Förra veckan, som medlem i Charter-rådet, hade jag möjlighet att delta i Charter Workplace Summit. Mitt mål var att hjälpa till att bygga en handbok för en agil, inkluderande och innovativ arbetsplats för framtiden. Enligt sin webbplats är Charters uppdrag att transformera varje arbetsplats och katalysera en ny era av dynamiska organisationer där alla arbetare trivs.
Deltagarna i toppmötet var främst ledare inom personal och medarbetarupplevelse, och vi lämnade med både forskning och praktiska bästa metoder att tillämpa i våra organisationer. Och som en bonus, så händer det just nu att Charters toppmöte förstärker vikten av kommunikations principer och strategier som jag delade för ett par veckor sedan under Gurus eget Knowledge Fest. Eftersom både Guru och Charter syftar till att prioritera och utveckla medarbetarupplevelsen för bättre företags-, mentala hälso- och samhälleliga resultat, här är insikter och reflektioner från dagen.
Det handlar om förtroende
Under 2022 lärde sig många ledare (kanske på det svåra sättet) att medarbetarupplevelse inte bara handlar om cateringluncher och företagets swag. Enligt Helen Kupp från Future Forum, utöver platsflexibilitet, "vill 94% av arbetarna ha schema flexibilitet."
Med medarbetarretention som en prioritet för ägare av talangagendan, handlar flexibilitet inte bara om rymliga kalendrar eller tidsrikedom. Kupps arbete tyder på att "känslan av tillhörighet är 11% högre för flexibla team jämfört med team som arbetar heltid på kontoret."
Även om faktorer som påverkar medarbetares tillhörighet kräver en större mängd forskning, förutspår jag att dessa faktorer kommer att gå bortom "att arbeta var som helst" för att uppmuntra andra former av medarbetarval.
Om "flexibilitet är själva grunden" enligt Kupp, "är vad som spelar roll nu förtroende."
"Att lita på medarbetare kostar ingenting," delade Mai Ton, CHRO i boende på Charter. I teorin är det sant. Men en markant brist på förtroende har gett upphov till produktivitet övervakning och uppvisande arbete. Om en organisatorisk kultur av förtroende krävs för verklig flexibilitet och tillhörighet, behöver ledare och medarbetare granska sin reaktiva impuls att hamstra institutionell information.
Hot och brist på uppmärksamhet
Vi vet att när det finns en överflöd av information, blir människans uppmärksamhet knapp. "Den knappaste resursen vi har är inte pengar och det är inte tid. Det är uppmärksamhet," sa Didier Elzinga, VD för Culture Amp. Så även om att rensa bort onödiga möten från våra kalendrar är ett viktigt steg, är våra sinnen fortfarande distraherade och diffusa. Sagt på ett annat sätt, vi befinner oss i en "mänsklig energikris," enligt Colette Stallbaumer, GM på Microsoft 365 och Future of Work.
I "medarbetaraktivismens" tid, krävs det ofta att ledare delar åsikter om sociala och globala frågor som kanske inte har någon påverkan på deras verksamhet. Dessutom sätter hustlekultur och en alltid aktiv digital koppling våra kroppar i ett slags respons utan vårt samtycke. Med ledarskapets uppmärksamhet som dras i nya riktningar, är det viktigare än någonsin att etablera transparenta och ansvarsfulla kommunikationsprocesser (till exempel att dela företagets ekonomiska resultat regelbundet eller på ett självbetjänings sätt).
Dessa kommunikationsriter bygger förtroende med medarbetare över tid av tre skäl. För det första, eftersom de inte alltid inkluderar "goda nyheter." För det andra, de skapar pålitliga lyssningssystem för medarbetare att dela feedback och frågor. Slutligen, de bygger förtroende eftersom de utvecklas med företagets kultur.
Chefer är ditt största förebyggande av utbrändhet
Ledarskap och chefsmodellering är en långvarig strategi inom förändringsledning. Medarbetare lämnar eller stannar kvar på företag på grund av sina chefer. Ändå påpekade Charters medgrundare Kevin Delaney att mellanchefer ofta är det led som hamnar på skampålen när konsulter anställs.
Om chefers uppmärksamhet är delad (och hotad) och chefer inte medvetet onboardas - och viktigare, åter-onboardas - energi går förlorad. När det gäller hållbar tillväxt, tror Elzinga att kärnan i "företag som kommer att vinna i en kunskapsmiljö [är] kultur." Slutsatsen kan dras att om organisationer inte fokuserar på att stödja och skapa förtroende med chefer, påverkas direktrapporter och den institutionella kulturen blöder.
När vi planerar arbetsplats- och personalstrategier för nästa budgetår, låt oss uppmärksamma och granska vår uppmärksamhet liksom våra kommunikations- och kontaktprocesser. Eftersom hybridarbete bara är arbete, behöver organisationer vara hypermedvetna och avsiktliga om hur och varför vi ber chefer att delta i vår företagskultur.
Förra veckan, som medlem i Charter-rådet, hade jag möjlighet att delta i Charter Workplace Summit. Mitt mål var att hjälpa till att bygga en handbok för en agil, inkluderande och innovativ arbetsplats för framtiden. Enligt sin webbplats är Charters uppdrag att transformera varje arbetsplats och katalysera en ny era av dynamiska organisationer där alla arbetare trivs.
Deltagarna i toppmötet var främst ledare inom personal och medarbetarupplevelse, och vi lämnade med både forskning och praktiska bästa metoder att tillämpa i våra organisationer. Och som en bonus, så händer det just nu att Charters toppmöte förstärker vikten av kommunikations principer och strategier som jag delade för ett par veckor sedan under Gurus eget Knowledge Fest. Eftersom både Guru och Charter syftar till att prioritera och utveckla medarbetarupplevelsen för bättre företags-, mentala hälso- och samhälleliga resultat, här är insikter och reflektioner från dagen.
Det handlar om förtroende
Under 2022 lärde sig många ledare (kanske på det svåra sättet) att medarbetarupplevelse inte bara handlar om cateringluncher och företagets swag. Enligt Helen Kupp från Future Forum, utöver platsflexibilitet, "vill 94% av arbetarna ha schema flexibilitet."
Med medarbetarretention som en prioritet för ägare av talangagendan, handlar flexibilitet inte bara om rymliga kalendrar eller tidsrikedom. Kupps arbete tyder på att "känslan av tillhörighet är 11% högre för flexibla team jämfört med team som arbetar heltid på kontoret."
Även om faktorer som påverkar medarbetares tillhörighet kräver en större mängd forskning, förutspår jag att dessa faktorer kommer att gå bortom "att arbeta var som helst" för att uppmuntra andra former av medarbetarval.
Om "flexibilitet är själva grunden" enligt Kupp, "är vad som spelar roll nu förtroende."
"Att lita på medarbetare kostar ingenting," delade Mai Ton, CHRO i boende på Charter. I teorin är det sant. Men en markant brist på förtroende har gett upphov till produktivitet övervakning och uppvisande arbete. Om en organisatorisk kultur av förtroende krävs för verklig flexibilitet och tillhörighet, behöver ledare och medarbetare granska sin reaktiva impuls att hamstra institutionell information.
Hot och brist på uppmärksamhet
Vi vet att när det finns en överflöd av information, blir människans uppmärksamhet knapp. "Den knappaste resursen vi har är inte pengar och det är inte tid. Det är uppmärksamhet," sa Didier Elzinga, VD för Culture Amp. Så även om att rensa bort onödiga möten från våra kalendrar är ett viktigt steg, är våra sinnen fortfarande distraherade och diffusa. Sagt på ett annat sätt, vi befinner oss i en "mänsklig energikris," enligt Colette Stallbaumer, GM på Microsoft 365 och Future of Work.
I "medarbetaraktivismens" tid, krävs det ofta att ledare delar åsikter om sociala och globala frågor som kanske inte har någon påverkan på deras verksamhet. Dessutom sätter hustlekultur och en alltid aktiv digital koppling våra kroppar i ett slags respons utan vårt samtycke. Med ledarskapets uppmärksamhet som dras i nya riktningar, är det viktigare än någonsin att etablera transparenta och ansvarsfulla kommunikationsprocesser (till exempel att dela företagets ekonomiska resultat regelbundet eller på ett självbetjänings sätt).
Dessa kommunikationsriter bygger förtroende med medarbetare över tid av tre skäl. För det första, eftersom de inte alltid inkluderar "goda nyheter." För det andra, de skapar pålitliga lyssningssystem för medarbetare att dela feedback och frågor. Slutligen, de bygger förtroende eftersom de utvecklas med företagets kultur.
Chefer är ditt största förebyggande av utbrändhet
Ledarskap och chefsmodellering är en långvarig strategi inom förändringsledning. Medarbetare lämnar eller stannar kvar på företag på grund av sina chefer. Ändå påpekade Charters medgrundare Kevin Delaney att mellanchefer ofta är det led som hamnar på skampålen när konsulter anställs.
Om chefers uppmärksamhet är delad (och hotad) och chefer inte medvetet onboardas - och viktigare, åter-onboardas - energi går förlorad. När det gäller hållbar tillväxt, tror Elzinga att kärnan i "företag som kommer att vinna i en kunskapsmiljö [är] kultur." Slutsatsen kan dras att om organisationer inte fokuserar på att stödja och skapa förtroende med chefer, påverkas direktrapporter och den institutionella kulturen blöder.
När vi planerar arbetsplats- och personalstrategier för nästa budgetår, låt oss uppmärksamma och granska vår uppmärksamhet liksom våra kommunikations- och kontaktprocesser. Eftersom hybridarbete bara är arbete, behöver organisationer vara hypermedvetna och avsiktliga om hur och varför vi ber chefer att delta i vår företagskultur.
Upplev kraften i Guru-plattformen förstahands - ta vår interaktiva produktturné
