How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
Ett företags värderingar är dess livsnerv. Guru CEO Rick Nucci pratar om att definiera och integrera värderingar för att skapa en framgångsrik och varaktig företagskultur.
Ett företags värderingar är dess livsnerv. När det görs rätt, vägleder de oss i hur vi verkligen vill agera, både som företag och individuellt när vi utför våra arbetsuppgifter. De bör vara en del av varje beslut som fattas, vilket innebär att de måste ha utrymme att växa och förändras när företaget mognar. Genom att betrakta dina värderingar som en uppsättning levande principer, kommer du att vara i en position att bygga en hållbar, flexibel och tillväxtinriktad företagskultur.
När vi bestämde oss för att formalizera våra värderingar på Guru, var det för att vi hade nått en punkt där vi var redo att börja växa snabbt. Innan den punkten kunde vi se oss omkring i rummet för att uppnå enighet, men vi visste att vi, framöver, behövde identifiera våra ledstjärnor för hur vi ville fatta beslut helhetligt. Hur ville vi interagera med varandra? Hur ville vi interagera med våra kunder? Vilka typer av människor ville vi anlita för den längre resan?
Här är de fem huvudpunkterna vi insåg när vi arbetade mot en hållbar företagskultur:
1. Definiera värderingar som symboliserar ditt fantastiska team
2. Värderingar är inte förmåner
3. Var avsiktlig med att förstärka dem
4. Undvik kulturen av att växa till varje pris
5. Nya ledare bör prioritera kulturen
Definiera värderingar som symboliserar ditt fantastiska team
Att skydda företagskulturen är en av de viktigaste uppgifterna för en VD, men ingen VD finns i ett vacuum. Observera hur ditt team interagerar och identifiera mönster. De mönstren är ledtrådar till vad din kultur är, och några av dem kan definieras som företagsvärderingar.
Tillvarata de personer som har passionerade åsikter och synpunkter, men tappa inte sikte på de värderingar som du anser vara oundgängliga. För mig var de "ta dig själv inte för seriöst," (eftersom de som gör det tenderar att debattera utifrån en önskan att ha rätt istället för en önskan att lära) och "sök balans" (eftersom utmattningskulturer aldrig består).
Det är också avgörande att återbesöka dina värderingar över tid så att de kan utvecklas i takt med att företaget växer. Inte bara ger det dig tillåtelse att inte belasta dig själv med att försöka hitta den perfekta uppsättningen värderingar första gången, utan det gör att du kan inse att A) vad som fungerar för ett företag med 30 personer kanske inte fungerar för ett företag med 300 (eller 3000), och B) du kommer förmodligen att få något fel första gången.
2. Värderingar är inte förmåner
Jag tror att det att försöka överträffa andra företag med förmåner för att attrahera den bästa talangen är en förlorande proposition. Förmåner kopieras (på ett sätt är de bara ytterligare en uppsättning funktioner), men identiteten av ditt företag – hur du definierar det, mäter det och förstärker det om och om igen – är något som inte kan kopieras. Inte bara skulle det vara absurt att försöka, utan det skulle också bara vara rent konstigt.
På Guru vill vi konkurrera om den bästa talangen baserat på värderingar, inte på vilka förmåner vi erbjuder – och jag vet också att det innebär att vi kommer att förlora några kandidater. Samtidigt innebär det att de kandidater som gör slutligen ansluter är motiverade av mer än bara en lön (eller gourmetkockar, intern städning och klättergym). De tenderar att vara mer uppdragsdrivna och mer entusiastiska över syftet.
3. Var avsiktlig med att förstärka dem
När de har definierats, fira anställda som lever ut företagets värderingar. Det är ett sätt att visa nya medarbetare vilka beteenden som hjälper er att leva en värdering.
Vid varje enskild av våra månatliga företagsmöten har vi ett avsnitt som kallas "Värderingar i handling" där vi tackar individer som förkroppsligar våra värderingar genom sina bidrag. För att integrera våra värderingar i våra arbetsdagar designade vi anpassade Slack-emojis för varje värdering, vilket gör det enkelt för teammedlemmar att känna igen varandra. Vår standard process för anställders utvärdering inkluderar också ett betyg för varje värdering, vilket tillåter kollegor och chefer att betygsätta och ha en diskussion med den anställde om hur de lever dem och var det kan finnas möjligheter för förbättring.
När de inte är en daglig del av samtalet är det för lätt att glömma värderingarna, vilket kan leda till att kulturen löses upp. Genom att hålla dessa principer i fokus på allt kan du naturligt främja företagets kultur genom att visa istället för att bara berätta.
4. Undvik kulturen av att växa till varje pris
Om kulturen är en av de sista stora företagsdifferentiatorerna, och din rekryteringsprocess ignorerar den till förmån för "rockstjärnor på mjukvaruutveckling" (eller bara att nå rekryteringsmål i avsikt att nå rekryteringsmål), kommer du att förlora din kultur innan du ens har en chans att bygga den.
Vi använder poängsystemet som definierats av Geoff Smart och Randy Streets bok Who, och vårt poängsystem inkluderar en kulturintervju komponent. Efter att ha definierat våra värderingar bryter vi ner dem i intervjufrågor så att vi kan testa för kompatibilitet. Resultatet är en inspirerande grad av teamkompatibilitet, med en stark förmåga att samarbeta, hitta svåra problem och verkställa effektivt. Åh ja, och de är mer benägna att vara här för att de känner sig kopplade till företaget och missionen, inte bara till aktier.
5. Nya ledare bör prioritera kulturen
Om du är ny på ett företag som har en stark befintlig kultur, bör förståelsen och försöken att demonstrera den vara en högsta prioritet under dina första sex månader. Återigen, detta bör inte endast vara en topp-ned-ansats. Du kommer att arbeta med människor som har fungerat – och förhoppningsvis blomstrat – under den nuvarande kulturen.
Det bättre sättet att närma sig det är att se på det som du skulle med en existerande produkt med ett starkt varumärke. Prata med dina kollegor och förstå hur de tänker och fungerar, och lär dig vad de upplever och ser. Se till att kodifiera det positiva i vad du observerar och förklara sedan varför du har beslutat att integrera dessa i dina företagsvärderingar. Detta kommer att säkerställa att alla förstår att det kommer från att lyssna och lära sig av de runt omkring dig och att du svarar på vad de bryr sig om.
Kom ihåg att kulturen är viktigare än strategin. Att definiera, iterera, fira och rekrytera för dina värderingar kommer att gå långt för att skapa ett varaktigt företag.
Denna artikel publicerades ursprungligen för Forbes Technology Council, en gemenskap för världsklass CIO:er, CTO:er och tekniska chefer. Läs det ursprungliga inlägget här.
Ett företags värderingar är dess livsnerv. När det görs rätt, vägleder de oss i hur vi verkligen vill agera, både som företag och individuellt när vi utför våra arbetsuppgifter. De bör vara en del av varje beslut som fattas, vilket innebär att de måste ha utrymme att växa och förändras när företaget mognar. Genom att betrakta dina värderingar som en uppsättning levande principer, kommer du att vara i en position att bygga en hållbar, flexibel och tillväxtinriktad företagskultur.
När vi bestämde oss för att formalizera våra värderingar på Guru, var det för att vi hade nått en punkt där vi var redo att börja växa snabbt. Innan den punkten kunde vi se oss omkring i rummet för att uppnå enighet, men vi visste att vi, framöver, behövde identifiera våra ledstjärnor för hur vi ville fatta beslut helhetligt. Hur ville vi interagera med varandra? Hur ville vi interagera med våra kunder? Vilka typer av människor ville vi anlita för den längre resan?
Här är de fem huvudpunkterna vi insåg när vi arbetade mot en hållbar företagskultur:
1. Definiera värderingar som symboliserar ditt fantastiska team
2. Värderingar är inte förmåner
3. Var avsiktlig med att förstärka dem
4. Undvik kulturen av att växa till varje pris
5. Nya ledare bör prioritera kulturen
Definiera värderingar som symboliserar ditt fantastiska team
Att skydda företagskulturen är en av de viktigaste uppgifterna för en VD, men ingen VD finns i ett vacuum. Observera hur ditt team interagerar och identifiera mönster. De mönstren är ledtrådar till vad din kultur är, och några av dem kan definieras som företagsvärderingar.
Tillvarata de personer som har passionerade åsikter och synpunkter, men tappa inte sikte på de värderingar som du anser vara oundgängliga. För mig var de "ta dig själv inte för seriöst," (eftersom de som gör det tenderar att debattera utifrån en önskan att ha rätt istället för en önskan att lära) och "sök balans" (eftersom utmattningskulturer aldrig består).
Det är också avgörande att återbesöka dina värderingar över tid så att de kan utvecklas i takt med att företaget växer. Inte bara ger det dig tillåtelse att inte belasta dig själv med att försöka hitta den perfekta uppsättningen värderingar första gången, utan det gör att du kan inse att A) vad som fungerar för ett företag med 30 personer kanske inte fungerar för ett företag med 300 (eller 3000), och B) du kommer förmodligen att få något fel första gången.
2. Värderingar är inte förmåner
Jag tror att det att försöka överträffa andra företag med förmåner för att attrahera den bästa talangen är en förlorande proposition. Förmåner kopieras (på ett sätt är de bara ytterligare en uppsättning funktioner), men identiteten av ditt företag – hur du definierar det, mäter det och förstärker det om och om igen – är något som inte kan kopieras. Inte bara skulle det vara absurt att försöka, utan det skulle också bara vara rent konstigt.
På Guru vill vi konkurrera om den bästa talangen baserat på värderingar, inte på vilka förmåner vi erbjuder – och jag vet också att det innebär att vi kommer att förlora några kandidater. Samtidigt innebär det att de kandidater som gör slutligen ansluter är motiverade av mer än bara en lön (eller gourmetkockar, intern städning och klättergym). De tenderar att vara mer uppdragsdrivna och mer entusiastiska över syftet.
3. Var avsiktlig med att förstärka dem
När de har definierats, fira anställda som lever ut företagets värderingar. Det är ett sätt att visa nya medarbetare vilka beteenden som hjälper er att leva en värdering.
Vid varje enskild av våra månatliga företagsmöten har vi ett avsnitt som kallas "Värderingar i handling" där vi tackar individer som förkroppsligar våra värderingar genom sina bidrag. För att integrera våra värderingar i våra arbetsdagar designade vi anpassade Slack-emojis för varje värdering, vilket gör det enkelt för teammedlemmar att känna igen varandra. Vår standard process för anställders utvärdering inkluderar också ett betyg för varje värdering, vilket tillåter kollegor och chefer att betygsätta och ha en diskussion med den anställde om hur de lever dem och var det kan finnas möjligheter för förbättring.
När de inte är en daglig del av samtalet är det för lätt att glömma värderingarna, vilket kan leda till att kulturen löses upp. Genom att hålla dessa principer i fokus på allt kan du naturligt främja företagets kultur genom att visa istället för att bara berätta.
4. Undvik kulturen av att växa till varje pris
Om kulturen är en av de sista stora företagsdifferentiatorerna, och din rekryteringsprocess ignorerar den till förmån för "rockstjärnor på mjukvaruutveckling" (eller bara att nå rekryteringsmål i avsikt att nå rekryteringsmål), kommer du att förlora din kultur innan du ens har en chans att bygga den.
Vi använder poängsystemet som definierats av Geoff Smart och Randy Streets bok Who, och vårt poängsystem inkluderar en kulturintervju komponent. Efter att ha definierat våra värderingar bryter vi ner dem i intervjufrågor så att vi kan testa för kompatibilitet. Resultatet är en inspirerande grad av teamkompatibilitet, med en stark förmåga att samarbeta, hitta svåra problem och verkställa effektivt. Åh ja, och de är mer benägna att vara här för att de känner sig kopplade till företaget och missionen, inte bara till aktier.
5. Nya ledare bör prioritera kulturen
Om du är ny på ett företag som har en stark befintlig kultur, bör förståelsen och försöken att demonstrera den vara en högsta prioritet under dina första sex månader. Återigen, detta bör inte endast vara en topp-ned-ansats. Du kommer att arbeta med människor som har fungerat – och förhoppningsvis blomstrat – under den nuvarande kulturen.
Det bättre sättet att närma sig det är att se på det som du skulle med en existerande produkt med ett starkt varumärke. Prata med dina kollegor och förstå hur de tänker och fungerar, och lär dig vad de upplever och ser. Se till att kodifiera det positiva i vad du observerar och förklara sedan varför du har beslutat att integrera dessa i dina företagsvärderingar. Detta kommer att säkerställa att alla förstår att det kommer från att lyssna och lära sig av de runt omkring dig och att du svarar på vad de bryr sig om.
Kom ihåg att kulturen är viktigare än strategin. Att definiera, iterera, fira och rekrytera för dina värderingar kommer att gå långt för att skapa ett varaktigt företag.
Denna artikel publicerades ursprungligen för Forbes Technology Council, en gemenskap för världsklass CIO:er, CTO:er och tekniska chefer. Läs det ursprungliga inlägget här.
Upplev kraften i Guru-plattformen förstahands - ta vår interaktiva produktturné
