Ценности компании — это ее жизненная сила. Когда это делается правильно, они направляют нас в том, как мы действительно хотим действовать как компания и индивидуально в нашей повседневной работе. Они должны быть частью каждого принимаемого решения, что означает, что у них должно быть место для роста и изменений по мере того, как компания созревает. Относясь к своим ценностям как к набору живых принципов, вы сможете создать устойчивую, гибкую и ориентированную на рост корпоративную культуру.

Когда мы решили формализовать наши ценности в Guru, это произошло потому, что мы достигли точки, когда собирались начать быстро расти. До этой точки мы могли оглядеться по комнате, чтобы достичь консенсуса, но мы знали, что, двигаясь вперед, нам нужно было определить наши северные звезды в том, как мы хотели принимать решения в целом. Как мы хотели взаимодействовать друг с другом? Как мы хотели взаимодействовать с нашими клиентами? Какие люди нам нужны для долгого пути?

Вот пять основных вещей, которые мы поняли, работая над устойчивой корпоративной культурой:

1. Определите ценности, которые символизируют вашу отличную команду

2. Ценности — это не привилегии

3. Будьте внимательны к их укреплению

4. Избегайте убийцы культуры роста любой ценой

5. Новые лидеры должны сделать культуру приоритетом номер один

Определите ценности, которые символизируют вашу отличную команду

Защита корпоративной культуры — одна из самых важных задач генерального директора, но ни один генеральный директор не существует в вакууме. Наблюдайте за тем, как ваша команда взаимодействует, и выявляйте шаблоны. Эти шаблоны указывают на то, что представляет собой ваша культура, и некоторые из них могут быть определены как ценности компании.

Обратитесь к тем людям, у которых есть страстные мнения и взгляды, но не теряйте из виду ценности, которые вы считаете неотъемлемыми. Для меня это были "не принимайте себя слишком серьезно" (потому что те, кто серьезно воспринимает себя, склонны спорить из желания быть правым, а не из желания учиться) и "стремитесь к балансу" (потому что культуры выгорания никогда не выдерживают).

Также важно со временем пересматривать свои ценности, чтобы они могли развиваться по мере роста компании. Это не только дает вам разрешение не обременять себя поиском идеального набора ценностей с первого раза, но и позволяет понять, что A) то, что работает для компании из 30 человек, может не работать для компании из 300 (или 3000), и B) вы, вероятно, собираетесь сделать что-то неправильным с первого раза.

2. Ценности — это не привилегии

Я считаю, что попытка обойти другие компании по количеству привилегий для привлечения лучших талантов — это проигрышная стратегия. Привилегии копируются (в некотором смысле, это всего лишь еще один набор функций), но идентичность вашей компании — то, как вы определяете, измеряете и снова и снова подкрепляете её — это то, что невозможно скопировать. Не только было бы смешно пытаться, но это также было бы просто странно .

В компании Guru мы хотим конкурировать за лучших талантов на основе ценностей, а не на основе предлагаемых привилегий — и я также понимаю, что это означает, что мы потеряем некоторых кандидатов. В то же время это означает, что те кандидаты, которые попадают к нам, мотивированы не только зарплатой (или шеф-поварами, услугами химчистки на месте и залами для скалолазания). Они, как правило, более ориентированы на миссию и более взволнованы целями.

3. Будьте внимательны к их укреплению

После определения отмечайте сотрудников, которые живут согласно вашим корпоративным ценностям. Это способ показать новым сотрудникам, какие действия помогают вам следовать ценностям.

На каждом из наших ежемесячных собраний мы проводим сегмент под названием "Ценности в действии", где благодарим людей, которые воплощают наши ценности через свои вклад. Чтобы интегрировать наши ценности в наши рабочие дни, мы разработали пользовательские эмодзи в Slack для каждой ценности, что облегчает команде признавать друг друга. Наш стандартный процесс оценки сотрудников также включает оценку для каждой ценности, позволяя коллегам и менеджерам оценивать и обсуждать с сотрудником, как они живут этими ценностями и где могут быть возможности для улучшения.

Когда ценности не являются частью ежедневного обсуждения, их легко забыть, что может привести к распаду культуры. Держать эти принципы на переднем плане всего — это естественный способ продвигать вашу корпоративную культуру, показывая, а не просто рассказывая.

4. Избегайте убийцы культуры роста любой ценой

Если культура — один из последних больших корпоративных дифференциаторов, а ваш процесс найма игнорирует это в пользу "рок-звезд программирования" (или просто достижения целей найма ради достижения целей), вы потеряете культуру, прежде чем у вас будет шанс ее построить.

Мы используем процесс оценки, определенный в книге Джеффа Смарт и Рэнди Стрит Кто, и наша оценка включает компонент культурного интервью. После определения наших ценностей мы разбиваем их на вопросы для интервью, чтобы мы могли проверить совместимость. Результатом является вдохновляющее количество совместимости в команде, с сильной способностью к сотрудничеству, решению сложных задач и эффективному выполнению. О, да, и они более вероятно останутся здесь, потому что они чувствуют связь с компанией и миссией, а не просто ради доли компании.

5. Новые лидеры должны сделать культуру приоритетом номер один

Если вы новичок в компании с сильной существующей культурой, понимание и попытка продемонстрировать ее должны быть первоочередной задачей в первые шесть месяцев. Снова, это не должно быть исключительно сверху вниз. Вы будете работать с людьми, которые функционировали — и, надеюсь, процветали — в рамках текущей культуры.

Лучший способ подойти к этому — взглянуть на это так, как вы бы относились к существующему продукту со слабым брендом. Поговорите с вашими коллегами, поймите, как они мыслят и действуют, и узнайте, что они испытывают и видят. Смотрите, чтобы зафиксировать положительные моменты в том, что вы наблюдаете, и затем объясните, почему вы решили включить их в ваши корпоративные ценности. Это обеспечит понимание всеми, что это происходит из слушания и обучения от окружающих, и что вы реагируете на то, что им важно.

Помните, что культура важнее стратегии. Определение, итерация, празднование и наем людей по вашим ценностям значительно способствуют созданию устойчивой компании.

Эта статья первоначально появилась от имени Совета технологов Forbes, сообщества мирового класса CIO, CTO и технологических руководителей. Читать оригинальную статью здесь.