Время, когда такие фразы, как «делайте больше с меньшими затратами», стали обычными, а боты ломятся в двери, делает так, что иногда кажется, что все спешат заменить работу скромных людей.
Но так много того, что делают люди, приносят ценность, которую невозможно заменить — не сейчас и не когда-либо.
Возьмем, к примеру, доверие. Мы в Guru всегда верили, что люди играют уникально ценную роль в формировании доверия к точности информации, хранящейся в системе, подобной нашей. И с первого дня мы считали критически важным создать явную связь между письменными знаниями и людьми, стоящими за этими знаниями.
Сегодня мы показываем эту связь с нашим рабочим процессом проверки: когда кто-то просматривает знания в Guru, он может не только увидеть, когда информация была в последний раз проверена и удостоверена, но и имя и фотографию пользователя, который ее проверил.
Например, если я хочу посмотреть дорожную карту продукта Guru, я могу увидеть, что ее недавно проверила Ли Нгуен, вице-президент по управлению продуктами Guru. Зная, что Ли проверила дорожную карту, мне это помогает несколькими способами:
Я знаю, что Ли — вице-президент команды по продукту, и, следовательно, обладает опытом и полномочиями, чтобы подтвердить, что информация точна.
Я также знаю Ли; мы работали вместе много лет, поэтому я знаю, что когда она говорит, что информация актуальна, она это действительно имеет в виду.
Зная, что Ли проверила знания, я понимаю, что она тот человек, к которому я должен обратиться, если у меня есть дополнительные вопросы.
В такой ситуации происходит нечто интересное: «Корпоративные знания» обогащаются «знаниями сотрудников» — знаниями о человеке за работой.
Важность такого рода знаний часто игнорируется, но сотрудники в компаниях повсюду полагаются на них, чтобы ответить на вопросы, такие как:
«Какова роль этого человека?»
«Кому они подчиняются?»
«Какое подходящее время для того, чтобы назначить с ними встречу?»
Большинство компаний предоставляют своим командам информацию, необходимую для ответа на простые вопросы, такие как эти — детали, такие как должность, дата начала работы и часовой пояс, обычно доступны в системе HRIS. Но эти детали лишь вскользь касаются всей информации о сотрудниках, которая есть. И они не помогают командам отвечать на более сложные вопросы, такие как:
«В чем заключается экспертиза этого человека?»
«Каковы их приоритеты в данный момент?»
«Как эффективно с ними взаимодействовать?»
Я готов поспорить, что мы все регулярно задаем себе вопросы, такие как эти — при общении по Zoom с новым сотрудником, начале межфункционального проекта или подготовке к обмену отзывами с коллегой, например.
Как бы ни были распространены эти типы вопросов в современных рабочих местах, сотрудникам невероятно сложно получить необходимую информацию о людях, с которыми они сотрудничают, учатся и на которых полагаются, чтобы выполнять свою работу лучше.
В конце концов, согласно эффекту Данбара, люди могут управлять максимум 150 стабильными социальными связями одновременно. Таким образом, любая компания с, скажем, более 100 членами команды почти наверняка имеет сотрудников, которые жаждут большего контекста о людях, с которыми они работают.
Это подчеркивает важность не только доступа к проверенной корпоративной информации (к «что»), но и доступа к проверенной информации о сотрудниках (к «кому») рядом с ней. Когда это становится возможным, сотрудники могут получить необходимый контекст. И с этим контекстом они могут установить более значимые связи друг с другом. И когда команды чувствуют связь друг с другом, они лучше сотрудничают.
Знания сотрудников: контекст, связь, сотрудничество
Предположим, вы — менеджер по работе с персоналом, который только что пришел в новую компанию. У вас есть новые прямые подчиненные, и вам нужно быстро разобраться, как лучше всего их поддерживать.
Ваш ключ к раннему успеху? Контекст о людях в вашей команде.
Вам будет нужно найти дату начала работы каждого сотрудника. Это поможет понять, кто наиболее опытен и кому может понадобиться больше практической поддержки. Вам также понадобятся детали о часовых поясах и рабочем времени. Это поможет вам избежать назначения встреч или беспокойства о своей команде в неуместное время.
Но более всего вам будет важно знать, кто над чем работает, и в каких областях у каждого индивидуумов есть экспертиза. Это даст вам мгновенное представление о том, как лучше всего поддерживать каждого члена команды и как повысить экспертизу, которая есть в вашей команде.
Когда компании могут предоставить своим сотрудникам такой уровень контекста о друг друге, это может помочь новым сотрудникам быстро включиться в работу. Но более того, это может способствовать постоянному чувству связи между людьми.
Когда сотрудники знают стиль работы своих коллег, приоритеты и области экспертизы, они могут обнаружить схожести и общие интересы. Они могут пропустить неловкие ледоколы и перейти к части, где могут уверенно обсудить темы, которые вдохновляют и радуют обоих — другими словами, к части, которая создает значимую связь между двумя членами команды.
А когда члены команды чувствуют связь, они сотрудничают лучше.
Когда межфункциональная группа собирается, чтобы начать новый проект, их успех будет зависеть от таких вещей, как их способность делиться отзывами, их понимание сильных сторон друг друга, и степень, в которой они чувствуют психологическую безопасность задавать трудные вопросы и делиться смелыми идеями. Такой тип культуры практически невозможно установить, если сотрудники чувствуют себя изолированными друг от друга, но если члены команды имеют доступ к знаниям о стилях работы своих коллег, предыдущих проектах и уникальных навыках, они с гораздо большей вероятностью добьются успеха.
Guru+HRIS: внедрение профилей сотрудников
В компании Guru наша цель — облегчить командам повсюду доступ к знаниям о сотрудниках и получить целостное представление о людях, с которыми они работают — кто они, что они знают, и как им нравится сотрудничать. И, как и в нашем подходе к корпоративным знаниям, мы считаем, что знания о сотрудниках всегда должны быть надежными, легко доступными и вписываться в рабочий процесс каждого пользователя.
Мы движемся к этой цели с запуском Профилей Сотрудников — новой функции, которая предоставляет сотрудникам единый источник правды о своих коллегах, доступный непосредственно в их рабочем процессе.
Профиль сотрудника включает информацию, синхронизированную из системы HRIS их компании, такую как то, к какой команде они принадлежат и где находятся. Каждый профиль также включает возможность добавить детали о стилях работы и предпочтениях в общении. Часть, которую мы больше всего ждем, — это тот факт, что каждый профиль включает все Карточки Guru, которые человек создал, что дает их коллегам представление о том, над чем они работают и в каких областях их экспертиза.
С помощью Профилей Сотрудников пользователи могут:
Получать надежные данные о сотрудниках, синхронизированные из их системы HRIS, чтобы они могли легко видеть детали, к какой команде кто принадлежит, кому они подчиняются и когда началась их работа
Видеть все Карточки Guru своих коллег в одном месте, чтобы они могли просмотреть, над чем они работают и получить контекст перед следующей встречей
Следить за работой коллеги в Guru, чтобы получать уведомления каждый раз, когда они создают новую Карточку, и никогда не пропустить обновление
Эти функции уже доступны в Guru. И, как и любая Карточка Guru, профили можно искать в Guru, получать доступ через наше расширение Chrome и открывать в Slack или Teams.
Мы верим, что информация о сотрудниках, которая хранится в системе HRIS, и корпоративные знания, которые находятся в Guru, могут быть больше, чем сумма их частей. Сотрудники могут получить контекст, необходимый для создания более глубоких связей с коллегами. Они могут использовать это чувство связи для более эффективного сотрудничества. И, в конечном итоге, они могут получить более глубокое понимание людей, стоящих за работой.
Давайте вспомним о людях.
Время, когда такие фразы, как «делайте больше с меньшими затратами», стали обычными, а боты ломятся в двери, делает так, что иногда кажется, что все спешат заменить работу скромных людей.
Но так много того, что делают люди, приносят ценность, которую невозможно заменить — не сейчас и не когда-либо.
Возьмем, к примеру, доверие. Мы в Guru всегда верили, что люди играют уникально ценную роль в формировании доверия к точности информации, хранящейся в системе, подобной нашей. И с первого дня мы считали критически важным создать явную связь между письменными знаниями и людьми, стоящими за этими знаниями.
Сегодня мы показываем эту связь с нашим рабочим процессом проверки: когда кто-то просматривает знания в Guru, он может не только увидеть, когда информация была в последний раз проверена и удостоверена, но и имя и фотографию пользователя, который ее проверил.
Например, если я хочу посмотреть дорожную карту продукта Guru, я могу увидеть, что ее недавно проверила Ли Нгуен, вице-президент по управлению продуктами Guru. Зная, что Ли проверила дорожную карту, мне это помогает несколькими способами:
Я знаю, что Ли — вице-президент команды по продукту, и, следовательно, обладает опытом и полномочиями, чтобы подтвердить, что информация точна.
Я также знаю Ли; мы работали вместе много лет, поэтому я знаю, что когда она говорит, что информация актуальна, она это действительно имеет в виду.
Зная, что Ли проверила знания, я понимаю, что она тот человек, к которому я должен обратиться, если у меня есть дополнительные вопросы.
В такой ситуации происходит нечто интересное: «Корпоративные знания» обогащаются «знаниями сотрудников» — знаниями о человеке за работой.
Важность такого рода знаний часто игнорируется, но сотрудники в компаниях повсюду полагаются на них, чтобы ответить на вопросы, такие как:
«Какова роль этого человека?»
«Кому они подчиняются?»
«Какое подходящее время для того, чтобы назначить с ними встречу?»
Большинство компаний предоставляют своим командам информацию, необходимую для ответа на простые вопросы, такие как эти — детали, такие как должность, дата начала работы и часовой пояс, обычно доступны в системе HRIS. Но эти детали лишь вскользь касаются всей информации о сотрудниках, которая есть. И они не помогают командам отвечать на более сложные вопросы, такие как:
«В чем заключается экспертиза этого человека?»
«Каковы их приоритеты в данный момент?»
«Как эффективно с ними взаимодействовать?»
Я готов поспорить, что мы все регулярно задаем себе вопросы, такие как эти — при общении по Zoom с новым сотрудником, начале межфункционального проекта или подготовке к обмену отзывами с коллегой, например.
Как бы ни были распространены эти типы вопросов в современных рабочих местах, сотрудникам невероятно сложно получить необходимую информацию о людях, с которыми они сотрудничают, учатся и на которых полагаются, чтобы выполнять свою работу лучше.
В конце концов, согласно эффекту Данбара, люди могут управлять максимум 150 стабильными социальными связями одновременно. Таким образом, любая компания с, скажем, более 100 членами команды почти наверняка имеет сотрудников, которые жаждут большего контекста о людях, с которыми они работают.
Это подчеркивает важность не только доступа к проверенной корпоративной информации (к «что»), но и доступа к проверенной информации о сотрудниках (к «кому») рядом с ней. Когда это становится возможным, сотрудники могут получить необходимый контекст. И с этим контекстом они могут установить более значимые связи друг с другом. И когда команды чувствуют связь друг с другом, они лучше сотрудничают.
Знания сотрудников: контекст, связь, сотрудничество
Предположим, вы — менеджер по работе с персоналом, который только что пришел в новую компанию. У вас есть новые прямые подчиненные, и вам нужно быстро разобраться, как лучше всего их поддерживать.
Ваш ключ к раннему успеху? Контекст о людях в вашей команде.
Вам будет нужно найти дату начала работы каждого сотрудника. Это поможет понять, кто наиболее опытен и кому может понадобиться больше практической поддержки. Вам также понадобятся детали о часовых поясах и рабочем времени. Это поможет вам избежать назначения встреч или беспокойства о своей команде в неуместное время.
Но более всего вам будет важно знать, кто над чем работает, и в каких областях у каждого индивидуумов есть экспертиза. Это даст вам мгновенное представление о том, как лучше всего поддерживать каждого члена команды и как повысить экспертизу, которая есть в вашей команде.
Когда компании могут предоставить своим сотрудникам такой уровень контекста о друг друге, это может помочь новым сотрудникам быстро включиться в работу. Но более того, это может способствовать постоянному чувству связи между людьми.
Когда сотрудники знают стиль работы своих коллег, приоритеты и области экспертизы, они могут обнаружить схожести и общие интересы. Они могут пропустить неловкие ледоколы и перейти к части, где могут уверенно обсудить темы, которые вдохновляют и радуют обоих — другими словами, к части, которая создает значимую связь между двумя членами команды.
А когда члены команды чувствуют связь, они сотрудничают лучше.
Когда межфункциональная группа собирается, чтобы начать новый проект, их успех будет зависеть от таких вещей, как их способность делиться отзывами, их понимание сильных сторон друг друга, и степень, в которой они чувствуют психологическую безопасность задавать трудные вопросы и делиться смелыми идеями. Такой тип культуры практически невозможно установить, если сотрудники чувствуют себя изолированными друг от друга, но если члены команды имеют доступ к знаниям о стилях работы своих коллег, предыдущих проектах и уникальных навыках, они с гораздо большей вероятностью добьются успеха.
Guru+HRIS: внедрение профилей сотрудников
В компании Guru наша цель — облегчить командам повсюду доступ к знаниям о сотрудниках и получить целостное представление о людях, с которыми они работают — кто они, что они знают, и как им нравится сотрудничать. И, как и в нашем подходе к корпоративным знаниям, мы считаем, что знания о сотрудниках всегда должны быть надежными, легко доступными и вписываться в рабочий процесс каждого пользователя.
Мы движемся к этой цели с запуском Профилей Сотрудников — новой функции, которая предоставляет сотрудникам единый источник правды о своих коллегах, доступный непосредственно в их рабочем процессе.
Профиль сотрудника включает информацию, синхронизированную из системы HRIS их компании, такую как то, к какой команде они принадлежат и где находятся. Каждый профиль также включает возможность добавить детали о стилях работы и предпочтениях в общении. Часть, которую мы больше всего ждем, — это тот факт, что каждый профиль включает все Карточки Guru, которые человек создал, что дает их коллегам представление о том, над чем они работают и в каких областях их экспертиза.
С помощью Профилей Сотрудников пользователи могут:
Получать надежные данные о сотрудниках, синхронизированные из их системы HRIS, чтобы они могли легко видеть детали, к какой команде кто принадлежит, кому они подчиняются и когда началась их работа
Видеть все Карточки Guru своих коллег в одном месте, чтобы они могли просмотреть, над чем они работают и получить контекст перед следующей встречей
Следить за работой коллеги в Guru, чтобы получать уведомления каждый раз, когда они создают новую Карточку, и никогда не пропустить обновление
Эти функции уже доступны в Guru. И, как и любая Карточка Guru, профили можно искать в Guru, получать доступ через наше расширение Chrome и открывать в Slack или Teams.
Мы верим, что информация о сотрудниках, которая хранится в системе HRIS, и корпоративные знания, которые находятся в Guru, могут быть больше, чем сумма их частей. Сотрудники могут получить контекст, необходимый для создания более глубоких связей с коллегами. Они могут использовать это чувство связи для более эффективного сотрудничества. И, в конечном итоге, они могут получить более глубокое понимание людей, стоящих за работой.
Опробуйте мощь платформы Гуру на практике - пройдите интерактивный тур по нашему продукту
