą szansę na szerokie przyjęcie niż narzędzie, które jest sztywne i trudne w użyciu. Nie tylko to, ale także znacznie przyczyni się to do zapewnienia, że twoje rozwiązanie zostanie szeroko przyjęte w dłuższej perspektywie.
Faza 3: pielęgnowanie inicjatywy
Teraz przechodzimy do trzeciej fazy. Dotarłeś do źródła problemu, który trzeba rozwiązać, i wybrałeś rozwiązanie, które ty i twoi pracownicy cieszycie się. To wspaniale! I może się wydawać, że praca jest zakończona. Ale w wielu aspektach to dopiero początek. Nie ma „ustaw i zapomnij” w kwestii zaangażowania pracowników, zwłaszcza gdy świat pracy zmienia się tak szybko.
Na przykład, co jeśli twoja firma zdecyduje się przyjąć politykę pracy z dowolnego miejsca i zatrudni pracowników w nowej części świata? Będziesz musiał dostosować swoją strategię komunikacji wewnętrznej, aby była bardziej inkluzywna dla osób w różnych strefach czasowych. A także musisz rozwijać sposób, w jaki korzystasz z narzędzi wewnętrznych.
Jedynym sposobem, aby upewnić się, że twoja inicjatywa naprawdę rozwiązuje twoje wyzwanie z zaangażowaniem pracowników, jest przyjęcie długoterminowego podejścia do sukcesu. Musisz ciągle wzmacniać korzyści ze swojej inicjatywy, dostarczać pracownikom jasną informację na temat tego, jak odblokować te korzyści, oraz regularnie pytać o opinię na temat postępów. Jednym ze sposobów, aby to zrobić, jest tworzenie łatwo dostępnej dokumentacji na temat najlepszych praktyk, proaktywne dzielenie się ważnymi zmianami z pracownikami oraz monitorowanie stopy przyjęcia w czasie.
To podejście zostało wdrożone w Guru i jest jednym z silnych predyktorów sukcesu w każdej inicjatywie mającej na celu zwiększenie zaangażowania pracowników - celu, który dodatkowo wspieramy liderów HR i komunikacji wewnętrznej z nowymi funkcjami, które właśnie ogłosiliśmy.
Jak Guru pomaga liderom HR zwiększyć zaangażowanie pracowników
Dziś jeszcze bardziej poprawiliśmy funkcję ogłoszeń, która umożliwia użytkownikom wysyłanie wewnętrznych komunikatów do całej firmy. Nadawcy teraz otrzymują głębsze analizy, gdy wysyłają ogłoszenie, co może pomóc im zrozumieć, jak pracownicy wchodzą w interakcję z ich aktualizacjami i dostarcza im danych, które pomogą im nieustannie poprawiać wskaźniki zaangażowania.
Ponadto użytkownicy mogą teraz subskrybować konkretne treści według własnego wyboru - czy to skomplikowany proces, który regularnie wykonują, kroki, jak złożyć raport wydatków, czy starannie dobrana lista polecanych restauracji w ich mieście. Mogą także otrzymywać polecane treści, napędzane przez uczenie maszynowe, które są wyświetlane na ich pulpicie nawigacyjnym. To da im bardziej spersonalizowane doświadczenie i pozwoli na bycie w pełni poinformowanym o treściach pomocnych w ich pracy.
Do tego umożliwiliśmy liderom HR (lub dowolnemu administratorowi) dostosowanie Guru i uczynienie go jeszcze bardziej przyjazną bazą dla pracowników. Administratorzy mogą dodawać wyróżnione treści oraz dodawać niestandardowe wiadomości do pulpitów pracowników oraz przystosować aplikację Guru, aby lepiej odzwierciedlała ich markę.
Te aktualizacje są ostatnim krokiem w naszych staraniach, aby dać każdemu zespołowi na świecie zaufane informacje, aby mogli wykonywać swoją najlepszą pracę. Ponieważ gdy pracownik może wykonywać swoją najlepszą pracę, znacznie łatwiej jest być zaangażowanym w tę pracę. I to nie jest tylko w ich interesie, ale także w interesie firmy.
Liderzy HR nie mają łatwo. Wydaje się, że każdego dnia pojawia się nowy trend, modne słowo lub gorąca opinia, na które muszą zwracać uwagę.
„Hej liderze HR, czy ‚ciche wypalenie’ zostanie z nami na dłużej?”
„Co robisz, aby zatrzymać pracowników w czasie Wielkiej Rezygnacji?”
„Jeśli mój zespół nie jest w biurze, jak mam wiedzieć, czy w ogóle pracują?”
Tymczasem otrzymują również pytania od swojego CEO, zespołu kierowniczego i menedżerów o to, jak zwiększyć zaangażowanie pracowników - kwestię, która jest kluczowa dla firm wszędzie. Z pewnością dotyczy to nas w Guru; to nasz OKR numer 1 i tak jest od lat.
Liderzy HR mają dużo do zrobienia, a liczba opinii na temat tego, jak powinni wykonywać swoją pracę, nie zna granic. Niektóre są wnikliwe, inne rozpraszają, a kilka, cóż, nie jest warte pikseli wykorzystanych na ich wyświetlenie (patrzę na was, obrońcy powrotu do biura).
Wyzwanie polega na wyborze, które opinie warto wysłuchać, a które zignorować.
Nie zamierzam tu komentować, kto jest najlepszym autorytetem w sprawach związanych z ludźmi - zostawię to algorytmom w mediach społecznościowych i redaktorom kolumn op-ed. Ale myślę, że jest jedna grupa, której opinie powinniśmy wszyscy bardziej uważać. To grupa, której perspektywy często giną w szumie gorących opinii i kontrowersyjnych stwierdzeń; grupa, której opinie są tak naprawdę najcenniejsze: nasi pracownicy.
Podejście zorientowane na pracowników
Niezależnie od tego, czy wprowadzacie nową inicjatywę komunikacyjną, dodajecie nowe narzędzie do swojego stosu technologii HR, czy zmieniacie politykę pracy zdalnej, perspektywy waszych pracowników powinny być na pierwszym planie. To oni będą najbardziej dotknięci przez podejmowane przez was decyzje i to oni ostatecznie zdecydują, czy wasza nowa inicjatywa okaże się sukcesem czy porażką.
W Guru postrzegamy naszych pracowników jako wewnętrznych klientów. Podobnie jak każdy udany produkt powstaje na podstawie zrozumienia problemów, przed którymi stoją klienci, taką samą perspektywę należy stosować w inicjatywach dotyczących zaangażowania pracowników.
Wiem, że nie jestem sam - widziałem niezliczone przypadki klientów Guru przyjmujących podejście zorientowane na pracownika przy zakupie i wdrażaniu naszego produktu, co okazało się kluczowym składnikiem sukcesu. Ale nadal są dzisiaj firmy, które zdają się bardziej polegać na obietnicach sprzedawcy oferującego nowe rozwiązanie niż na doświadczeniach pracowników, których problemy to rozwiązanie miało rozwiązać.
Zgodnie z raportem Future Forum, „planowanie polityki kadrowej odbywa się głównie na poziomie zarządów, przy czym 60% badanych menedżerów wyższych stwierdziło, że projektują polityki swoich firm z niewielkim lub żadnym bezpośrednim wkładem ze strony pracowników.”
Przy takiej liczbie firm, które wciąż przyjmują podejście z góry w dół oraz rządzenie przez dekret do podejmowania decyzji o wysokiej stawce, nie ma co się dziwić, że wskaźniki zaangażowania pracowników spadają.
Zaangażowanie pracowników: wciąż szukając odpowiedzi?
Żyjemy w dobie pandemii, w trakcie Wielkiej Rezygnacji i na krawędzi przedłużającej się niepewności ekonomicznej, a firmy zdają sobie sprawę, że zaangażowanie pracowników jest jedną z najważniejszych miar w czasach takiej niepewności. I to nie dlatego, że firmy odczuwają presję, aby podporządkować się wymaganiom pracowników. Chodzi o chęć umożliwienia pracownikom wykonywania najlepszej pracy, co jest dobre nie tylko dla pracowników, ale także dla biznesu - bardzo dobre, w rzeczywistości.
Zgodnie z danymi IBM i Workhuman firmy, które plasują się w górnych 25% pod kątem zaangażowania pracowników, osiągają dwukrotny zwrot z przychodów w porównaniu do organizacji w dolnym kwartylu. Istnieje wiele czynników wpływających na zaangażowanie pracowników - od świadczeń i polityk pracy zdalnej, po styl zarządzania i kulturę firmy - ale jak niedawno napisałem, jest jeszcze jeden składnik, który szybko staje się dużym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie: dostęp do wiedzy o firmie.
Są dwa kluczowe powody tego:
Aby pracownik mógł być zaangażowany w swoją pracę, musi najpierw móc ją efektywnie, pewnie i z pewnym stopniem elastyczności wykonać. A do tego potrzebuje dostępu do zaufanych informacji, w dowolnym czasie i z każdego miejsca. Nie ma nic bardziej demoralizującego dla pracownika niż rozpoczęcie dnia z motywacją, tylko po to, aby to uczucie zastąpione zostało frustracją, ponieważ nie może znaleźć prostego kawałka informacji, który potrzebuje, aby wykonać pracę, którą zamierzał wykonać.
Aby czuć się zaangażowanym w swoją rolę, pracownicy muszą również wiedzieć, co dzieje się w innych częściach ich firmy - czy to termin przeglądu wydajności, zmiana polityki PTO, czy nowa strategia. Nie ma nic bardziej izolującego dla pracownika niż poczucie, że był ostatnim, który dowiedział się o ważnej aktualizacji w firmie, tylko dlatego, że przegapił spotkanie lub email, w którym podano aktualizację.
Rynek jest zalany narzędziami, które od dawna obiecują rozwiązać takie wyzwania. Ale świat pracy się zmienił, a te wyzwania także. Niemniej jednak wiele narzędzi pozostało bez zmian. W rezultacie pracownicy cierpią (niektórzy w milczeniu, inni głośno), wskaźniki zaangażowania spadają, a menedżerowie pytają swoje zespoły HR, co jest rozwiązaniem.
Odpowiedź będzie wyglądać inaczej w każdej firmie, ale jest jedna rzecz, którą wszystkie firmy powinny zrobić podczas poszukiwania rozwiązania: przyjąć podejście zorientowane na pracownika.
A więc, jak wygląda w praktyce przyjęcie podejścia zorientowanego na pracownika? Porozmawiajmy, przyglądając się typowemu trójfazowemu planowi poprawy zaangażowania pracowników.
Faza 1: zrozumienie podstawowych problemów
Kiedy zaangażowanie pracowników spada, to nie jest problemem; jest to jedynie objaw problemu. Dlatego przed szukaniem rozwiązania ważne jest, aby cofnąć się krok w tył i odkryć pierwotne przyczyny problemu, który próbujesz rozwiązać.
Aby to zrobić, musisz odłożyć na bok swoje założenia, opinie i uprzedzenia i spojrzeć obiektywnie na to, jakie naprawdę są codzienne doświadczenia twoich pracowników. Czy pracownicy rzeczywiście korzystają z twojego intranetu firmy tak dużo, jak myślisz? Jaki jest wskaźnik zaangażowania w ważne wiadomości dla całej firmy? Jak często powtarzane pytania są zadawane w Slacku lub Teams?
Takie szczegółowe pytania są często pomijane w badaniach zaangażowania pracowników, ale ich zadanie może być bardzo odkrywcze w pomocy na zidentyfikowanie podstawowych przyczyn niskiego zaangażowania pracowników. Zrobienie kroku dalej i zanalizowanie danych użytkowników, takich jak wskaźniki przyjęcia, powtarzające się pytania w aplikacjach czatu oraz czas spędzany na spotkaniach, może być jeszcze bardziej oświecające.
Analizując dane w ten sposób, można uzyskać obiektywne informacje niezależne od subiektywnych odczuć, które pomogą skupić się na potrzebach pracowników w twoim planie poprawy zaangażowania, zanim przejdziesz do następnej fazy: znalezienia rozwiązania. Idealnie, rozwiązanie powinno być elastyczne.
Faza 2: znalezienie elastycznego rozwiązania
Dobrze, odkryłeś przyczynę problemu z zaangażowaniem pracowników i zdefiniowałeś problem do rozwiązania. Pytanie brzmi: jakie jest rozwiązanie tego problemu?
Niektóre firmy mogą zaangażować pracowników w „Fazie 1” i zakończyć tam swoje podejście zorientowane na pracownika. Ale równie ważne jest, aby zaangażować pracowników w proces wyboru rozwiązania.
Taktycznym sposobem na to jest przeprowadzenie dobrze zaprojektowanej próby w kilku zespołach. To pozwoli ci uzyskać opinie od pracowników na podstawie ich prawdziwych doświadczeń z tym narzędziem. Dobrą praktyką jest wykluczenie części twoich zespołów z próby; to da ci wyraźny punkt odniesienia między twoimi obecnymi narzędziami a narzędziem, które oceniasz.
Ponadto ważne jest, aby priorytetowo traktować rozwiązania, które dają użytkownikom możliwość dostosowania i personalizacji doświadczenia. Pracownicy dziś chcą elastyczności w tym, gdzie pracują, kiedy pracują, a coraz częściej, w jak pracują. Narzędzie, które daje użytkownikom wolność kształtowania wykorzystania zgodnie z ich preferencjami i potrzebami zespołu, ma dużo większą szansę na szerokie przyjęcie niż narzędzie, które jest sztywne i trudne w użyciu. Nie tylko to, ale także znacznie przyczyni się to do zapewnienia, że twoje rozwiązanie zostanie szeroko przyjęte w dłuższej perspektywie.
Faza 3: pielęgnowanie inicjatywy
Teraz przechodzimy do trzeciej fazy. Dotarłeś do źródła problemu, który trzeba rozwiązać, i wybrałeś rozwiązanie, które ty i twoi pracownicy cieszycie się. To wspaniale! I może się wydawać, że praca jest zakończona. Ale w wielu aspektach to dopiero początek. Nie ma „ustaw i zapomnij” w kwestii zaangażowania pracowników, zwłaszcza gdy świat pracy zmienia się tak szybko.
Na przykład, co jeśli twoja firma zdecyduje się przyjąć politykę pracy z dowolnego miejsca i zatrudni pracowników w nowej części świata? Będziesz musiał dostosować swoją strategię komunikacji wewnętrznej, aby była bardziej inkluzywna dla osób w różnych strefach czasowych. A także musisz rozwijać sposób, w jaki korzystasz z narzędzi wewnętrznych.
Jedynym sposobem, aby upewnić się, że twoja inicjatywa naprawdę rozwiązuje twoje wyzwanie z zaangażowaniem pracowników, jest przyjęcie długoterminowego podejścia do sukcesu. Musisz ciągle wzmacniać korzyści ze swojej inicjatywy, dostarczać pracownikom jasną informację na temat tego, jak odblokować te korzyści, oraz regularnie pytać o opinię na temat postępów. Jednym ze sposobów, aby to zrobić, jest tworzenie łatwo dostępnej dokumentacji na temat najlepszych praktyk, proaktywne dzielenie się ważnymi zmianami z pracownikami oraz monitorowanie stopy przyjęcia w czasie.
To podejście zostało wdrożone w Guru i jest jednym z silnych predyktorów sukcesu w każdej inicjatywie mającej na celu zwiększenie zaangażowania pracowników - celu, który dodatkowo wspieramy liderów HR i komunikacji wewnętrznej z nowymi funkcjami, które właśnie ogłosiliśmy.
Jak Guru pomaga liderom HR zwiększyć zaangażowanie pracowników
Dziś jeszcze bardziej poprawiliśmy funkcję ogłoszeń, która umożliwia użytkownikom wysyłanie wewnętrznych komunikatów do całej firmy. Nadawcy teraz otrzymują głębsze analizy, gdy wysyłają ogłoszenie, co może pomóc im zrozumieć, jak pracownicy wchodzą w interakcję z ich aktualizacjami i dostarcza im danych, które pomogą im nieustannie poprawiać wskaźniki zaangażowania.
Ponadto użytkownicy mogą teraz subskrybować konkretne treści według własnego wyboru - czy to skomplikowany proces, który regularnie wykonują, kroki, jak złożyć raport wydatków, czy starannie dobrana lista polecanych restauracji w ich mieście. Mogą także otrzymywać polecane treści, napędzane przez uczenie maszynowe, które są wyświetlane na ich pulpicie nawigacyjnym. To da im bardziej spersonalizowane doświadczenie i pozwoli na bycie w pełni poinformowanym o treściach pomocnych w ich pracy.
Do tego umożliwiliśmy liderom HR (lub dowolnemu administratorowi) dostosowanie Guru i uczynienie go jeszcze bardziej przyjazną bazą dla pracowników. Administratorzy mogą dodawać wyróżnione treści oraz dodawać niestandardowe wiadomości do pulpitów pracowników oraz przystosować aplikację Guru, aby lepiej odzwierciedlała ich markę.
Te aktualizacje są ostatnim krokiem w naszych staraniach, aby dać każdemu zespołowi na świecie zaufane informacje, aby mogli wykonywać swoją najlepszą pracę. Ponieważ gdy pracownik może wykonywać swoją najlepszą pracę, znacznie łatwiej jest być zaangażowanym w tę pracę. I to nie jest tylko w ich interesie, ale także w interesie firmy.
