Övergången från att arbeta på distans kommer inte att vara enkel, men vi har några bra idéer som vi implementerar för att få ut det mesta av Gurus nya hybridmodell.
Rutiner ger en viss säkerhet i en värld som vi har liten kontroll över. När många av oss försöker förutsäga hur våra rutiner kommer att förändras nu när CDC har reviderat sina riktlinjer, finns det en kognitiv och emotionell skillnad mellan att delta i en familje-BBQ och ångesten som väcks vid tanken på att återvända till sin arbetsplats. Vetenskapen (och sunt förnuft) säger att mänsklig kontakt förbättrar hälsa, lycka och produktivitet. Ändå upplever många av oss symptom på söndagsångest vid tanken på att återvända till ett kontor.
Arbete kan vara mer meningsfullt när vi återigen kan delta i närande personliga interaktioner med kollegor. Forskning antyder också att ett motgift mot utbrändhet, eller trötthet som Adam Grant uttryckte det, är en koppling till syfte. Koppling till syfte på arbetet är motiverande och engagerande, något affärsledare nämner som deras största issue 2020.
Om vi vet att mänsklig kontakt hjälper oss att hitta syfte i vårt arbete, varför har många av oss existentiell ångest över att återvända till arbete och livet som börjar rulla på igen?
Människor känner sig obekväma med osäkerhet.
Många kunskapsarbetare är vana vid våra nya rutiner (vi har tillräckligt med tid för morgonträning och älskar klädkoden på loungen). Många amerikaner köpte bilar och arbetade från Airbnbs. Vissa ( inklusive jag själv) flyttade tillbaka hem till sina föräldrar och andra hade svårt att vara både teknisk support och förstaklassens lärare för barnen medan de jonglerade sina egna jobb.
Hur Guru planerar för den nya verkligheten av en hybridarbetsplats
Den kollektiva och individuella upplevelsen av utbrändhet kommer att förvärras med nya eller uppfattade skyldigheter som följer med återvändandet till arbetet. I en april 2021-undersökning rapporterade Flex Jobs att "att inte behöva pendla är den största fördelen för distansarbetare." För att underlätta en "mjukt landning" för anställda när vissa återvänder till ett kontor, samarbetade Gurus Operations och kommunikationsteam för att ta itu med följande:
Bekräftelse och acceptans av övergången till hybridarbete
Denna återgång kan upplevas som en skarp övergång för individer och samhällen (kanske liknande det stötande och rörande i mars 2020). People Ops-teamet har ett motto: "allt och detta är föremål för förändring." Genom att närma oss vår återkomst till kontoret med flexibilitet, ödmjukhet och humor (där det är lämpligt) kan vi utvecklas med ny hälso- och säkerhetsinformation, och lära oss och växa från anställdas erfarenhet och feedback.
Skapande av ett formellt strategiteam för arbetsplatsen
På Guru är vi obsessivt medvetna om medarbetarens upplevelse. Utöver vår planering för återkomst till arbete kommer ett starkt partnerskap och samarbete mellan People + IT + Interna kommunikationer att vara väsentligt när vi går in i 2022. Vi introducerade också en ny hybridanställningsklassificering och bad våra teamledamöter att själva identifiera hur de föredrar att arbeta (distanserad, hub, heltidsanställd på kontoret) via en serie enkäter. Viktiga frågor vi övervägde i denna process inkluderar:
Hur kan vi ge en konsekvent upplevelse för varje människa oavsett vart eller hur de sitter? dvs. distanserad, hybrid och heltids i kontoret
Kommer en distanserad eller hybridanställdas tillgång till den kunskap de behöver för att göra sina jobb, ledarskap, relationsbyggande, påverkas negativt av att inte befinna sig i ett fysiskt utrymme?
Hur kommer de olika implicita och institutionella fördomarna och hierarkierna att visa sig när vi testar dessa nya strukturer och hur kan vi ta itu med och mildra dem?
Erbjudande av rätt resurser för digitalt välbefinnande
Vi arbetar för att ge anställda möjlighet att ta ansvar för sitt individuella digitala välbefinnande. Guru definierar Digitalt välbefinnande som ett "tillstånd av balans medan man arbetar med och använder teknologi, som främjar hälsa och koppling till syfte." Vi vet att människor arbetar längre timmar på sina enheter och enligt Nationella institutet för mental hälsa, kommer de mentala hälsoeffekterna [av Covid] att överleva pandemin.
Den mentala och emotionella belastningen av för många meddelanden, möten, otillräcklig social interaktion eller ledighet minskar tillhörighet och skadar produktiviteten.
Återöppningen av kontor kommer att introducera variabler som pendling och justeringar gällande barnomsorg. Alla har olika behov som hjälper dem att uppnå balans och vi skulle lura oss själva om vi trodde att vi kunde förändra vanemönster. Individer behöver göra vad som är rätt för dem, men vår organisation kan ge ramverk, vägledning och modellkonsekvenser för att hjälpa anställda att lindra utbrändhet. Vi hypoteserar att flexibilitet och handlingsfrihet kring sättet på vilket anställda "återvänder till arbete" och "söker balans" kommer att hjälpa anställda att utföra det unika arbete de anställdes för. Exempel att pröva: OOO Coverage Template och Skapa din Digitala Välbefinnande-pakt
Fortsätta att skapa en kultur av engagemang
En asynkron kommunikationskultur som kommer att odla ett engagerat, inkluderande och mångfaldigt team av anställda. Vi introducerade Den gyllene regeln för intern kommunikation, där vi ber anställda att både skriva och läsa med avsikt, vilket skapar en feedbackloop som förbättrar hur vi kan kommunicera över tidszoner och arbetssätt. Hur skapar vi pålitliga system och processer så att när en individ inte är med i ett möte, vet de att deras frånvaro inte betyder att deras arbete inte värderas eller att de missar något viktigt?
Hur kan vi tillåta JOMO (glädje av att missa något) kontra FOMO?
Om vi är konsekventa och transparant om hur vi sätter, följer och sprider företagsmål, hoppas vi kunna inspirera och stödja vårt dynamiska team.
Prioritera fokustid
Att vara upptagen är inte en proxy för en persons värde. Inte heller är ett schema av möten i rad ett tecken på kvaliteten av ditt arbete. Efter att ha inlett det ekonomiska året med en grym och snäll mötesgranskning, experimenterar vi med "Inga möten på onsdag" för att skapa plats för anställda att fokusera på djupt arbete istället för att hoppa omkring mellan tröttande Zoom-möten. Här är några andra sätt vi optimerar fokustid.
Guru strävar efter att vara öppen, nyfiken och ödmjuk när vi gradvis återvänder till kontoret. Vi säkerställer att arbetsplatsstrategiteamet är tillgängligt och tillgängligt via månatliga kontorstider och dedikerade Slack-kanaler, och vi samlar in medarbetarfeedback (anonymt och ärligt). Teamet tar itu med frågor vid bi-vecko Town Halls, och självklart dokumenteras all förändrad information i Guru. Om vi strävar efter att vara "distanserad först" och "digital som standard", kan vi inte ta oss själva för seriöst, men vi måste ta medarbetarfeedback och erfarenhet på allvar.
Rutiner ger en viss säkerhet i en värld som vi har liten kontroll över. När många av oss försöker förutsäga hur våra rutiner kommer att förändras nu när CDC har reviderat sina riktlinjer, finns det en kognitiv och emotionell skillnad mellan att delta i en familje-BBQ och ångesten som väcks vid tanken på att återvända till sin arbetsplats. Vetenskapen (och sunt förnuft) säger att mänsklig kontakt förbättrar hälsa, lycka och produktivitet. Ändå upplever många av oss symptom på söndagsångest vid tanken på att återvända till ett kontor.
Arbete kan vara mer meningsfullt när vi återigen kan delta i närande personliga interaktioner med kollegor. Forskning antyder också att ett motgift mot utbrändhet, eller trötthet som Adam Grant uttryckte det, är en koppling till syfte. Koppling till syfte på arbetet är motiverande och engagerande, något affärsledare nämner som deras största issue 2020.
Om vi vet att mänsklig kontakt hjälper oss att hitta syfte i vårt arbete, varför har många av oss existentiell ångest över att återvända till arbete och livet som börjar rulla på igen?
Människor känner sig obekväma med osäkerhet.
Många kunskapsarbetare är vana vid våra nya rutiner (vi har tillräckligt med tid för morgonträning och älskar klädkoden på loungen). Många amerikaner köpte bilar och arbetade från Airbnbs. Vissa ( inklusive jag själv) flyttade tillbaka hem till sina föräldrar och andra hade svårt att vara både teknisk support och förstaklassens lärare för barnen medan de jonglerade sina egna jobb.
Hur Guru planerar för den nya verkligheten av en hybridarbetsplats
Den kollektiva och individuella upplevelsen av utbrändhet kommer att förvärras med nya eller uppfattade skyldigheter som följer med återvändandet till arbetet. I en april 2021-undersökning rapporterade Flex Jobs att "att inte behöva pendla är den största fördelen för distansarbetare." För att underlätta en "mjukt landning" för anställda när vissa återvänder till ett kontor, samarbetade Gurus Operations och kommunikationsteam för att ta itu med följande:
Bekräftelse och acceptans av övergången till hybridarbete
Denna återgång kan upplevas som en skarp övergång för individer och samhällen (kanske liknande det stötande och rörande i mars 2020). People Ops-teamet har ett motto: "allt och detta är föremål för förändring." Genom att närma oss vår återkomst till kontoret med flexibilitet, ödmjukhet och humor (där det är lämpligt) kan vi utvecklas med ny hälso- och säkerhetsinformation, och lära oss och växa från anställdas erfarenhet och feedback.
Skapande av ett formellt strategiteam för arbetsplatsen
På Guru är vi obsessivt medvetna om medarbetarens upplevelse. Utöver vår planering för återkomst till arbete kommer ett starkt partnerskap och samarbete mellan People + IT + Interna kommunikationer att vara väsentligt när vi går in i 2022. Vi introducerade också en ny hybridanställningsklassificering och bad våra teamledamöter att själva identifiera hur de föredrar att arbeta (distanserad, hub, heltidsanställd på kontoret) via en serie enkäter. Viktiga frågor vi övervägde i denna process inkluderar:
Hur kan vi ge en konsekvent upplevelse för varje människa oavsett vart eller hur de sitter? dvs. distanserad, hybrid och heltids i kontoret
Kommer en distanserad eller hybridanställdas tillgång till den kunskap de behöver för att göra sina jobb, ledarskap, relationsbyggande, påverkas negativt av att inte befinna sig i ett fysiskt utrymme?
Hur kommer de olika implicita och institutionella fördomarna och hierarkierna att visa sig när vi testar dessa nya strukturer och hur kan vi ta itu med och mildra dem?
Erbjudande av rätt resurser för digitalt välbefinnande
Vi arbetar för att ge anställda möjlighet att ta ansvar för sitt individuella digitala välbefinnande. Guru definierar Digitalt välbefinnande som ett "tillstånd av balans medan man arbetar med och använder teknologi, som främjar hälsa och koppling till syfte." Vi vet att människor arbetar längre timmar på sina enheter och enligt Nationella institutet för mental hälsa, kommer de mentala hälsoeffekterna [av Covid] att överleva pandemin.
Den mentala och emotionella belastningen av för många meddelanden, möten, otillräcklig social interaktion eller ledighet minskar tillhörighet och skadar produktiviteten.
Återöppningen av kontor kommer att introducera variabler som pendling och justeringar gällande barnomsorg. Alla har olika behov som hjälper dem att uppnå balans och vi skulle lura oss själva om vi trodde att vi kunde förändra vanemönster. Individer behöver göra vad som är rätt för dem, men vår organisation kan ge ramverk, vägledning och modellkonsekvenser för att hjälpa anställda att lindra utbrändhet. Vi hypoteserar att flexibilitet och handlingsfrihet kring sättet på vilket anställda "återvänder till arbete" och "söker balans" kommer att hjälpa anställda att utföra det unika arbete de anställdes för. Exempel att pröva: OOO Coverage Template och Skapa din Digitala Välbefinnande-pakt
Fortsätta att skapa en kultur av engagemang
En asynkron kommunikationskultur som kommer att odla ett engagerat, inkluderande och mångfaldigt team av anställda. Vi introducerade Den gyllene regeln för intern kommunikation, där vi ber anställda att både skriva och läsa med avsikt, vilket skapar en feedbackloop som förbättrar hur vi kan kommunicera över tidszoner och arbetssätt. Hur skapar vi pålitliga system och processer så att när en individ inte är med i ett möte, vet de att deras frånvaro inte betyder att deras arbete inte värderas eller att de missar något viktigt?
Hur kan vi tillåta JOMO (glädje av att missa något) kontra FOMO?
Om vi är konsekventa och transparant om hur vi sätter, följer och sprider företagsmål, hoppas vi kunna inspirera och stödja vårt dynamiska team.
Prioritera fokustid
Att vara upptagen är inte en proxy för en persons värde. Inte heller är ett schema av möten i rad ett tecken på kvaliteten av ditt arbete. Efter att ha inlett det ekonomiska året med en grym och snäll mötesgranskning, experimenterar vi med "Inga möten på onsdag" för att skapa plats för anställda att fokusera på djupt arbete istället för att hoppa omkring mellan tröttande Zoom-möten. Här är några andra sätt vi optimerar fokustid.
Guru strävar efter att vara öppen, nyfiken och ödmjuk när vi gradvis återvänder till kontoret. Vi säkerställer att arbetsplatsstrategiteamet är tillgängligt och tillgängligt via månatliga kontorstider och dedikerade Slack-kanaler, och vi samlar in medarbetarfeedback (anonymt och ärligt). Teamet tar itu med frågor vid bi-vecko Town Halls, och självklart dokumenteras all förändrad information i Guru. Om vi strävar efter att vara "distanserad först" och "digital som standard", kan vi inte ta oss själva för seriöst, men vi måste ta medarbetarfeedback och erfarenhet på allvar.
Upplev kraften i Guru-plattformen förstahands - ta vår interaktiva produktturné
