HR-ledare har det inte lätt. Det verkar som att det varje dag finns en ny trend, buzzword eller het åsikt för dem att väga in på.
“Hej HR-ledare, är 'tyst avhopp' här för att stanna?”
“Vad gör du för att behålla anställda under Den Stora Avskedet?”
“Om mitt team inte är på kontoret, hur vet jag om de arbetar alls?”
Under tiden får de också frågor från sin VD, ledningsgrupp och personalchefer om hur man ökar medarbetarengagemanget - en fråga som är högst aktuell för företag överallt. Det gör det verkligen för oss på Guru; det är vår #1 OKR och har varit det i åratal.
Det finns mycket på HR-ledarnas tallrikar nu för tiden, och det råder ingen brist på åsikter om hur de borde göra sina jobb. Vissa är insiktsfulla, andra är distraherande, och några är, tja, inte värda de pixlar som används för att visa dem (jag tittar på dig, crusaders för återgång till kontoret).
Utmaningen ligger i att välja vilka åsikter man ska lyssna på, och vilka man ska ignorera.
Nu är jag inte här för att kommentera vem som är de bästa auktoriteterna inom personalfrågor - det får jag lämna till algoritmerna på sociala medier och redaktörerna för insändare. Men jag tror verkligen att det finns en grupp vars åsikter vi alla borde beakta mer. Det är en grupp vars perspektiv ofta drunknar i bruset av heta åsikter och kontroversiella ståndpunkter; en grupp vars åsikter faktiskt är de mest värdefulla av alla: våra anställda.
Att ta en medarbetar-först strategi
Oavsett om du inför en ny intern kommunikationsinitiativ, lägger till ett nytt verktyg för din HR-teknikstack, eller ändrar en arbets-hemma-policy, bör dina anställdas perspektiv vara i fokus. De är de som blir mest påverkade av de beslut du fattar och de som slutligen avgör om ditt nya initiativ blir en framgång eller ett misslyckande.
På Guru ser vi våra anställda som interna kunder. Precis som varje framgångsrik produkt byggs utifrån en tydlig förståelse för de problem som dess kunder står inför, bör samma perspektiv tillämpas på initiativ för medarbetarengagemang.
Jag vet att jag inte är ensam här - jag har sett otaliga Guru-kunder anta en medarbetar-först strategi vid inköp och implementering av vår produkt, och det har visat sig vara en nyckelfaktor för framgång. Men det finns fortfarande företag idag som verkar sätta mer värde på löftena från en försäljare som presenterar en ny lösning än på de erfarenheter av anställda vars problem den lösningen ska lösa.
Enligt Future Forum, "arbetsstyrkans policyplanering sker till stor del på exekutiv nivå, med 60% av de tillfrågade cheferna som säger att de utformar företagets policy med lite eller ingen direkt input från anställda."
Med detta antal företag som fortfarande antager en top-down, regel-av-dekret-approach till högstärkningsbeslut är det ingen överraskning att medarbetarengagemangsgraden faller.
Medarbetarengagemang: fortfarande på jakt efter svar?
Vi lever i spåren av pandemin, mitt under Den Stora Avskedet, och vid kanten av en långvarig ekonomisk osäkerhet, och företag inser att medarbetarengagemang är en av de viktigaste mätningarna under tider av sådan osäkerhet. Och detta beror inte på något uppfattat tryck som företag känner för att böja sig för kraven från krävande anställda. Det handlar om en önskan att möjliggöra för anställda att göra sitt bästa arbete, vilket inte bara är bra för de anställda utan också bra för företaget - faktiskt väldigt bra.
Enligt IBM och Workhuman ser företag som ligger i den övre 25% vad gäller medarbetarengagemang dubbel avkastning på försäljning jämfört med organisationer i den nedre kvartilen. Det finns många faktorer som bidrar till medarbetarengagemang - från förmåner och arbets-hur-arbeten-policyer till ledarskapsstil och företagskultur - men som jag skrev nyligen, finns det en annan ingrediens som snabbt blir en stor påverkare på medarbetarengagemang: tillgång till företagets kunskap.
Det finns två viktiga skäl för detta:
För att en anställd ska vara engagerad i sitt arbete måste de först kunna utföra det arbetet effektivt, med självförtroende och med en viss grad av flexibilitet. Och för det behöver de tillgång till pålitlig information, när som helst och var som helst. Det finns få saker som är mer demoraliserande för en anställd än att börja sin dag motiverad, bara för att den känslan ersätts av frustration eftersom de inte kan hitta en enkel bit information som de behöver för att utföra det arbete de har tänkt sig.
För att känna sig engagerad i sin roll behöver anställda också veta vad som händer på andra håll i företaget - oavsett om det handlar om en deadline för prestationsutvärdering, ändring av PTO-policy eller ny strategisk inriktning. Det finns inget mer isolerande för en anställd än att känna att de var de sista att få veta om en viktig företagsuppdatering, bara för att de missade mötet eller e-posten där uppdateringen delades.
Marknaden är översvämmad med verktyg som länge har påstått sig lösa utmaningar som dessa. Men arbetsvärlden har förändrats, och dessa utmaningar har också förändrats. Många av verktygen har dock förblivit desamma. Som ett resultat lider anställda (vissa tyst, andra högt), engagemangsgraden faller, och personalchefer frågar sina HR-team vad lösningen är.
Svaret kommer att se annorlunda ut för varje företag, men det finns en sak som alla företag borde göra när de söker efter en lösning: ta en medarbetar-först strategi.
Så, hur ser faktiskt en medarbetar-först strategi ut i praktiken? Låt oss diskutera genom att titta på en typisk tre-fas plan för att förbättra medarbetarengagemang.
Fas 1: förstå de underliggande problemen
När medarbetarengagemanget sjunker, är det inte problemet; det är bara ett symptom på problemet. Så innan man söker efter en lösning är det viktigt att ta ett steg tillbaka och upptäcka grundorsaken till det problem du försöker lösa.
För att göra detta måste du sätta åt sidan dina antaganden, åsikter och fördomar och ta en kall, hård titt på hur dina anställdas dagliga upplevelser verkligen ser ut. Använder anställda faktiskt ditt företags intranät så mycket som du tror att de gör? Vad är engagemangsgraden för viktiga företagsmeddelanden? Hur ofta ställs repetitiva frågor i Slack eller Teams?
Detaljerade frågor som dessa lämnas ofta utanför medarbetarengagemangsundersökningar, men att ställa dem kan vara mycket avslöjande när det gäller att identifiera de underliggande orsakerna till lågt medarbetarengagemang. Genom att undersöka data på detta sätt kan du få den opartiska informationen du behöver för att sätta de anställdas behov i centrum för din plan för att förbättra medarbetarengagemang innan du går vidare till nästa fas: hitta en lösning.
Genom att granska data på detta sätt kan du få den opartiska information du behöver för att sätta anställdas behov i centrum för din plan för att förbättra medarbetarengagemanget innan du går vidare till nästa fas: att hitta en lösning. Idealiskt, en flexibel sådan.
Fas 2: hitta en flexibel lösning
Okej, du har upptäckt grundorsaken till ditt problem med medarbetarengagemang och har definierat det problem som ska lösas. Den nästa frågan är: vad är lösningen på detta problem?
Vissa företag kan involvera anställda i ‘Fas 1’ och avsluta sin medarbetar-först strategi där. Men det är lika viktigt att involvera anställda i processen att välja en lösning.
Ett taktiskt sätt att göra detta är att köra ett väl utformat test med flera team. Detta gör att du kan få feedback från anställda baserat på deras verkliga erfarenheter med verktyget. Det är en bra praxis att hålla delar av dina team utanför testet; det ger dig en tydlig jämförelsepunkt mellan dina nuvarande verktyg och det verktyg du utvärderar.
Dessutom är det viktigt att prioritera lösningar som ger användarna möjlighet att anpassa och personifiera sin upplevelse. Anställda idag vill ha flexibilitet i var de arbetar, när de arbetar, och i allt högre grad, i hur de arbetar. Ett verktyg som ger användarna frihet att forma sin användning för att passa deras preferenser och deras teams behov har mycket bättre chans att få stort stöd än ett som är stivt och svårt att använda. Inte bara det, det kommer att bidra till att säkerställa att din lösning antas brett på lång sikt.
Fas 3: vårda initiativet
Nu kommer den tredje fasen. Du har kommit till roten av det problem som ska lösas och du har valt en lösning som du och dina anställda är entusiastiska över. Detta är bra! Och det kan kännas som om arbetet är klart. Men på många sätt är det bara början. Det finns inget 'sätt-det-och-glöm-det' när det gäller medarbetarengagemang, särskilt när arbetsvärlden förändras i så snabb takt.
Till exempel, vad händer om ditt företag beslutar att anta en policy för arbete-ifrån-var-som-helst och anställer personal i en ny del av världen? Du kommer att behöva justera din interna kommunikationsstrategi för att vara mer inkluderande för människor i olika tidszoner. Och du måste utveckla sättet du använder dina interna verktyg i enlighet med det.
Det enda sättet att säkerställa att ditt initiativ verkligen löser din utmaning med medarbetarengagemang är att ha en långsiktig syn på framgång. Du måste kontinuerligt betona ditt initiativs fördelar, ge dina anställda tydlig vägledning om hur de kan låsa upp dessa fördelar, och regelbundet be om feedback om framsteg. Ett sätt att göra detta är att skapa lättillgänglig dokumentation om bästa praxis, proaktivt dela viktiga förändringar med anställda, och övervaka antagningsgrader över tid.
Detta är en strategi som vi har använt på Guru, och det är en som kan vara en stark indikator på framgång i alla initiativ som syftar till att öka medarbetarengagemanget - ett mål som vi ytterligare hjälper HR- och interna kommunikationsledare att uppnå med de nya funktioner vi just tillkännagivit.
Hur Guru hjälper HR-ledare att driva medarbetarengagemang
Idag har vi ytterligare förbättrat vår meddelandefunktion, som gör att användare kan skicka företagsomfattande interna kommunikationer. Avsändare får nu djupare analyser när de skickar ett meddelande, vilket kan hjälpa dem att förstå hur anställda interagerar med sina uppdateringar och ge dem data för att kontinuerligt förbättra engagemangsgraden.
Dessutom kan användare nu prenumerera på specifika delar av innehåll som de väljer - det kan vara en intrikat process de regelbundet följer, steg om hur man lämnar in en kostnadsrapport, eller en kuraterad lista över rekommenderade restauranger i deras stad. De kan också få rekommenderat innehåll, drivet av maskininlärning, som visas i deras instrumentbräda. Detta kommer att ge dem en mer personlig upplevelse och göra det möjligt för dem att hålla sig helt informerade om hjälpsamt innehåll som är relevant för deras arbete.
Dessutom gjorde vi det möjligt för HR-ledare (eller någon administratör) att anpassa Guru och göra det till en ännu mer välkomnande bas för anställda. Administratörer kan lista utvalt innehåll och lägga till anpassade meddelanden i anställdas instrumentbrädor, och skräddarsy Guru-applikationen för att bättre återspegla deras varumärke.
Dessa uppdateringar är det senaste steget mot vår vision att ge varje team i världen pålitlig information så att de kan göra sitt bästa arbete. För när en anställd kan göra sitt bästa arbete är de mycket mer benägna att vara engagerade i sitt arbete. Och det handlar inte bara om deras intresse, utan också om företagets intresse.
HR-ledare har det inte lätt. Det verkar som att det varje dag finns en ny trend, buzzword eller het åsikt för dem att väga in på.
“Hej HR-ledare, är 'tyst avhopp' här för att stanna?”
“Vad gör du för att behålla anställda under Den Stora Avskedet?”
“Om mitt team inte är på kontoret, hur vet jag om de arbetar alls?”
Under tiden får de också frågor från sin VD, ledningsgrupp och personalchefer om hur man ökar medarbetarengagemanget - en fråga som är högst aktuell för företag överallt. Det gör det verkligen för oss på Guru; det är vår #1 OKR och har varit det i åratal.
Det finns mycket på HR-ledarnas tallrikar nu för tiden, och det råder ingen brist på åsikter om hur de borde göra sina jobb. Vissa är insiktsfulla, andra är distraherande, och några är, tja, inte värda de pixlar som används för att visa dem (jag tittar på dig, crusaders för återgång till kontoret).
Utmaningen ligger i att välja vilka åsikter man ska lyssna på, och vilka man ska ignorera.
Nu är jag inte här för att kommentera vem som är de bästa auktoriteterna inom personalfrågor - det får jag lämna till algoritmerna på sociala medier och redaktörerna för insändare. Men jag tror verkligen att det finns en grupp vars åsikter vi alla borde beakta mer. Det är en grupp vars perspektiv ofta drunknar i bruset av heta åsikter och kontroversiella ståndpunkter; en grupp vars åsikter faktiskt är de mest värdefulla av alla: våra anställda.
Att ta en medarbetar-först strategi
Oavsett om du inför en ny intern kommunikationsinitiativ, lägger till ett nytt verktyg för din HR-teknikstack, eller ändrar en arbets-hemma-policy, bör dina anställdas perspektiv vara i fokus. De är de som blir mest påverkade av de beslut du fattar och de som slutligen avgör om ditt nya initiativ blir en framgång eller ett misslyckande.
På Guru ser vi våra anställda som interna kunder. Precis som varje framgångsrik produkt byggs utifrån en tydlig förståelse för de problem som dess kunder står inför, bör samma perspektiv tillämpas på initiativ för medarbetarengagemang.
Jag vet att jag inte är ensam här - jag har sett otaliga Guru-kunder anta en medarbetar-först strategi vid inköp och implementering av vår produkt, och det har visat sig vara en nyckelfaktor för framgång. Men det finns fortfarande företag idag som verkar sätta mer värde på löftena från en försäljare som presenterar en ny lösning än på de erfarenheter av anställda vars problem den lösningen ska lösa.
Enligt Future Forum, "arbetsstyrkans policyplanering sker till stor del på exekutiv nivå, med 60% av de tillfrågade cheferna som säger att de utformar företagets policy med lite eller ingen direkt input från anställda."
Med detta antal företag som fortfarande antager en top-down, regel-av-dekret-approach till högstärkningsbeslut är det ingen överraskning att medarbetarengagemangsgraden faller.
Medarbetarengagemang: fortfarande på jakt efter svar?
Vi lever i spåren av pandemin, mitt under Den Stora Avskedet, och vid kanten av en långvarig ekonomisk osäkerhet, och företag inser att medarbetarengagemang är en av de viktigaste mätningarna under tider av sådan osäkerhet. Och detta beror inte på något uppfattat tryck som företag känner för att böja sig för kraven från krävande anställda. Det handlar om en önskan att möjliggöra för anställda att göra sitt bästa arbete, vilket inte bara är bra för de anställda utan också bra för företaget - faktiskt väldigt bra.
Enligt IBM och Workhuman ser företag som ligger i den övre 25% vad gäller medarbetarengagemang dubbel avkastning på försäljning jämfört med organisationer i den nedre kvartilen. Det finns många faktorer som bidrar till medarbetarengagemang - från förmåner och arbets-hur-arbeten-policyer till ledarskapsstil och företagskultur - men som jag skrev nyligen, finns det en annan ingrediens som snabbt blir en stor påverkare på medarbetarengagemang: tillgång till företagets kunskap.
Det finns två viktiga skäl för detta:
För att en anställd ska vara engagerad i sitt arbete måste de först kunna utföra det arbetet effektivt, med självförtroende och med en viss grad av flexibilitet. Och för det behöver de tillgång till pålitlig information, när som helst och var som helst. Det finns få saker som är mer demoraliserande för en anställd än att börja sin dag motiverad, bara för att den känslan ersätts av frustration eftersom de inte kan hitta en enkel bit information som de behöver för att utföra det arbete de har tänkt sig.
För att känna sig engagerad i sin roll behöver anställda också veta vad som händer på andra håll i företaget - oavsett om det handlar om en deadline för prestationsutvärdering, ändring av PTO-policy eller ny strategisk inriktning. Det finns inget mer isolerande för en anställd än att känna att de var de sista att få veta om en viktig företagsuppdatering, bara för att de missade mötet eller e-posten där uppdateringen delades.
Marknaden är översvämmad med verktyg som länge har påstått sig lösa utmaningar som dessa. Men arbetsvärlden har förändrats, och dessa utmaningar har också förändrats. Många av verktygen har dock förblivit desamma. Som ett resultat lider anställda (vissa tyst, andra högt), engagemangsgraden faller, och personalchefer frågar sina HR-team vad lösningen är.
Svaret kommer att se annorlunda ut för varje företag, men det finns en sak som alla företag borde göra när de söker efter en lösning: ta en medarbetar-först strategi.
Så, hur ser faktiskt en medarbetar-först strategi ut i praktiken? Låt oss diskutera genom att titta på en typisk tre-fas plan för att förbättra medarbetarengagemang.
Fas 1: förstå de underliggande problemen
När medarbetarengagemanget sjunker, är det inte problemet; det är bara ett symptom på problemet. Så innan man söker efter en lösning är det viktigt att ta ett steg tillbaka och upptäcka grundorsaken till det problem du försöker lösa.
För att göra detta måste du sätta åt sidan dina antaganden, åsikter och fördomar och ta en kall, hård titt på hur dina anställdas dagliga upplevelser verkligen ser ut. Använder anställda faktiskt ditt företags intranät så mycket som du tror att de gör? Vad är engagemangsgraden för viktiga företagsmeddelanden? Hur ofta ställs repetitiva frågor i Slack eller Teams?
Detaljerade frågor som dessa lämnas ofta utanför medarbetarengagemangsundersökningar, men att ställa dem kan vara mycket avslöjande när det gäller att identifiera de underliggande orsakerna till lågt medarbetarengagemang. Genom att undersöka data på detta sätt kan du få den opartiska informationen du behöver för att sätta de anställdas behov i centrum för din plan för att förbättra medarbetarengagemang innan du går vidare till nästa fas: hitta en lösning.
Genom att granska data på detta sätt kan du få den opartiska information du behöver för att sätta anställdas behov i centrum för din plan för att förbättra medarbetarengagemanget innan du går vidare till nästa fas: att hitta en lösning. Idealiskt, en flexibel sådan.
Fas 2: hitta en flexibel lösning
Okej, du har upptäckt grundorsaken till ditt problem med medarbetarengagemang och har definierat det problem som ska lösas. Den nästa frågan är: vad är lösningen på detta problem?
Vissa företag kan involvera anställda i ‘Fas 1’ och avsluta sin medarbetar-först strategi där. Men det är lika viktigt att involvera anställda i processen att välja en lösning.
Ett taktiskt sätt att göra detta är att köra ett väl utformat test med flera team. Detta gör att du kan få feedback från anställda baserat på deras verkliga erfarenheter med verktyget. Det är en bra praxis att hålla delar av dina team utanför testet; det ger dig en tydlig jämförelsepunkt mellan dina nuvarande verktyg och det verktyg du utvärderar.
Dessutom är det viktigt att prioritera lösningar som ger användarna möjlighet att anpassa och personifiera sin upplevelse. Anställda idag vill ha flexibilitet i var de arbetar, när de arbetar, och i allt högre grad, i hur de arbetar. Ett verktyg som ger användarna frihet att forma sin användning för att passa deras preferenser och deras teams behov har mycket bättre chans att få stort stöd än ett som är stivt och svårt att använda. Inte bara det, det kommer att bidra till att säkerställa att din lösning antas brett på lång sikt.
Fas 3: vårda initiativet
Nu kommer den tredje fasen. Du har kommit till roten av det problem som ska lösas och du har valt en lösning som du och dina anställda är entusiastiska över. Detta är bra! Och det kan kännas som om arbetet är klart. Men på många sätt är det bara början. Det finns inget 'sätt-det-och-glöm-det' när det gäller medarbetarengagemang, särskilt när arbetsvärlden förändras i så snabb takt.
Till exempel, vad händer om ditt företag beslutar att anta en policy för arbete-ifrån-var-som-helst och anställer personal i en ny del av världen? Du kommer att behöva justera din interna kommunikationsstrategi för att vara mer inkluderande för människor i olika tidszoner. Och du måste utveckla sättet du använder dina interna verktyg i enlighet med det.
Det enda sättet att säkerställa att ditt initiativ verkligen löser din utmaning med medarbetarengagemang är att ha en långsiktig syn på framgång. Du måste kontinuerligt betona ditt initiativs fördelar, ge dina anställda tydlig vägledning om hur de kan låsa upp dessa fördelar, och regelbundet be om feedback om framsteg. Ett sätt att göra detta är att skapa lättillgänglig dokumentation om bästa praxis, proaktivt dela viktiga förändringar med anställda, och övervaka antagningsgrader över tid.
Detta är en strategi som vi har använt på Guru, och det är en som kan vara en stark indikator på framgång i alla initiativ som syftar till att öka medarbetarengagemanget - ett mål som vi ytterligare hjälper HR- och interna kommunikationsledare att uppnå med de nya funktioner vi just tillkännagivit.
Hur Guru hjälper HR-ledare att driva medarbetarengagemang
Idag har vi ytterligare förbättrat vår meddelandefunktion, som gör att användare kan skicka företagsomfattande interna kommunikationer. Avsändare får nu djupare analyser när de skickar ett meddelande, vilket kan hjälpa dem att förstå hur anställda interagerar med sina uppdateringar och ge dem data för att kontinuerligt förbättra engagemangsgraden.
Dessutom kan användare nu prenumerera på specifika delar av innehåll som de väljer - det kan vara en intrikat process de regelbundet följer, steg om hur man lämnar in en kostnadsrapport, eller en kuraterad lista över rekommenderade restauranger i deras stad. De kan också få rekommenderat innehåll, drivet av maskininlärning, som visas i deras instrumentbräda. Detta kommer att ge dem en mer personlig upplevelse och göra det möjligt för dem att hålla sig helt informerade om hjälpsamt innehåll som är relevant för deras arbete.
Dessutom gjorde vi det möjligt för HR-ledare (eller någon administratör) att anpassa Guru och göra det till en ännu mer välkomnande bas för anställda. Administratörer kan lista utvalt innehåll och lägga till anpassade meddelanden i anställdas instrumentbrädor, och skräddarsy Guru-applikationen för att bättre återspegla deras varumärke.
Dessa uppdateringar är det senaste steget mot vår vision att ge varje team i världen pålitlig information så att de kan göra sitt bästa arbete. För när en anställd kan göra sitt bästa arbete är de mycket mer benägna att vara engagerade i sitt arbete. Och det handlar inte bara om deras intresse, utan också om företagets intresse.
Upplev kraften i Guru-plattformen förstahands - ta vår interaktiva produktturné
