Что думают спикеры Саммита по рабочему месту Charter о том, что имеет наибольшее значение в нашем новом мире труда? Всё дело в гибкости, управлении и доверии.
На прошлой неделе, будучи членом Попечительского совета, у меня была возможность посетить Саммит по рабочему месту Charter. Моя цель состояла в том, чтобы помочь создать план для гибкого, инклюзивного и инновационного рабочего места будущего. Согласно его сайту, миссия Charter — трансформировать каждое рабочее место и инициировать новую эпоху динамичных организаций, в которых все работники преуспевают.
Участниками Саммита в основном были лидеры в области управления персоналом и опыта сотрудников, и мы ушли с результатами как из исследований, так и из практических рекомендаций для применения в наших организациях. И в качестве бонуса, сам факт проведения Саммита Charter подчеркивает важность принципов и стратегий, которые я представил несколько недель назад на собственном Фестивале знаний Guru. Поскольку как Guru, так и Charter стремятся приоритизировать и развивать опыт сотрудников для достижения лучших результатов для компании, психического здоровья и общества, вот основные выводы и размышления с этого дня.
Это вопрос доверия
В 2022 году многие руководители узнали (возможно, это было непросто), что опыт сотрудников не ограничивается только обедами с предоставлением и атрибутикой компании. Согласно Хелен Капп из Future Forum, помимо гибкости местоположения, "94% работников хотят гибкости в расписании."
С учетом того, что удержание сотрудников становится приоритетом для владельцев кадровой повестки, гибкость не сводится только к обширным календарям или временной свободе. Работа Капп подразумевает, что «чувство принадлежности на 11% выше у гибких команд по сравнению с командами, работающими полный рабочий день в офисе».
Хотя факторы, влияющие на принадлежность сотрудников, требуют большего количества исследований, я предполагаю, что эти факторы будут выходить за рамки «возможности работы из любого места» и поощрять другие формы выбора сотрудников.
Если «гибкость — это необходимое условие», по словам Капп, «что сейчас важно — это доверие».
«Доверять сотрудникам ничего не стоит», — поделилась Май Тон, директор по персоналу в Charter. На теорию это правда. Но явное отсутствие доверия дало повод для мониторинга продуктивности и показной работы. Если организационная культура доверия необходима для истинной гибкости и принадлежности, руководителям и сотрудникам необходимо оценить свою реакция на стремление накапливать институциональную информацию.
Угроза и нехватка внимания
Мы знаем, что когда информация в избытке, человеческое внимание становится дефицитом. «Наиболее дефицитный ресурс, который у нас есть, это не деньги, и это не время. Это внимание», — сказал Дидье Элзинга, генеральный директор Culture Amp. Хотя устранение ненужных собеседований из нашего календаря является важным шагом, наши умы все равно отвлечены и рассеяны. Иными словами, мы находимся в «кризисе человеческой энергии», по словам Колетт Сталбаумер, управляющего Microsoft 365 и Будущим Работы.
В эпоху «активизма сотрудников» от лидеров зачастую требуется выражать мнение по социальным и глобальным вопросам, которые могут не иметь отношения к их бизнесу. Кроме этого, культура «потуг» и постоянной цифровой связи помещает наши тела в режим борьбы, бегства или замораживания без нашего согласия. С учетом того, что внимание лидера теперь направляется в новые направления, как никогда важно наладить прозрачные и ответственные коммуникационные процессы (например, регулярно делиться финансовой информацией компании или предоставлять ее на самообслуживание).
Эти коммуникационные ритуалы со временем создают доверие у сотрудников по трем причинам. Во-первых, потому что они не всегда включают «хорошие новости». Во-вторых, они создают надежные системы обратной связи для работников, чтобы делиться отзывами и вопросами. Наконец, они создают доверие, потому что эволюционируют с культурой компании.
Менеджеры — это лучший способ предотвратить выгорание
Моделирование руководства и менеджеров — это давняя стратегия в управлении изменениями. Сотрудники уходят или остаются в компании из-за своих менеджеров. Тем не менее, соучредитель Charter Кевин Делани отметил, что именно средний менеджмент часто оказывается под угрозой, когда привлекаются консультанты.
Если внимание менеджеров разделено (и под угрозой), а их не привлекают намеренно — и что более важно, не повторно привлекают — энергия исчерпывается. Когда его спросили о устойчивом росте, Элзинга считает, что сердце «компаний, которые выиграют в условиях знаний [это] культура». Можно сделать вывод, что если организации не сосредоточены на поддержке и создании доверия внутри менеджеров, это влияет на непосредственных подчиненных, и институциональная культура теряется.
Планируя стратегии для рабочего места и сотрудников на следующий финансовый год, давайте обратим внимание на нашу способность сосредотачиваться, а также на наши процессы коммуникации и взаимодействия. Поскольку гибридная работа — это всего лишь работа, организациям необходимо быть максимально целеустремленными и осознанными в том, как и почему мы просим менеджеров участвовать в нашей корпоративной культуре.
На прошлой неделе, будучи членом Попечительского совета, у меня была возможность посетить Саммит по рабочему месту Charter. Моя цель состояла в том, чтобы помочь создать план для гибкого, инклюзивного и инновационного рабочего места будущего. Согласно его сайту, миссия Charter — трансформировать каждое рабочее место и инициировать новую эпоху динамичных организаций, в которых все работники преуспевают.
Участниками Саммита в основном были лидеры в области управления персоналом и опыта сотрудников, и мы ушли с результатами как из исследований, так и из практических рекомендаций для применения в наших организациях. И в качестве бонуса, сам факт проведения Саммита Charter подчеркивает важность принципов и стратегий, которые я представил несколько недель назад на собственном Фестивале знаний Guru. Поскольку как Guru, так и Charter стремятся приоритизировать и развивать опыт сотрудников для достижения лучших результатов для компании, психического здоровья и общества, вот основные выводы и размышления с этого дня.
Это вопрос доверия
В 2022 году многие руководители узнали (возможно, это было непросто), что опыт сотрудников не ограничивается только обедами с предоставлением и атрибутикой компании. Согласно Хелен Капп из Future Forum, помимо гибкости местоположения, "94% работников хотят гибкости в расписании."
С учетом того, что удержание сотрудников становится приоритетом для владельцев кадровой повестки, гибкость не сводится только к обширным календарям или временной свободе. Работа Капп подразумевает, что «чувство принадлежности на 11% выше у гибких команд по сравнению с командами, работающими полный рабочий день в офисе».
Хотя факторы, влияющие на принадлежность сотрудников, требуют большего количества исследований, я предполагаю, что эти факторы будут выходить за рамки «возможности работы из любого места» и поощрять другие формы выбора сотрудников.
Если «гибкость — это необходимое условие», по словам Капп, «что сейчас важно — это доверие».
«Доверять сотрудникам ничего не стоит», — поделилась Май Тон, директор по персоналу в Charter. На теорию это правда. Но явное отсутствие доверия дало повод для мониторинга продуктивности и показной работы. Если организационная культура доверия необходима для истинной гибкости и принадлежности, руководителям и сотрудникам необходимо оценить свою реакция на стремление накапливать институциональную информацию.
Угроза и нехватка внимания
Мы знаем, что когда информация в избытке, человеческое внимание становится дефицитом. «Наиболее дефицитный ресурс, который у нас есть, это не деньги, и это не время. Это внимание», — сказал Дидье Элзинга, генеральный директор Culture Amp. Хотя устранение ненужных собеседований из нашего календаря является важным шагом, наши умы все равно отвлечены и рассеяны. Иными словами, мы находимся в «кризисе человеческой энергии», по словам Колетт Сталбаумер, управляющего Microsoft 365 и Будущим Работы.
В эпоху «активизма сотрудников» от лидеров зачастую требуется выражать мнение по социальным и глобальным вопросам, которые могут не иметь отношения к их бизнесу. Кроме этого, культура «потуг» и постоянной цифровой связи помещает наши тела в режим борьбы, бегства или замораживания без нашего согласия. С учетом того, что внимание лидера теперь направляется в новые направления, как никогда важно наладить прозрачные и ответственные коммуникационные процессы (например, регулярно делиться финансовой информацией компании или предоставлять ее на самообслуживание).
Эти коммуникационные ритуалы со временем создают доверие у сотрудников по трем причинам. Во-первых, потому что они не всегда включают «хорошие новости». Во-вторых, они создают надежные системы обратной связи для работников, чтобы делиться отзывами и вопросами. Наконец, они создают доверие, потому что эволюционируют с культурой компании.
Менеджеры — это лучший способ предотвратить выгорание
Моделирование руководства и менеджеров — это давняя стратегия в управлении изменениями. Сотрудники уходят или остаются в компании из-за своих менеджеров. Тем не менее, соучредитель Charter Кевин Делани отметил, что именно средний менеджмент часто оказывается под угрозой, когда привлекаются консультанты.
Если внимание менеджеров разделено (и под угрозой), а их не привлекают намеренно — и что более важно, не повторно привлекают — энергия исчерпывается. Когда его спросили о устойчивом росте, Элзинга считает, что сердце «компаний, которые выиграют в условиях знаний [это] культура». Можно сделать вывод, что если организации не сосредоточены на поддержке и создании доверия внутри менеджеров, это влияет на непосредственных подчиненных, и институциональная культура теряется.
Планируя стратегии для рабочего места и сотрудников на следующий финансовый год, давайте обратим внимание на нашу способность сосредотачиваться, а также на наши процессы коммуникации и взаимодействия. Поскольку гибридная работа — это всего лишь работа, организациям необходимо быть максимально целеустремленными и осознанными в том, как и почему мы просим менеджеров участвовать в нашей корпоративной культуре.
Опробуйте мощь платформы Гуру на практике - пройдите интерактивный тур по нашему продукту
